Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1215

l'employeur, demeurent, au sein des structures d'organisation du cessionnaire, en substance, inchangés ; Attendu, selon le jugement attaqué, que le syndicat CFE-CGC BTP a désigné le 16 juillet 2014 Mme X..., qui était délégué syndical au sein de l'association Alliance 1 % logement absorbée par l'association Cilso le 15 juillet 2014, en qualité de délégué syndical au sein de « l'établissement Alliance » et de délégué syndical central au sein de l'association Alliance Territoires issue de la fusion-absorption ; que l'association Alliance Territoires a saisi le tribunal d'instance en annulation de ces désignations ; Attendu que pour faire droit à la demande présentée par l'association tendant à l'annulation de la désignation de la salariée en

Pour la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il y a lieu, après détermination des sièges revenant à chaque liste, de modifier les règles de détermination des élus en fonction de l'ordre dans lequel les candidats sont présentés lorsque cette modification est nécessaire pour pourvoir les sièges que l'article R. 4613-1 du code du travail réserve au personnel de maîtrise et d'encadrement. Lorsque plusieurs listes ont vocation à être modifiées pour assurer tout ou partie de cette représentation catégorielle, il y a lieu de désigner élu celui des candidats des listes concernées le plus âgé

Un syndicat représentatif dans une entreprise ne saurait, dans un des établissements de cette dernière, bénéficier de moins de prérogatives que celles reconnues aux syndicats non représentatifs. Il en résulte qu'un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise qui ne peut désigner un délégué syndical dans un établissement conventionnellement reconnu comme établissement distinct au sens des délégués du personnel et de la représentation syndicale, faute d'avoir présenté des candidats aux élections des délégués du personnel, peut y constituer une section syndicale et désigner un représentant de cette section comme le peut tout syndicat non représentatif satisfaisant aux exigences légales

par lettre du 16 novembre 2010 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave, de le débouter de toutes ses prétentions pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que l'attestation de M. Y...ne se bornait pas à relater les propos tenus par M. De X..., mais exposait également la reconnaissance par M. Z..., lors d'une réunion dans le bureau des ressources humaines, de ce qu'il avait précédemment qualifié M. De X...de « parano » lorsque celui-ci lui avait fait part des propos injurieux tenus par son collègue, M. A...; qu'en affirmant pourtant, pour l'écarter des débats, que cette attestation ne faisait que rapporter les seuls propos de M.

par lettre du 16 février 2009 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une indemnité pour violation de la priorité légale de réembauche, alors, selon le moyen, que l'obligation d'information pesant sur l'employeur à l'égard du salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche ne porte que sur les emplois disponibles qui sont compatibles avec les qualifications du salarié, à l'exclusion de ceux impliquant une adaptation ou formation complémentaire ; que, dès lors, en se fondant, pour dire que la société Groupe Ségur avait méconnu son obligation relative à la priorité de réembauche, sur la circonstance que les postes…

Vu les articles L. 1152-3, L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ; Attendu qu'après avoir dit le licenciement de la salariée nul en raison d'un harcèlement moral, l'arrêt condamne l'employeur au paiement d'une somme de 4 000 euros à ce titre ; Attendu cependant que le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; Attendu, ensuite, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ; Attendu que pour rejeter la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 3 mai 2005, la cour d'appel énonce que l'arrêt sans motif ni autorisation de sa machine par un salarié, porte de façon évidente un grave préjudice en terme de production, en sorte que cette sanction était justifiée ;

l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre des congés payés sur le treizième mois sur cinq ans, l'arrêt retient, par motifs propres, que la règle du dixième est applicable s'agissant d'un treizième mois de salaire, et non pas seulement d'une prime forfaitaire, et par motifs adoptés, que le contrat de travail du salarié stipule que le salaire est versé en treize mois et que la société verse à l'intéressé depuis 2001 une prime de treizième mois ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si le treizième mois versé au salarié n'était pas calculé pour l'année entière, périodes de travail et de congé confondues, sans être affecté par le départ du salarié en congé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société…

considérant que le salarié était spécialisé sur la technologie PHP, alors que cette spécialité a, au contraire de la certification DBA ORACLE qui favorise l'employabilité des salariés, favorisé le maintien de Monsieur X... en période d'inter-contrat ; qu'en définitive, il ressort de l'ensemble de ces éléments que Monsieur X... a bien été victime de discrimination syndicale depuis l'année 2003, le jugement du 4 juin 2012 qui l'a débouté de ses demandes devant être réformé à ce titre ; que M. X... réclame en premier lieu, son repositionnement au poste d'ingénieur 2.3 coefficient 150 et la fixation du salaire brut à la somme de 4.006 € sur 13 mois, à compter du 1er janvier 2013 ; que compte tenu du panel de comparaison présenté par M. X... et dont le

par courrier du 17 décembre 2009, l'intéressé a adressé à la Caisse régionale d'assurance maladie d'Aquitaine (CRAMA) une demande de validation de périodes de salariat au titre de l'assurance vieillesse et de rachat des trimestres manquants compte tenu de son expatriation ; que la CRAMA a fait part au requérant d'une décision du 3 février 2010 proposant le rachat de vingt trimestres du 1er janvier 1986 au 31 décembre 1990 pour un montant de 22 280 € ; que, le 9 mars 2010, la BIAO a informé M. X... de ce qu'en application du principe de territorialité de la législation de sécurité sociale française, il avait été rattaché en sa qualité d'expatrié à la sécurité sociale locale pendant la durée de ses missions de longue durée au Congo et en Guinée en

par lettre du 1er décembre 2007, une modification de son contrat de travail pour motif économique avec une mutation dans la région nantaise, précisant que conformément aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il disposait d'un délai de six semaines pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus de mutation ; qu'ayant refusé cette proposition, il a été licencié par lettre du 20 juin 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une prime de treizième mois ; Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est…

L'employeur, qui établit par la production d'un procès-verbal de carence, dont la validité n'était pas contestée, l'absence d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, ne viole pas l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 en n'informant pas le salarié, dont il envisage le licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle, de la possibilité de saisir pour avis le conseil prévu par ce texte, dès lors que la mise en place de ce conseil suppose l'existence de telles institutions