Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 814

Monsieur H... E... a été embauché par la S.A.S. Cemag, en qualité d'assistant vendeur 1er échelon - filière vente - niveau I degré B coefficient 120, suivant contrat de travail à durée déterminée (pour accroissement temporaire d'activité) à effet du 12 mars 2012 jusqu'au 12 juin 2012, renouvelé par avenant jusqu'au 12 septembre 2012. Il a été ensuite embauché par le même employeur en qualité de vendeur - filière vente - niveau I degré B - coefficient 120, suivant contrat à durée déterminée (pour remplacement partiel d'une salariée en congé parental) à compter du 13 septembre 2012. Par avenant en date du 26 décembre 2013 ("au contrat de travail à durée indéterminée conclu le 12 mars 2012"), il a été prévu que Monsieur E... occupe à compter du 1er

Monsieur E... I... a été embauché par la S.A.S. Biancardini Construction en qualité de carreleur, dans le cadre d'une relation de travail à durée indéterminée, à effet du 7 septembre 2009. Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié occupait les fonctions de maçon. La relation de travail entre les parties était soumise à la convention collective bâtiment ouvriers (entreprise occupant plus de dix salariés). Selon courrier en date du 12 novembre 2015, la S.A.S. Biancardini Construction a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 novembre 2015, avec mise à pied conservatoire et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 30 novembre 2015.

Un syndicat représentant le personnel navigant technique, reconnu représentatif en application de l'article L. 6524-3 du code des transports lorsqu'il recueille au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel dans le collège électoral spécifique créé pour le personnel navigant technique, peut désigner un nombre de délégués syndicaux au moins égal à un et correspondant à l'effectif de la catégorie de personnel qu'il représente, peu important qu'il soit ou non affilié à une confédération syndicale intercatégorielle

Si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié.

Il résulte de l'alinéa 3 de l'article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable à compter du 1er janvier 2018, que la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant les douze mois consécutifs précédant la désignation

par lettre du 16 septembre 2011 ; que cet ensemble de circonstances s'analysent en des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe à raison de l'activité syndicale de Monsieur W... ; que l'employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'au contraire le rapport établi par le cabinet de conseil 3E conseil à la demande du CHSCT de l'entreprise en juin 2015, révèle une situation de discrimination directe qualifiée de "radicale" à l'égard des salariés affiliés à la CGT ; que la discrimination directe invoquée par Monsieur W...

par arrêt confirmatif de la cour d'appel de Paris du 30 juin 2016 pour avoir refusé de reporter ses congés cependant qu'il n'avait pas pu les prendre pour cause de maladie (conclusions de monsieur S..., p. 17) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce point et en se bornant à affirmer que l'exposant avait pu prendre des congés en 2016 et 2017, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; alors 5°/ que l'arrêt attaqué a constaté que si monsieur S... avait demandé à la société RATP le 11 septembre 2015 de déclarer l'accident du travail qu'il avait subi la veille, cette déclaration avait été faite le 21 octobre suivant, avant que la Caisse refuse une prise en charge le 17 décembre 2015 ;

l'employeur n'a pu tenir compte dans sa prise de décision d'un avis qu'il n'a pas recherché, entraîne que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point. » ; ALORS, en premier lieu, QUE l'article 17.1 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise des équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 stipule que le licenciement des salariés de plus de 55 ans au jour de la cessation effective de leurs fonctions doit préalablement être soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; que, pour décider, en l'espèce, que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a constaté, d'une part, que M.

il résulte des courriels échangés que sa mise à l'écart ne paraît pas reposer sur un manquement professionnel ; que le jugement relève que, le 20 février 2009, Monsieur N... a été informé qu'à la suite de sa demande de changement de rattachement hiérarchique, il était au secrétariat général de la division Marketing & ventes de la division Systèmes Aériens, qu'il a contesté par écrit cette affectation en s'étonnant de l'absence de respect des règles en vigueur dans le groupe et en soulignant encore que les nouvelles fonctions étaient en décalage avec son expérience professionnelle et sa récente formation ESSEC, qu'était alors effectuée une enquête interne, dans le cadre de laquelle le chef d'établissement de RUNGIS reconnaissait qu'il aurait fallu laisser à Monsieur N...

il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ;

par lettre du 14 janvier 2011 ; qu'un tel engagement, qui provenait du statut collectif de l'ancien employeur au sens de l'article 7.2 précité, ne pouvait obliger la société GSF GRANDE ARCHE ; qu'en décidant du contraire, la cour d'appel a violé par fausse application ce texte conventionnel ; ALORS, D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, QU'en vertu de l'article 7.

il résulte de ce qui précède que l'employeur ne produit aucun élément probant permettant de remettre en cause les affirmations du salarié lorsque celui-ci soutient qu'il devait être présent pendant toute la durée d'ouverture du magasin, voire après la fermeture, le cas échéant, en cas d'affluence de clientèle ; qu'or, cette présence ne pouvait être assurée qu'avec l'accord implicite de l'employeur pour l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires pendant les heures d'ouverture ou à l'occasion du service des clients au-delà de l'heure de fermeture ; que l'employeur ne verse en outre aux débats aucun élément permettant de vérifier que le salarié prenait régulièrement des repos compensateurs et qu'était alors remplacé à son poste de travail ;