Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 245

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 12 septembre 2024), M. [H] a été engagé en qualité de directeur technique par la société Sogea Réunion aux droits de laquelle vient la société SBTPC Sogea Réunion, suivant contrat à durée indéterminée du 1er juin 2007. Le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours. 2. Le 25 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 5 août 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Lyon, 15 mars 2024), MM. [U] et [C] ont été engagés en qualité de conducteur de personne présentant un handicap et/ou à mobilité réduite en période scolaire par la société Vortex, pour le premier, suivant contrat de travail intermittent à compter du 12 septembre 2011, et pour le second, suivant contrat de travail intermittent à compter du 14 février 2014, la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes étant applicables aux relations contractuelles. 3. Le 11 avril 2017, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de leur contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet et en paiement de plusieurs sommes, dont des rappels de salaires.

La période de suspension du contrat de travail du salarié résultant d'un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet ne peut être prise en considération pour calculer l'ancienneté propre à déterminer le droit à l'indemnité légale de licenciement et son montant

Madame [F] [T], née le 28 septembre 1999 a été engagée par la SAS [1] le 1er octobre 2020 en qualité de vendeuse à temps partiel. Par avenant du 11 septembre 2021 elle a été nommée première vendeuse à temps plein et percevait un salaire mensuel brut de 1.766,58 €. La convention collective nationale de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle est applicable à la relation contractuelle. Madame [F] [T] a le 07 juin 2022 été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 juin 2022, et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 19 juillet 2022, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir laissé la porte de la chambre froide ouverte après son départ ce qui a entraîné la perte de marchandises.

Mme [V] [T], née le 28 novembre 1988, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2021 en qualité de « Community manager » par la SARL [3], société de restauration italienne. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. La société emploie au moins 11 salariés. Par courrier en date du 28 juin 2021, la société a adressé un avertissement à Mme [T] pour négligences dans son travail. Le 10 juillet 2021, Mme [T] a été placée en arrêt de travail, puis à nouveau à compter du 19 juillet 2021 pour « dépression, burn-out et syndrome anxieux post-traumatique. » Le 29 septembre 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste. L'avis mentionne que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité toutes prestations de services en matière de nettoyage, de travaux d'entretien, de gardiennage, de manutention, de maintenance et d'assainissement. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [H] a été engagé par la société [3], aux droits de laquelle venait la société [2] et aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité d'Agent de service, échelon 1A, à temps plein, à compter du 14 septembre 2009 avec une reprise d'ancienneté au 21 août 2001. Au dernier état de la relation de travail, M. [H] exerçait les fonctions d'Agent de service dans le

M., [O], [D] né le 3 septembre 1962 a été embauché en qualité de 'directeur médecin coordinateur' par l'association pour le dépistage du cancer colo-rectal dans le Haut-Rhin ,([2] 68) à compter du 1er décembre 2002 sans période d'essai en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties le 22 novembre 2002 moyennant une rémunération annuelle forfaitaire de 64 230 euros "sans référence directe à un horaire de travail", et avec application des "dispositions légales et réglementaires ", " en l'absence de convention collective applicable à l'association ". Selon avenant du 30 octobre 2004, M., [D] a été employé à temps partiel à hauteur de 7 heures hebdomadaires et un salaire mensuel brut de 1 775,12 euros, l'article 6 mentionnant qu' " à compter de son passage à temps partiel M.

M. [F] [M] a été embauché par la société [1] en qualité de préparateur de commandes à compter du 4 octobre 1999 en exécution d'un contrat de travail à durée déterminée puis, selon avenant du 7 avril 2000, dans le cadre d'une embauche définitive, avec application de la convention collective nationale du commerce de gros secteur non alimentaire. Par requête enregistrée au greffe le 25 mai 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg en sollicitant des rappels de rémunération au titre de la garantie d'ancienneté à hauteur de 5 387,36 euros ainsi que 538,73 euros de congés payés afférents, et d'un complément de prime de 13e mois de 336,01 euros outre 33,60 euros de congés payés afférents. Par jugement du 12 juin 2023, la formation paritaire de la section commerce a statué comme suit : « Déboute M.

M. [D] [G] a été engagé à compter du 3 novembre 2014 par l'Association [1] en qualité d'assistant technique, d'abord selon contrat à durée déterminée, transformé en contrat à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [G] occupait le poste de psychologue et de chef de service de l'action éducative à domicile intensive ([2]). Depuis le 2 juillet 2019, M. [G] était membre suppléant du comité social et économique. Le 9 juin 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle, pour un syndrome anxio-dépressif.

Mme [U] [E] a été embauchée à compter du 1er août 2004 par Mme [N] [S], titulaire d'une pharmacie d'officine à [Localité 4], en qualité d'aide préparatrice, coefficient 175, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, conclu pour une période de six mois, pour faire face à un surcroît d'activité. A compter du 23 juillet 2005, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 32 heures par semaine, en qualité d'aide préparatrice, coefficient 200. Le 1er janvier 2019, la pharmacie a fait l'objet d'une cession au bénéfice de la Selarl [2] [R], représentée par M. [D] [R]. Par lettre remise en main propre le 23

M. [T] [L] a été embauché le 7 février 1996 par la Sarl [1], en qualité d'ouvrier mécanicien, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes. Le 5 mai 2020, M. [L] a été victime d'un accident du travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 6 mai 2020 jusqu'au 15 mai 2021. Suite à de nouvelles lésions déclarées par le salarié, dont le caractère professionnel a été dénié par la CPAM, il a à nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 22 avril 2021.

S'il n'est pas possible de déroger par accord aux dispositions de l'article L. 1111-2, 2°, du code du travail, il demeure loisible, en l'absence d'un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte