Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 168

la salariée, ne comportant aucun élément se rapportant à une situation de harcèlement, des courriers lui rappelant ses missions et la nécessité de respecter les recommandations données, insusceptibles de laisser présumer un harcèlement moral, ayant trait à la réalisation des missions confiées à la salariée et des arrêts de travail entre décembre 2011 et juillet 2012, qui ne permettaient pas de faire un lien entre le syndrome anxio-dépressif évoqué et les difficultés professionnelles de la salariée, les praticiens n'ayant pu faire la moindre constatation à ce propos, les arrêts ne visant en tout état de cause aucune maladie professionnelle ; que la cour d'appel a conclu que salariée n'établissait aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

il résulte de son courrier du 9 octobre 2010 qu'il a décidé d'exercer immédiatement son droit de retrait ; que ce comportement, que l'employeur a qualifié de refus d'exécution de tâches, n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire de la part de la société ADP ; que celle-ci a, selon les pièces versées par le salarié lui-même, appelé Monsieur [F] à la vigilance sur la sécurité, lui a rappelé l'importance de respecter le sens de la circulation pour sa sécurité et celle des autres, collègues et usagers, et lui a demandé d'exécuter les tâches qui lui étaient confiées, sans en tirer d'autres conséquences de sorte qu'aucune faute de l'employeur n'est caractérisée ; que le salarié n'établit pas de lien entre la mise à pied disciplinaire précédemment

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le courrier du médecin du travail est arrivé par fax le jour même de la réunion des délégués du personnel, soit le 28 avril 2015 ; qu'il n'est pas contesté, par ailleurs, que la proposition de poste de reclassement a été adressée au salarié à la même date du 28 avril 2015, ainsi que l'indique la lettre de licenciement elle-même ; que, dès lors, en jugeant la procédure régulière, sans constater que l'avis des délégués du personnel a bien été recueilli au moment requis et que la proposition de reclassement a elle-même été adressée au salarié après la consultation des délégués du personnel et la réception de l'avis du médecin du travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle ;

par courrier du 4 novembre 2015, a renvoyé à son avis du 28 octobre « inapte à son poste. Pas de reclassement envisagé » et indiqué que l'état de santé de la salariée ne permettait pas de formuler des recommandations ou capacités restantes en vue d'un reclassement dans l'entreprise ; qu'en décidant, nonobstant ces éléments justifiant que l'employeur était dans l'impossibilité de reclasser la salariée, qu'il n'avait pas exécuté son obligation, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Alors 2°) que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en constatant, d'une part, que l'employeur avait indiqué le 3 novembre 2015 au médecin du travail, être en mesure de proposer que la salariée reste à son poste actuel «

la salariée soutenait que son employeur aurait été informé dès octobre 2014 de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, sans constater que ce dernier aurait été informé du résultat de cette demande, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.4624-1 et R.4624-35 du code du travail ; 4/ ALORS (subsidiairement) QUE la cour d'appel a retenu, pour conclure que la société Santé Assistance Promotion avait nécessairement conscience du lien au moins partiel entre la maladie de Mme [O] et son inaptitude, qu'à la suite de la demande de la salariée de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, différents courriers de la caisse primaire d'assurance maladie avaient fait état de l'enquête en cours et de la possibilité pour l'employeur de consulter…

l'employeur n'avait pas soutenu en droit que l'âge du salarié au moment de son licenciement s'opposait à sa demande, ni invoqué, en fait, cet âge, la cour d'appel, qui a méconnu le principe de la contradiction, a violé l'article 16 du code de procédure civile.

l'employeur ; 1°) ALORS QUE la cour d'appel qui confirme le jugement ayant déclaré la demande irrecevable excède ses pouvoirs en statuant au fond ; en l'espèce, la cour d'appel qui, après avoir confirmé le jugement du tribunal du travail de Nouméa du 9 juillet 2019 en ce qu'il avait déclaré les demandes de M. [Z] au titre de la faute inexcusable de l'employeur irrecevables, a rejeté l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur n'ayant, avant le 20 octobre 2017, aucun motif de suspecter un geste suicidaire du salarié sur son lieu de travail, a excédé ses pouvoirs et violé l'article 122 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'employeur doit déclarer tout accident survenu à son employé, dont il a eu connaissance ;

la salariée ayant été modifiées, de sorte que le refus de ce poste par la salariée ne pouvait pas être considéré comme abusif ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1226-14 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [B] reproche à l'arrêt attaqué : D'AVOIR fixé la créance de Mme [B] dans la procédure collective de la société Aux Arcades à la somme de 245,59 euros, outre 24,55 euros ; ALORS QU'aux termes de l'article 31 de la convention collective nationale du commerce de détail, de l'habillement et des textiles du 25 novembre 1987, révisée par avenant du 17 juin 2004 et intitulé « ancienneté », les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour débouter M. [T] de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral subi, la cour d'appel a retenu que les propos dénoncés par le salarié ne permettaient pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral qui n'était pas démontré, et que les faits de harcèlement moral invoqués ne pouvaient être retenus au regard de simples remarques formulées par l'employeur et de l'attitude d'opposition véhémente du salarié ; qu'en faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, quand il revenait seulement à ce dernier d'établir une

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 mai 2018), Mme [G] a été engagée le 6 septembre 2010 par Mme [Z]-[M], qui exploite une activité d'auto-école, suivant contrat de professionnalisation, en qualité de secrétaire. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2011 et la salariée a occupé à compter de cette date la fonction d'enseignante de conduite. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 23 janvier 2014 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de celui-ci. 3. Elle a été licenciée le 17 décembre 2014. Examen des moyens Sur les premier moyen, deuxième moyen, pris en ses première,

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 24 septembre 2020), M. [P] a été engagé le 11 mars 1976 par la SEMITAG en qualité de conducteur-receveur. 2. Le 3 juin 2012, le salarié a fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle. Le 9 janvier 2013, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 13 septembre 2014, pour maladie professionnelle, puis, à compter du 16 septembre 2014, pour maladie. Il a été licencié le 26 décembre 2014 pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement. 3. Le 19 janvier 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen du moyen Sur la demande de saisine préjudicielle de la Cour de justice de l'Union européenne Enoncé du moyen 4.

Viole la loi la cour d'appel qui retient l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors qu'elle avait constaté qu'il ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection et la santé du salarié, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que la cour d'appel devait vérifier si un préjudice en avait résulté