Astreinte / repos : décisions et repères – page 89

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 27 septembre 2019), M. [C] a été engagé par la société Grand casino de [Localité 1] à compter du 6 juin 1992, en qualité de croupier 2ème catégorie B, de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002. Il a occupé par la suite un poste de croupier 1ère catégorie A, niveau 3, coefficient 140. Le salarié exerce divers mandats de représentation du personnel depuis 2003. 2.

il résulte des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 que les principes ci-dessus s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder cinq ans ; la prescription applicable à toute action afférente au salaire s'applique également à une action tendant au paiement de frais professionnels liés à l'exécution d'un travail salarié ; la démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail, lequel se trouve donc rompu au jour où la démission a été donnée ; en l'espèce, la société HIQ Consulting fait valoir au soutien de sa fin de non-recevoir que la demande est prescrite en ce que le délai de prescription de 3 ans a commencé

il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge ne doit pas se demander si les justifications apportées par l'employeur font apparaître que les allégations du salarié sont fausses, mais si, par elles-mêmes, elles sont de nature à accréditer l'absence de tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour dire qu'était établie la preuve d'un harcèlement moral à l'égard de Mme [S], se contente de relever qu'aucun des justificatifs apportés par l'employeur ne démontre la fausseté des…

considérant que M. [G] ne pouvait se prévaloir de l'existence du système de vidéo-surveillance litigieux pour justifier son refus de se rendre sur son lieu de travail, au motif qu'il « connaissait parfaitement ce dispositif », que l'employeur « n'y avait pas accès », que le système de surveillance « permet aux salariés d'être en sécurité » et que « le dispositif installé n'était pas de nature à porter atteinte à la vie privée du salarié et n'était pas disproportionné par rapport au but recherché » (arrêt attaqué, p. 7, alinéa 7), sans rechercher, comme elle y était invitée, si la caméra qui filmait l'intérieur de la guérite réservée aux agents de sécurité n'avait pas pour objet, outre des considérations de

il résulte tant de la lettre de licenciement que du courriel en date du 16 mai 2015 de M. [E], salarié de société Effia, prestataire du parking de la gare [Établissement 1] appartenant à la SNCF, que le stationnement litigieux du véhicule immatriculé [Établissement 2], appartenant à M. [T], a bien eu lieu à cette date ; qu'or, le planning de travail du mois de mai 2015 démontre que ce salarié n'était pas de service à la gare [Établissement 1] à la date du 16 mai 2015 ; que dès lors, la contestation de la réalité du grief de M. [T], basée sur des justificatifs relatifs à la date du 26 mai 2015 n'est pas pertinente ; que le premier grief est donc établi ; que seul le premier grief relatif au stationnement illicite est établi ; que la

par courrier du 26 décembre 2012 pour avoir opposé un refus au changement d'horaires de travail présenté par l'employeur qui a considéré ce refus comme une violation manifeste des obligations du contrat de travail. Dans le préambule du protocole transactionnel conclu le 9 janvier 2013, les parties ont rappelé qu'à la suite de discussions préalables à la reprise d'activité du salarié, estimée par le médecin traitant à la mi-janvier 2013, la société Servair avait licencié M. [Q] pour faute grave en raison du refus opposé à la proposition de poste, que ce dernier avait manifesté son intention de saisir la juridiction prud'homale pour obtenir une indemnisation fondée sur le caractère abusif du licenciement au motif que le poste

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 27 février 2019), Mme [J], épouse [G] a été engagée, le 8 janvier 2011, par Mme [W], MM. [I], [Q], [C], [M], [A] et [X], médecins constituant la société de fait de réanimation, en qualité de responsable administratif-secrétaire médicale. 2. La salariée a été licenciée par lettre du 26 avril 2014. 3. Les employeurs ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la condamnation de la salariée à leur rembourser des salaires indûment perçus. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, troisième, cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 4.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 février 2019), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 avril 2016, n° 15-19.657 et Soc., 12 octobre 2017, n° 16-10.603), M. [K] a été engagé à compter du 27 décembre 1976 en qualité de garçon de course et chauffeur par la société Debayser. 3. Son contrat de travail a été transféré à la société France Mélasses en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de cargo super intendant, responsable du contrôle du poids et de la qualité des mélasses chargées et déchargées dans différents ports. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Licencié le 21 novembre 2005, il a formé des demandes au titre de la rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 31 mai 2019), M. [M] a été engagé le 1er janvier 2006 par la société Motivay, exploitant un restaurant Mc Donald's, en qualité d'assistant stagiaire puis de directeur adjoint et enfin, à compter du 1er janvier 2010, de directeur junior. 2. Il a été engagé le 27 janvier 2010 par la société Fama, exploitant également un restaurant Mc Donald's, en qualité de directeur junior puis en qualité de directeur de restaurant, selon avenant du 1er août 2011 le soumettant au régime du forfait en jours. 3. Selon conventions du 1er septembre 2011 et du 1er mars 2012, la société Fama a mis le salarié à la disposition de la société Motivay. 4. Le 13 juin 2013, le salarié a saisi la juridiction

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 22 mai 2019), M. [A] a été engagé, à compter du 10 mars 2014, par la société Béton Feidt, en qualité de chauffeur camion toupie. 2. Après avoir démissionné le 12 avril 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 février 2020), Mme [I] a été engagée le 20 juin 2004 par la société Astek en qualité de cadre. A la suite de son passage à temps partiel à compter du 1er octobre 2012, les parties ont décidé de ramener le forfait en heures initialement conclu pour 38h30 hebdomadaires à 30,80 heures hebdomadaires représentant 4/5è du forfait originellement convenu. A compter du 1er octobre 2015, les parties ont convenu d'un retour à un temps complet. 2. Le relation de travail était soumise à la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 février 2020), Mme [Z] a été engagée le 24 octobre 1988 par la société Astek. Elle est par la suite devenue cadre. A la suite de son passage à temps partiel à compter du 1er novembre 2005, les parties ont décidé de ramener le forfait en heures initialement conclu pour 38h30 hebdomadaires à 30,80 heures hebdomadaires représentant 4/5è du forfait originellement convenu. A compter du 1er janvier 2017, les parties ont convenu d'un retour à un temps complet. 2. Le relation de travail était soumise à la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 3.