Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1200

l'employeur l'a appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord national du 23 novembre 1994 ; que M. [L] fait valoir que cette application relevait d'un usage local plus favorable que l'accord collectif national, usage, selon lui, irrégulièrement dénoncé lors du comité d'entreprise du 7 juillet 1995 ; que M. [L], ne conteste pas que l'accord du 23 novembre 1994, qui comporte des dispositions relatives aux majorations pour ancienneté, à la définition et à la rémunération des temps de service et des heures supplémentaires, a le même objet que le protocole d'accord du 12 février 1972 ; que dès lors, peu important l'absence ou les modalités de dénonciation de l'usage, l'entrée en vigueur d'un accord national de même objet amis fin à l'application volontaire du protocole du 12 février 1972 ;

il résulte de l'arrêt attaqué que les faits reprochés par Madame [N] à son employeur, à savoir des anomalies sur les commissions, les primes et les remboursements de frais professionnel à compter de 1999, étaient antérieurs de plusieurs années à sa demande de résiliation judiciaire introduite le 28 novembre 2007 et à sa prise d'acte, en date du 30 juillet 2008, et n'avaient pas empêché la poursuite de son contrat de travail ; qu'en jugeant néanmoins ces faits comme suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat par la salariée, quand il résultait de ses propres constatations que les manquements reprochés à le supposer avérés n'étaient pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, lequel avait

il résulte de l'article L.3111-1 du Code du travail que les dispositions du Code du travail relatives à la durée du temps de travail sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés ; que si, aux termes de l'article L.3121-38 du Code du travail, tout salarié, qu'il soit cadre ou non cadre, peut être soumis à un forfait hebdomadaire ou mensuel, ce forfait ne constitue pas un forfait de salaire mais un forfait de temps de travail, consistant à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires ; qu'en l'espèce le contrat de travail de Madame [H], engagée en qualité de serveuse dans une discothèque avec l'obligation de respecter des

il résulte de l'ensemble de ces textes que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; que la société [2] ne produit aucun décompte du nombre de jours et de demi-journées travaillées par M. [N] [Y], ni aucun entretien annuel réalisé avec le salarié et ayant eu pour objet d'évoquer l'organisation et la charge de travail, et n'allègue même pas avoir effectué le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme au titre des temps d'habillage et de déshabillage, alors, selon le moyen, qu'en relevant d'office, et sans le soumettre à la discussion contradictoire des parties, le moyen pris de ce que le salarié exécutait des tâches salissantes lui imposant de se changer sur son lieu de travail, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; Mais attendu que le salarié ayant formé une demande en paiement de la contrepartie financière au titre des temps d'habillage et de déshabillage, le moyen relatif à l'obligation pour celui-ci de revêtir sa tenue sur son lieu de travail était nécessairement dans le débat ; que c'est dès lors sans violer le principe de la

considérant que la convention de site excluait la prime d'astreinte de l'assiette de calcul des heures supplémentaires cependant qu'une telle exclusion n'était pas prévue par ladite convention, la cour d'appel a violé les articles 14 et 26 de l'accord collectif du 24 mai 2006 ; 5°/ et en tout état de cause, que la convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables au salarié que celles des règles et lois en vigueur, le caractère favorable se comparant avantage par avantage ; qu'en se fondant, pour retenir que la convention de site était plus favorable aux salariés que les dispositions légales, sur la circonstance inopérante qu'étaient incluses dans les dispositions conventionnelles d'autres primes sans

par lettre du 3 avril 2010 pour insuffisance professionnelle ; que contestant son licenciement et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires alors, selon le moyen : 1°/ que pour bénéficier de la qualité de cadre dirigeant et être exclu de la législation sur la durée du travail un cadre doit non seulement jouir d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, prendre des décisions de matière autonome et percevoir une rémunération parmi les plus élevées de son entreprise mais encore participer de manière effective à la direction de l'entreprise ;

par lettre recommandée du 11 septembre 2008, il a demandé confirmation à son employeur de ce que les minimaux conventionnels avaient été bien respectés à son égard, émettant notamment une réserve en ce qui concerne le maintien de salaires pendant les périodes de congés maladie ainsi que le doublement du calcul du treizième mois de la rémunération, et qu'insatisfait de la réponse apportée par la société [7] le 7 octobre 2008, il a décidé d'interroger officiellement la Fédération nationale de l'immobilier – [3] -, que l'employeur ayant lui-même, par lettre du 20 octobre 2008, interrogé cet organisme sur les conditions d'interprétation de l'article n° 37-2 RT de l'avenant du 12 octobre 2007 de la convention collective nationale de l'immobilier ; que

il résulte également de l'attestation de M. [T] que Mme [E] a bénéficié de deux avancements au choix supplémentaires avec effet rétroactif au 1erjanvier 2013 ; qu'en conséquence Mme [E] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; 1°) ALORS QUE le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Mme [E] faisait valoir qu'il

il résulte de l'article 8 de l'accord de branche du 3 avril 2001 que « ce type de contrat [à durée indéterminée intermittent] pourra être conclu pour les cours de soutien ne fonctionnant pas toute l'année ainsi que pour les surveillants d'externat et pour tout enseignant n'intervenant que pendant une fraction de leur année scolaire de référence » ; qu'en se bornant à affirmer, pour juger que le contrat de travail intermittent de Madame [D] était licite, que « l'activité d'enseignement dispensée par Madame [D] alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées, visées expressément par le contrat de travail, qui se réfère au calendrier scolaire pour déterminer les périodes de vacances, mais également les périodes d'examen et les périodes

par courrier du 24 février 2009 qu'"aucune proposition n'est recevable, au regard des sites où les postes sont proposés, l'importance des trajets qu'imposeraient quotidiennement de telles solutions serait dangereuse pour cette salariée." Qu'après la deuxième visite de reprise, l'employeur a proposé deux des postes figurant dans la liste des postes soumis au médecin du travail en février 2009 et pour lequel le médecin avait émis un avis défavorable, compte tenu de l'incompatibilité de ces postes, au regard de leur éloignement, avec l'état de santé de Mme [S] ; que le médecin a donc logiquement émis le 9 juillet 2009 un avis défavorable pour un reclassement sur l'un de ces postes ; Attendu qu'il est constant que l'employeur doit justifier de son

il résulte cependant de l'article R.1452-6 du même Code que "toutes les demandes dérivant d'un même contrat de travail, qu'elles émanent de l'employeur ou du salarié font l'objet d'une seule et même instance" ; que le seul tempérament à ce principe est le cas où le "fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes" ; que l'instance prud'homale précédente, initiée par [D] [L] et plusieurs autres salariés le 16 mars 2000, avait pour objet la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée avec toutes les conséquences pécuniaires attachées ; que la question de la classification n'était pas posée en première instance ; que lorsque l'affaire a été