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Année 2018 : 1 080 135 €HT, Année 2019 : 1 041 841€H (-3,51% par rapport à 2018) Année 2020 : 610 551 €HT (-43,47% par rapport à 2018) Année 2021 : 692 823€HT (-35,85% par rapport à 2018); - les attestations du boulanger et de la responsable administrative qui témoignent de ce que la société a du se séparer pendant la crise sanitaire et au regard des conséquences (télétravail) et au vu du manque de clients du livreur et n'a pas remplacé une vendeuse. Il ressort des différentes pièces et des éléments transmis par l'expert-comptable que le chiffre d'affaires démontre une chute de l'activité importante et significative sur la période précédant le licenciement - en lien probable avec la crise sanitaire- justifiant la réorganisation telle qu'exposée et justifiée, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et entraînant la suppression du poste de pâtissier.

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif à une rétrogradation de ses fonctions est donc établi pour la période du 1er octobre au 13 décembre 2022. Sur l'absence de bureau Le salarié indique qu'il n'avait plus de bureau à compter du 2 septembre 2022, et qu'il devait travailler dans une salle de réunion, lorsqu'il se rendait deux jours par semaine dans la société, les trois autres jours étant passés en télétravail. Il produit aux débats : - son propre courriel du 14 décembre 2022 (pièce 18) rappelant les manquements reprochés à son employeur, et qui seront repris dans son courrier de prise d'acte, notamment l'absence de bureau ; - un courriel du 13 décembre 2022 (pièce 25) adressé par M. [R], intervenant extérieur, au salarié, et qui lui dit : « I can come down to where you are sitting » (traduction de la cour : « Je peux descendre là où tu es assis »).

du 15 juin 2020 est qualifiable pénalement, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ce que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, a estimé à juste titre en licenciant l'intéressé pour faute grave. Si le salarié fait valoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de la généralisation du télétravail à compter du 13 mars 2020 en raison de la crise sanitaire, et invoque un licenciement économique déguisé du fait de son non remplacement, il n'en établit ni la matérialité, ni le lien avec les griefs retenus.

que l'employeur a « pris la décision de mettre fin » au contrat de travail du salarié pour des raisons économiques liées à la situation de l'entreprise, en précisant que le contrat prendra fin le 30 novembre 2022, à l'issue du délai de préavis, et en organisant les modalités d'exécution de celui-ci, notamment par une dispense d'activité et une exécution en télétravail. Ce courrier, qui comporte la notification d'une décision de rupture ferme et définitive, assortie de l'indication du motif économique et des modalités d'exécution du préavis, caractérise la volonté non équivoque de l'employeur de mettre fin au contrat de travail et constitue, en conséquence, une lettre de licenciement au sens des articles L.1232-6 et L.1233-16 du code du travail.

Une proposition de modification du contrat de travail a été adressée au salarié dans laquelle il était prévu que celui-ci exercerait ses fonctions à [Localité 8] à compter du 15 janvier 2021. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 novembre 2020 pour une durée de 10 jours. Le 10 novembre 2020, le médecin du travail envisageait une possibilité de reprise à l'issue de l'arrêt de travail mais en télétravail intégral voire en cas de nécessité à hauteur d'une journée en présentiel. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [S] s'est opposé à la modification du contrat de travail concernant son lieu de travail. Monsieur [S] a été placé en arrêt de travail le 1er décembre 2020 pour une durée d'un mois.

avoir maintenu son refus de reprendre son poste, malgré les explications de sa hiérarchie, faits rendant impossible son maintien dans l'entreprise et caractérisant selon l'employeur une faute grave. Pour en justifier, l'employeur produit ses échanges de courriels avec la salariée entre novembre 2021 et février 2022, lesquels confirment l'absence de tout congé ou autorisation de télétravail donnée à Mme [A] pour la période du 3 au 21 janvier 2022; l'absence en conséquence injustifiée de Mme [A] à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022 et la persistance de cette situation malgré deux courriels de l'employeur avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire.

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Mme [B] fait valoir pêle-mêle qu'elle a entre mars et mai 2020: - été sous pression pour accomplir des tâches sans avoir les moyens du fait de carences de l'employeur dans la communication; la clarification des périodes de chômage partiel ou de télétravail; la mise en place d'outils de télétravail: - fait l'objet d'injonctions contradictoires et erronées notamment lors d'une réunion litigieuse le 14 avril 2020; - fait l'objet d'un harcèlement moral notamment lors dudit entretien par des propos humiliants et agressifs de l'employeur à son égard; - fait l'objet de discriminations fondées sur son état de santé via des propos publiques de son employeur dégradants et en violation de sa vie privée; - fait l'objet d'une procédure de licenciement totalement irrégulière sur la forme et le…

Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié. / Capacité restante : peut occuper un poste de type administratif sans déplacement professionnel, à domicile en raison du télétravail en raison de 3 heures par jour trois fois par semaine'. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 mai 2020. Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 17 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de ses prétentions et rejeté la demande de la [7] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

avec son travail, - la société conteste vivement que Mme [C] ait pu connaître une dégradation de ses conditions de travail, ce dont, au demeurant, elle ne rapporte aucunement la preuve. Elle a au contraire toujours fait en sorte de permettre à ses salariés, Mme [C] comprise, de bénéficier de conditions de travail optimales. Elle a ainsi pu bénéficier du télétravail, d'un véhicule de fonction, de tickets restaurant ainsi que de chèques CSE, parmi d'autres avantages qu'elle tenait de son contrat de travail.

Mme [K] [P] a été embauchée à compter du 17 décembre 2012 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des études, suivant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de responsable administratif et financier. Le 17 septembre 2020, Mme [P] a été victime d'un accident de travail dont la CPAM a reconnu le caractère professionnel, ce que l'employeur a contesté par courrier du 9 décembre 2020. Le 4 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [P], précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir

Selon l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19, cette prime est versée à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - bénéficier d'un contrat de travail à la date de versement de la prime, - avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail). La première condition n'est pas discutée par les parties. Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M.

de laquelle les affiches ont été apposées que depuis le mois de septembre 2020. Les affiches susmentionnées n'ont donc pas matériellement pu être présentes depuis plusieurs années. De plus, aucun membre de la direction n'a constaté en votre présence l'existence de cet affichage près de votre bureau, d'autant plus en cette période de crise sanitaire où le télétravail a été privilégié. Ces propos relèvent donc d'allégations mensongères. En résumé, interrogée sur le point de savoir si vous aviez procédé personnellement à cet affichage, vous avez refusé de répondre dans un premier temps, ajoutant ensuite la phrase énigmatique «sans preuve, je conteste ». Je comprends donc que vous niez non le fait d'être l'auteur de cet affichage mais le fait que cela puisse être prouvé, à l'encontre de toutes les évidences présentées.

Il n'est pas non plus contesté le fait que la société [1] n'ait pas informé Madame [D] sur sa volonté de renoncer à l'application de la clause. C'est à l'employeur de prouver que le salarié a effectivement violé les stipulations de la clause de non-concurrence. Il est établi que la société [3] exerce une activité concurrente à celle de la société [1]. Toutefois, si la salariée est bien en situation de télétravail à son domicile situé à [Localité 5] dans le Grand-Est, il ne ressort pas des débats que cette dernière a exercé une activité concurrente dans la zone géographique prohibée par la clause. En effet, la salariée est déclarée à l'URSSAF Midi-Pyrénées, son nouveau contrat de travail prévoit bien une clause de non-concurrence pour les régions d'Occitanie, Nouvelle-Aquitaine, PACA et Auvergne-Rhône-Alpes.

des plages de présence sur site, que par courriel du 9 novembre 2019 elle alertait l'employeur sur un besoin d'aide afin de ménager un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, que par courriel du 8 décembre 2019 elle dénonçait une « insuffisance des moyens mis à disposition pour atteindre les objectifs, ses amplitudes horaires de travail et de télétravail, un impossible droit à la déconnexion, des conditions inhabituelles de l'exercice managérial impactant quotidiennement sa santé et incompatibles avec l'équilibre de sa vie professionnelle et de sa vie privée », l'employeur ne justifie pas avoir pris la mesure de ces alertes, la salariée étant placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2020 et le médecin traitant portant la mention burn-out sur le certificat d'arrêt de travail de mars 2020.

le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.

30. L'existence de notes de frais complémentaires pour des dépenses de nature différente (restaurant, poste, taxis, essence pour véhicules loués') n'est pas incompatible avec le remboursement distinct des faits kilométriques conformément au dispositif spécifique institué par les parties à cette fin. 31. Le 16 mars 2020, la direction de [1] a informé ses salariés du recours au télétravail systématique pour les personnes vulnérables et à la mise en activité partielle dès l'obtention de l'autorisation de la Direccte (pièce [1] n°15). 32. En l'absence de tout déplacement à compter d'avril 2020 jusqu'à la fin du premier trimestre 2021, l'employeur était fondé à suspendre le versement de l'avance forfaitaire mensuelle pour frais de déplacements de M. [A] devenue sans objet durant cette période. 33.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 juin 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous avez été absente de [Localité 3], votre lieu de travail, de nombreuses fois au cours des années 2019 et 2020 ; en ce moment même, en 2021, vous séjournez au Maroc ; vous avez été présente en télétravail de façon permanente, à savoir vous avez résidé au Maroc, ceci sans aucune concertation avec votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs décidé seule et sans accord avec la gérance, sans autorisation et surtout malgré l'avis contraire de votre hiérarchie de maintenir votre lieu de travail au Maroc pour le futur, ce qui n'est pas acceptable. Si certains aménagements ont pu, ou aurait pu être acceptés en pleine pandémie de Covid 19, ce n'est plus tolérable.

Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

(s) Syndicale (s) concernée (s) » ne constitue pas une mesure discriminatoire à l'égard du syndicat CFE-CGC SAUR puisqu'il était également concerné par cet assouplissement. A ce titre, le syndicat appelant ne saurait invoquer le courriel de M. [A] [C] du syndicat CFTC du 14 novembre 2025 qui ne fait que « répondre à tous » à un message concernant le télétravail initialement adressé par un salarié de la société SAUR pour le compte de celle-ci et non un syndicat, de sorte qu'il ne s'agit pas ici d'une « communication syndicale ».

de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 56-1, en vigueur le 8 août 2019) "L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail." Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.