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L'appelante soutient que le statut d'huissier de justice associé nommé par arrêté du Garde des sceaux est exclusif du statut d'huissier de justice salarié, que Mme [U] a été nommée en qualité d'huissière de justice associée et non salariée, que la présomption de non-salariat prévue par l'article L. 8221-6 du code du travail s'applique, que l'existence d'un contrat de travail n'est pas démontrée, qu'il s'agit en réalité d'un litige entre associés, qu'en outre la modification du contrat de travail du salarié gérant suppose la conclusion d'une convention nouvelle soumise au contrôle des conventions réglementées prévu par les articles L. 223-19 et L. 223-20 du code de commerce, et que ces éléments démontrent que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U].

AB/EL Numéro 26/1662 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 04/06/2026 Dossier : N° RG 24/01010 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZ4K Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A.S. [1] C/ [O] [F], SYNDICAT CFDT DES SERVICES DU PAYS BASQUE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 04 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 01 Avril 2026, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame BLANCHARD, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

jour de remplacement ». Mme [O] ne s'explique pas sur les conditions d'application de ce texte, lesquelles ne peuvent correspondre à sa situation, dès lors qu'il vise l'hypothèse d'un salarié d'une catégorie donnée à qui l'on confie des tâches différentes (inférieures ou supérieures à sa qualification) de celles prévues au contrat, sans lui soumettre une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La convention collective limite cette situation au maximum à 15 jours et prévoit une indemnité de remplacement. Elle n'allègue pas qu'elle exerçait des fonctions différentes de celles prévues à son contrat, sauf à considérer que la seule application d'un coefficient inférieur commandait la mise en 'uvre de cette disposition. Une telle argumentation ne peut prospérer. Mme [O] prétend encore avoir réalisé des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions des articles L.

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'article L. 1333-2 du même code énonce : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 19-12.180). Aux termes de la lettre de sanction, lesquels fixent les limites du litige, la société [1] reproche deux griefs à la salariée : - des pratiques managériales autoritaires et inappropriées, - le détournement de l'accord d'établissement sur le travail en astreinte.

le 6 juillet 2020 et il n'a jamais contesté ni refusé l'avis du médecin du travail le plaçant à temps partiel thérapeutique.. Il convient de rappeler que la modification des horaires de travail sur la journée des salariés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ce dernier peut donc modifier les horaires de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Il s'agit d'une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l'accord du salarié et que l'employeur peut imposer. En outre, l'avenant du contrat de travail du 23 février 2021, signé par M.[P] [Z], rappelle que les horaires de travail ' seront ceux en vigueur pour sa catégorie professionnelle. A titre d'information, au jour des présentes ils sont les suivants: 9h-12h30/13h45-18h15 (17h57 le vendredi' (pièce 1.2).

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Il ajoute, sans être contredit, que les nouvelles fonctions n'incluent plus de supervision d'équipe (contre une équipe de 8 finance managers en direct, outre 10 personnes basées à [Localité 3], sous sa responsabilité indirecte dans le cadre de ses fonctions de [17]). Par ailleurs, la société ne justifie pas de l'effectif de la société en décembre 2019, lors de la modification du contrat de travail du salarié et donc ne justifie pas la perte des fonctions de management imposée au salarié. Il convient de relever en outre que suite au licenciement du salarié, la société ne conteste pas que ses fonctions sont désormais exercées par deux salariés et un cabinet financier extérieur, sans justifier qu'ils présentent les mêmes compétences et la même expérience que le salarié.

de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 et rappelle les précédentes sanctions dont le salarié a été l'objet. Il a été retenu précédemment que le salarié n'était pas en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 et le 12 novembre 2018.

demande principale du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur rappelle que le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. Il soutient que M. [J] ayant été affecté de manière temporaire sur un site et sur un poste [7], celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, que les horaires de travail et nombre de vacations prévus pour cette affectation étaient conformes aux dispositions du contrat de travail du salarié et qu'il a refusé de se présenter à son poste de travail, ce refus étant fautif, que le licenciement pour faute grave est justifié par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail.

02 JUIN 2026 Arrêt n° SD/NB/NS Dossier N° RG 23/00142 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6GD [F] [S] [E] / Association [1] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00364 Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il n'est notamment fait état d'aucune orientation des recherches vers un aménagement de poste, le cas échéant accompagné d'une formation adaptée, prenant en compte la qualité de travailleur handicapé de la salariée ainsi que l'intégralité de ses qualifications. Et, quand bien même la salariée aurait exprimé de façon précise des limites en termes de mobilité géographique ou de modification du contrat de travail, la société [2] ne pouvait se dispenser d'une recherche de'reclassement'complète. A cet égard, dans son courrier du 11 avril 2023, la salariée, revenant sur l'impossibilité de reclassement alléguée par l'employeur, lui rappelle qu'elle est d'accord pour réduire son temps de travail et/ou utiliser son compte personnel de formation pour effectuer si besoin une formation afin de lui permettre de maintenir son emploi à [Localité 1] ou proximité.

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d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture : - l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , - des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention , - l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat d'un salarié inapte , - il est également possible pour un salarié en arrêt de…

La cour d'appel a confirmé la décision en considérant que la sanction a fait suite à un entretien préalable au cours duquel le salarié avait été entendu, assisté d'un salarié de l'entreprise, qu'il avait rejoint son nouveau poste et qu'il ne justifie pas de la nullité de la décision et de son préjudice. La Cour de cassation relève que s'agissant d'un salarié protégé, l'employeur ne pouvait imposer aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail sans son accord. Il résulte du courrier transmis par l'employeur 20 décembre 2011 que plusieurs reproches concernant le non-respect des instructions de travail et une attitude désinvolte sont formulés à l'encontre du salarié et qu'une mutation disciplinaire sur le site [3] à [Localité 3] est prononcée à son encontre. Il est constant qu'en décembre 2011, M.

si celui-ci se trouve au sein du même «secteur géographique» ; que son refus d'accepter un tel changement de ses conditions de travail peut justifier le licenciement ; que lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié, puisque que la modification du lieu de travail est dans ce cas une modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, si le contrat stipule en son paragraphe consacré au lieu de travail que le salarié est amené à exercer ses fonctions sur l'ensemble du territoire national et qu'il effectue les déplacements requis par ses fonctions, le contrat prévoit également un lieu de rattachement, en dernier lieu Sars et [Localité 5], lui-même différent du lieu de gestion administrative ; Que d'une part, l'articulation de ces clauses ne peut être assimilée à une autre clause de mobilité sur le territoire…

Si aux termes de l'article 3.7, la société cédante déclarait n'avoir pris aucun engagement écrit ou verbal d'augmentation individuelle ou générale des salaires, cette disposition s'analyse comme l'absence de toute promesse unilatérale et future d'une telle augmentation, et était donc sans effet sur une revalorisation déjà réalisée au 31 mars précédent. De même, cette augmentation ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail visée à l'article 3.12, comme le fait apparaître le bulletin de paye du mois de mars 2022, puisque l'intimée continuait d'occuper l'emploi de secrétaire-aide comptable, avec le statut d'employée et d'être classée en catégorie 2 au coefficient 272.