Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1103

Les accords visés aux articles L. 2314-27 et L. 2324-25 du code du travail prévoyant la réduction des mandats des délégués du personnel et des membres élus du comité d'entreprise à une durée de deux ans ne sont pas soumis à l'exigence d'unanimité et peuvent être valablement conclus aux conditions de droit commun prévues à l'article L. 2232-12 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause

L'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. Il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel. Dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire dans l'entreprise en application de l'article L.

considérant que la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, elle ouvre droit pour Mme [F] à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, ainsi qu'à une indemnité de préavis de trois mois, à l'indemnité de congés payés afférents, à une indemnité conventionnelle de licenciement et à des dommages et intérêts, le jugement étant réformé de ces chefs ; que Mme [F] a été privée d'une ancienneté de neuf années dans cette entreprise employant 199 salariés et d'un salaire moyen de base de 6.841 €, outre le rappel d'heures supplémentaires d'un montant moyen brut de 1.645,76 € en 2009, soit 8.486,76 € brut mensuel ;

Vu les articles L. 2324-24, L. 2324-25 et L. 2411-8 du code du travail ; Attendu que le membre élu du comité d'entreprise dont la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 16 juin 2006 par l'association Organisation pour la santé et l'accueil (Orsac) en qualité d'aide-soignant pour exercer au sein de l'EPHAD La Pousterle, M.

Vu les articles 543 et 544 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ; Attendu que, pour déclarer irrecevable l'appel formé le 2 avril 2010 par la société OEC à l'encontre du jugement rendu le 12 mars 2010 par le tribunal du travail, l'arrêt énonce que ledit jugement a statué sur les demandes de la société OEC à l'encontre de Mme [D], en présence de la CAFAT, qu'il a donc tranché une partie du principal, qu'en revanche il n'a pas statué sur les demandes reconventionnelles présentées par la salariée, qu'il n'entre donc pas dans la catégorie des jugements susceptibles d'appel dans la mesure où il ne concerne pas les diverses exceptions prévues par l'article 544 du code de procédure

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1233-4 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que la société Groupe SEB Moulinex a au cours de l'année 2009, entrepris une réorganisation ayant pour conséquence la fermeture du site de La Défense, que le plan de sauvegarde de l'emploi comprenait un chapitre relatif à des départs volontaires, que Mme [G] engagée en 2003, occupait à La Défense le poste de directeur produit international, qu'elle a d'abord accepté la modification de son contrat de travail et son affectation au sein de la société SEB à Selongey pour ensuite les refuser, qu'elle a été convoquée le 17 mai 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, que le 12 juillet 2010, elle a

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral de la salariée, la cour d'appel retient que nonobstant la dégradation avérée de l'état de santé de la salariée à la suite de sa convocation à l'entretien préalable à l'avertissement prononcé à son encontre, qu'elle annule comme particulièrement injustifié, celui-ci n'est pas en soi nécessairement constitutif de harcèlement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner dans leur ensemble les éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement

la salariée au sens de l'article L 1121-1 du code du travail, étant au surplus observé qu'une réclamation sur son dû éventuel n'entre pas dans le champ d'application du droit d'expression directe et collective des salariés au sens des articles L 2281-1 et suivants du code du travail ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a annulé le licenciement de Madame [Q] [F], ordonné sa réintégration dans l'entreprise et condamné la société SNAT FOURNAIRE au paiement des salaires à compter du 07 octobre 2013 jusqu'à cette réintégration ; sur le licenciement pour faute grave que la société SNAT FOURNAIRE soutient qu'un simple recadrage verbal ne saurait constituer une sanction disciplinaire susceptible d'

SOC. MY1 COUR DE CASSATION Audience publique du 7 décembre 2016 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 11100 F Pourvoi n° K 15-23.828 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Sodexo en [I], société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], contre le jugement rendu le 18 juin 2015 par le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] (section encadrement), dans le litige l'opposant à M.

par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 septembre 2012 pour le motif suivants : "Fausses déclarations de visite et d'activité corroborées par des incohérences entre vos déclarations et vos frais autoroutiers et par l'absence de dynamique d'évolution sur vo, secteur d'activité (..)" ; en premier lieu, qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinai, au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales que le délai de deux mois court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte complète des faits reprochés ;

il résulte de la convention de transfert de contrat que Mr [H] [U] occupe des fonctions d'aide comptable, au statut d'employé, niveau B. Attendu que ses fonctions sont décrites dans le contrat émis par le GIE Assinco-océan-indien. Attendu que dans ce contrat il n'est pas précisé explicitement qu'il devait effectuer les fonctions de coursiers. Attendu que Mr [H] [U] a refusé d'exécuter cette tâche au motif que cela ne faisait pas partie de ces fonctions. Attendu que le refus opposé par un salarié d'exécuter le travail pour lequel il a été embauché ne constitue pas une faute grave. Attendu que la sanction est disproportionnée par rapport au fait. Attendu que ces griefs constituent un motif réel et sérieux. Qu'en

il résulte de cet échange que si l'équipe éducative était favorable sur le principe de l'accueil de la totalité de la fratrie, les modalités pratiques de cette admission étaient difficiles à mettre en place ; ce refus ne peut ainsi être fautif ; l'employeur s'étant situé sur un terrain disciplinaire, alors que les griefs relevés s'analysent soit en une insuffisance professionnelle, soit en des manquements non constitutifs d'une faute grave, le licenciement de Mme [K] était en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse » ; 1) ALORS QUE constitue une insubordination et non une insuffisance professionnelle le fait de refuser de mettre en oeuvre les directives de l'employeur destinées à permettre à l'