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avec boîte automatique adaptée aux longs trajets ainsi qu'une journée de télétravail par semaine. Le 5 octobre 2017 dans le cadre d'une visite médicale de suivi de l'état de santé de la salariée le médecin du travail réitérait les recommandations émises le 2 mars 2017. Le 15 octobre 2017, la salariée interrogeait l'employeur sur l'absence de mise en place d'un véhicule de fonction avec boîte automatique depuis les préconisations du médecin du travail du 2 mars 2017.

d'arrêt sans précédent à l'ensemble de l'économie. Elle indique qu'aucun télétravail ne pouvait être proposé à M. [B] faute de missions à lui confier, et qu'en l'absence de contrat de travail conclu et de déclaration d'embauche, elle ne pouvait pas davantage le placer en activité partielle. Il sera toutefois rappelé, d'une part, que la condition suspensive prévue par le contrat a été réalisée le 10 mars 2020. D'autre part, il sera relevé qu'il demeurait possible, pour la société, de placer M.

Ainsi, postérieurement à la période de confinement, elle a obtenu une prolongation de sa période de télétravail alors même que le retour des salariés sur site était de droit et que son emploi de conseillère clientèle nécessitait une présence physique en agence. Durant cette période et pour se conformer aux recommandations du médecin du travail, l'employeur a même fait livrer à la salariée un fauteuil ergonomique à son domicile. Les circulaires ministérielles prévoyant un

à 950,52 euros HT, cette mission étant prévue in situ à [3] (SAE) à [Localité 4] et ex situ en télétravail. L'envoi de ce devis faisait suite à un mail du 29 janvier 2025 de Mme [J] [X], directrice associée développement de la société [1], indiquant notamment à la chargée d'affaires « je viens d'obtenir l'accord de [3] concernant une nouvelle mission pour notre consultante [K] [D] qui est déjà enregistrée dans votre système ». Il est produit un échange de mails

d'équiper le bureau de son domicile alors qu'il travaillait à 100 % en télétravail. Il ajoute que le président de la société a été informé de cet achat par téléphone et que le tableau d'amortissement de cet achat figurait dans les comptes de la société. Sur ce, En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. En l'espèce, la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que M.

sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté. L'employeur justifie être immédiatement intervenu, par mail du 6 juin 2020 adressé au client agressif: 'J'ai bien reçu votre message une fois de plus agressif et menaçant.

. -le salarié disposait d'un bureau permanent à [Localité 1]'; le télétravail était volontaire. La demande de remboursement des frais exposés pour le travail à domicile, même réduite, n'est pas justifiée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

(brut ou net), sur la possibilité de réaliser tout ou partie des tâches en télétravail et sur la durée ou la nature des formations requises, qu'en outre ces postes ont entrainé une baisse de rémunération. Il indique que la société disposait de postes à proximité de [Localité 13] et produit des offres d'emploi publiées sur Linkedin (de commercial tout terrain, de technicien raccordement fibre optique et de chauffeur conducteur d'engin) et une offre de commercial auprès d'une clientèle d'entreprise.

établissent qu'elle a continué à travailler pour la société sous forme de télétravail, et qu'elle échangeait régulièrement avec son directeur au sujet des missions qui lui étaient confiées et dont il contrôlait l'exécution. Elle a également assisté le 5 mai 2020 à une formation professionnelle sur la norme ISO. La mauvaise foi de l'employeur informé que sa salariée placée en activité partielle continuait à travailler est ainsi caractérisée et qu'

de la ligue dans les locaux parisiens. La salariée était en télétravail du 12 mai au 25 juin 2021. La salariée était en arrêt de travail du 25 juin 2021 au 31 août 2021. Par courriers du 30 juillet 2021 et du 27 août 2021, [F] [J] écrivait à l'employeur pour dénoncer sa mise à l'écart depuis fin mai 2021 et le harcèlement moral qu'elle a subi. En réponse du 31 août 2021, l'employeur réfutait tout harcèlement moral à son encontre

a du se séparer pendant la crise sanitaire et au regard des conséquences (télétravail) et au vu du manque de clients du livreur et n'a pas remplacé une vendeuse. Il ressort des différentes pièces et des éléments transmis par l'expert-comptable que le chiffre d'affaires démontre une chute de l'activité importante et significative sur la période précédant le licenciement - en lien probable avec la crise sanitaire- justifiant la réorganisation telle

jours par semaine dans la société, les trois autres jours étant passés en télétravail. Il produit aux débats : - son propre courriel du 14 décembre 2022 (pièce 18) rappelant les manquements reprochés à son employeur, et qui seront repris dans son courrier de prise d'acte, notamment l'absence de bureau ; - un courriel du 13 décembre 2022 (pièce 25) adressé par M. [R], intervenant extérieur, au salarié, et qui lui dit : « I can come down to where you are sitting » (traduction de la cour : « Je peux descendre là où tu es assis »).

dégradation de ses conditions de travail du fait de la généralisation du télétravail à compter du 13 mars 2020 en raison de la crise sanitaire, et invoque un licenciement économique déguisé du fait de son non remplacement, il n'en établit ni la matérialité, ni le lien avec les griefs retenus. Ainsi, la décision attaquée sera confirmée sur la cause réelle et sérieuse du licenciement que sur le débouté du salarié de ses demandes d'indemnité pour

de celui-ci, notamment par une dispense d'activité et une exécution en télétravail. Ce courrier, qui comporte la notification d'une décision de rupture ferme et définitive, assortie de l'indication du motif économique et des modalités d'exécution du préavis, caractérise la volonté non équivoque de l'employeur de mettre fin au contrat de travail et constitue, en conséquence, une lettre de licenciement au sens des articles L.1232-6 et L.1233-16 du code du travail.

une possibilité de reprise à l'issue de l'arrêt de travail mais en télétravail intégral voire en cas de nécessité à hauteur d'une journée en présentiel. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [S] s'est opposé à la modification du contrat de travail concernant son lieu de travail. Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2

part, que les locaux étant fermés aux employés, elle avait proposé de télétravailler, comme ses collègues, à compter du 7 juin suivant, de troisième part, qu'elle avait également proposé de s'inscrire dans le plan de rupture conventionnelle, de quatrième part, qu'elle a repris son poste le 5 juillet conformément aux écrits de son avocat, de cinquième part, que l'employeur a implicitement autorisé une prolongation de son congé sans solde en mai et

2022, lesquels confirment l'absence de tout congé ou autorisation de télétravail donnée à Mme [A] pour la période du 3 au 21 janvier 2022; l'absence en conséquence injustifiée de Mme [A] à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022 et la persistance de cette situation malgré deux courriels de l'employeur avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire. Pour s'en expliquer, la salariée soutient que son absence était parfaitement justifiée dans ses courriels adressés les 18 novembre, 9 décembre et 16 décembre 2021;

la communication; la clarification des périodes de chômage partiel ou de télétravail; la mise en place d'outils de télétravail: - fait l'objet d'injonctions contradictoires et erronées notamment lors d'une réunion litigieuse le 14 avril 2020; - fait l'objet d'un harcèlement moral notamment lors dudit entretien par des propos humiliants et agressifs de l'employeur à son égard; - fait l'objet de discriminations fondées sur son état de santé via des propos publiques de son employeur dégradants et en violation de sa vie privée;

o 500 euros à titre d'indemnité d'occupation, o 500 euros au titre des frais engendrés par le télétravail, o 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du travail de nuit en violation des articles L.3122-1 et suivants du code du travail, o 13 500 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail), o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de

l'absence de DUER, du défaut de conformité des dispositions relatives au télétravail, du non-respect des temps de repos obligatoires, de l'impact de la procédure judiciaire sur son moral et de l'ambiance de travail propice aux risques psychosociaux. 25.Contestant les manquements allégués, l'employeur relève que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Il considère que l'audit, sur lequel le salarié se fonde, a été établi par M. [D] qui n'avait