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La Sas [1], appartenant au groupe [3], a pour objet social l'exploitation, la gestion, l'administration d'une ou plusieurs résidences pour personnes âgées, en particulier un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgés à [Localité 2] (Haute Savoie) sous le nom « [2] ». La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 (IDCC 2264). Monsieur [P] [U] [S] a été embauché par la Sas [1] sous la forme de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 30 juin 2017 et le 26 février 2018 en qualité d'ASH puis aide-soignant. Monsieur [P] [U] [S] a été de nouveau embauché en contrat à durée déterminée du 31 mars 2020 au 30 juin 2020. Monsieur [P] [U] [S] a

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SASU La villa d'avril a embauché à compter du 22 septembre 2021 Mme [E] [U], en qualité d'aide-soignante. Les parties ont stipulé, ' à titre informatif ', que le lieu de travail serait situé à l'adresse de l'établissement de [Localité 4] (Moselle). A partir du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération de 2 000 euros brut par mois. La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024.

1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi, et, en application de l'article 1134 du code civil, devenu 1104, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi. La nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail ne pouvant lui être imposé dans son accord exprès (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223 et Soc., 4 février 2026, pourvoi n°24-17033). Par ailleurs, la mise en 'uvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.

Il fait valoir que le simple changement d'affectation géographique de la salariée reposait non sur son état de santé mais sur la nécessité impérieuse après la période de confinement national de rouvrir au plus vite le magasin de [Localité 3] dont elle avait la responsabilité, ce remplacement induisant au regard des contraintes du marché du travail d'embaucher en contrat de travail à durée indéterminée un nouvel opticien diplômé, et soutient qu'il n'y a eu aucune modification du contrat de travail de la salariée au regard de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. Il en conclut que le licenciement ne repose nullement sur un motif discriminatoire lié à son état de santé mais sur le constat objectif de son non-respect volontaire et réitéré de ses obligations contractuelles si bien que la rupture de son contrat de travail ne serait être déclarée nulle.

débouté Madame [I] [M] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts y afférents ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de dommages et intérêts y afférents; - débouté Madame [I] [M] de sa demande licenciement nul pour raison de harcèlement moral et de dommages et intérêts y afférents ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail ; - débouté Madame [I] [M] de sa demande de congés payés par la société les demeures régionales [1] ; - condamné la SARL [1] à porter et payer à Madame [I] [M] les sommes suivantes : * 9.088 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur de Madame [I] [M], * 10.000 euros net pour licenciement nul pour violation du statut protecteur, * 1.200 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile…

. Par courrier en date du 27 mai 2021, La fondation [1] a proposé à Mme [T] une mobilité interne sur un poste de référent métier DPI ( dossier patient informatisé) au sein de la direction des soins, ne dépendant pas de l'autorité hiérarchique de Mme [A]. Par courrier en date du 10 juin 2021, le conseil de Mme [T] a informé l'employeur qu'une modification du contrat de travail ne permettait pas de remédier à la situation dénoncée par la salariée. Par lettre datée du 18 juin 2021, la fondation [1] a rappelé les démarches entreprises en vue du retour de Mme [T] dans des conditions qu'elle estimait compatibles avec la préservation de la carrière professionnelle et la santé de la salariée. 3. Par courrier en date du 26 août 2021, Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 28 novembre 2002, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [E] [P] (née [N]) en qualité d'agent de service, niveau 1 pour la période du 2 décembre 2002 au 31 mai 2003 moyennant une rémunération brute horaire de 7,31 euros. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 13 mai 2003, la société l'a embauchée en qualité de chef d'équipe, niveau 1 à compter du 1er juin 2003 moyennant une rémunération brute horaire de 8,82 euros. Une clause de mobilité géographique a été stipulée dans le contrat : " clause de mobilité géographique : à savoir que Madame [P] pourra être affectée sur tout chantier situé à [Localité 3] ou Région Parisienne et desservi par les transports en communs, eu égard à la mobilité qu'impose la profession ".

baisse de sa rémunération, un emploi impliquant moins de contact avec les clients, la salariée ayant exprimé la crainte de contracter le covid. En tout cas, cette simple proposition, exprimée une fois par oral, n'a pas été suivi d'effet, Mme [Y] n'alléguant pas avoir été contrainte par son employeur de prendre cet emploi. La matérialité d'une prétendue modification du contrat de travail n'est donc pas établie. S'agissant du refus de lui verser la prime de rayon en décembre 2019, la Cour a retenu que Mme [Y] n'avait pas droit à celle-ci. La matérialité de cet agissement imputé à l'employeur n'est donc pas caractérisée.

'hommes d'avoir examiné séparément les griefs invoqués. 1- Sur la modification du lieu de travail C'est par des motifs exacts et pertinents adoptés par la cour que le premier juge a dit que le changement intervenu entrait dans le pouvoir de direction de l'employeur et devait s'analyser en une simple modification des conditions de travail, et non une modification du contrat de travail, eu égard au fait que les deux sites étaient distants de quelques kilomètres et se situaient dans le même secteur géographique. La salariée ne saurait arguer utilement d'une mauvaise foi contractuelle, le changement ayant été annoncé certes pendant l'arrêt pour maladie de Mme [L] mais ne devant s'appliquer que plus d'un mois après, le délai de prévenance, ayant été ainsi respecté. Dès lors, le grief n'est pas établi.

1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.» La société reproche au conseil de prud'hommes, outre une motivation lapidaire, une présentation de la situation en totale rupture avec la réalité, anachronique et sans lien avec le moment et le contexte où la contrainte de réorganisation a été constatée et la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique engagée et avec la démonstration objective qu'elle avait apportée.

embauché, et d'autre part, que la requête datée du 24/12/2019 a été reçue par le greffe le 03/01/2020 (pièce 6 AGS). Par ailleurs, le jugement a fixé la date de fin de la relation de travail à une date ne correspondant à aucun acte. Dès lors, la décision doit être nécessairement infirmée sur ces points. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la modification du contrat de travail et les heures complémentaires Le salarié prétend que dès le premier jour de travail et tous les jours suivants, l'employeur a exigé qu'il effectue 2 heures complémentaires de travail par jour, en sus de l'horaire contractuel, précisant qu'il devait se rendre au restaurant [8] de [Localité 3] pour effectuer une prestation de ménage de 04h30 à 05h30.

en équipe de jour au prétexte que Mme [I] n'avait pas encore répondu à ces conclusions (et ce alors même que la lettre accompagnant l'envoi de ces conclusions ne lui demandait aucun retour). Cette décision a été prise, malgré le souhait connu de Mme [I] de rester en équipe de nuit, de surcroît sans son accord exprès pourtant nécessaire s'agissant d'une modification du contrat de travail alors même qu'une première décision en ce sens avait provoqué une crise d'angoisse et un arrêt de travail de plusieurs mois. Elle s'analyse en conséquence en un manquement à l'obligation de sécurité. Compte tenu du préjudice moral ainsi occasionné à Mme [I], il lui sera alloué 5 000€ de dommages et intérêts. 2) Sur la rupture du contrat de travail Mme [I] demande, au principal, la résiliation du contrat de travail aux torts de la SAS [1].

Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Elle est constituée sous la forme d'une SCI dont le capital social est divisé en 500 parts, M. [M] détenant 25 de ces parts. Par requête du 30 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet, de juger que la modification du contrat de travail lui est inopposable et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Le 26 septembre 2023, le tribunal judiciaire de Nanterre a nommé un administrateur judiciaire provisoire, en la personne de Me [I], qui doit gérer et administrer la société en attendant qu'un nouveau gérant soit nommé. Par jugement du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . Fixé le salaire de référence à 2 145,98 euros ; .

sans cause réelle et sérieuse, 2.772,75 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et débouté M. [E] du surplus de ses demandes relatives à l'obligation d'adaptation au poste de travail, au règlement tardif des indemnités complémentaires prévues en cas de maladie, à la modification du contrat de travail, à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, Statuant à nouveau : Sur l'exécution du contrat de travail de M. [E] : - dire et juger que : * la société [1] a manqué à son obligation d'adaptation de son salarié à son poste de travail, * M.

de cause manqué à son obligation de reclassement. La société [1] réplique qu'elle s'est trouvée, suite à la crise des gilets jaunes fin 2018 et 2019 et plus gravement suite à la pandémie de la covid -19 à compter de 2020 confrontée à des difficultés économiques ayant justifié la réorganisation de l'entreprise et notamment la suppression de 5 postes et la modification du contrat de travail de 3 collaborateurs dont celui de M. [C]. S'agissant de son obligation de reclassement la société soutient qu'il n'existait aucun poste disponible au sein de l'entreprise et que les recherches faites au sein du groupe sont restées vaines. Elle ajoute que M.

pièce n° 14, les avis d'arrêt de travail qui lui ont été délivrés le 6 octobre 2022, jusqu'au 7 octobre 2022, en rapport avec une affection de longue durée et le 20 octobre 2022, jusqu'au 21 octobre 2022 ; - pièces n° 22 -1,2 et 3-, des éléments médicaux faisant état de la dégradation de santé en lien avec ses conditions de travail et une amplitude horaire trop importante. Il en ressort la soumission d'un avenant emportant modification du contrat de travail, une prestation de travail le mercredi, l'absence de mise à disposition spécifique d'un véhicule équipé de la climatisation, M. [Q] en revanche ne justifiant ni des menaces ni de la violation du principe d'égalité de traitement qu'il allègue. 14.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires octobre/novembre 2021': 2589 € bruts incidence en congés payés 258 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3424 € bruts incidence en congés payés 342 € bruts indemnité de licenciement 11 224 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 250 € indemnité de procédure 4800 €. Par conclusions du 24 novembre 2025 la société [3] demande la confirmation du jugement ainsi qu'une indemnité de 4800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires d'octobre/novembre 2021: 2961 € bruts incidence en congés payés 296 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3916 € bruts incidence congés payés 391 € bruts indemnité de licenciement 12 891 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 32 310 € indemnité de procédure': 4800 € Par conclusions du 24 novembre 2025 la société [3] demande la confirmation du jugement ainsi qu'une indemnité de 4800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

En effet, à compter du 13 décembre 2022, date à laquelle le salarié a passé sa seconde visite médicale de reprise auprès de la Médecine du travail et a été déclaré apte avec réserves, il a refusé de se présenter à son poste. Pourtant, la société [1] lui avait préalablement indiqué qu'il devait reprendre son poste qui avait été aménagé selon les prescriptions du médecin du travail. Cet aménagement ne constituait aucunement une modification du contrat de travail puisqu'il s'agissait pour les taches subsistantes, des mêmes que celles accomplies par Monsieur [Y] depuis l'avis rendu par le médecin du travail en date du 13 novembre 2017. Monsieur [Y] devait réintégrer son poste le 13 décembre 2022.

partiel, et de la qualification d'agent des services de sécurité incendie en l'affectant à un poste d'agent de sécurité même qualifié, alors notamment : - que d'une part, l'employeur ne pouvait se soustraire aux obligations contractuelles liant les parties et qu'en tout état de cause, il n'allègue, ni n'établit avoir présenté au salarié une demande de modification du contrat de travail que ce dernier aurait refusée, - que d'autre part, il ne démontre par aucune pièce qu'il ne poursuivait plus le chantier sur lequel le salarié était affecté et qu'il était dans l'impossibilité de lui procurer une affectation conforme aux stipulations du contrat de travail, s'agissant tant de la qualification que de la répartition des jours de travail dans la semaine, - qu'enfin, il n'établit pas que le salarié ne s'est pas tenu à sa disposition.