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société ESK Pose. Elle réfute tout détournement de l'activité puisque l'ensemble du matériel ESK Pose en possession des salariés a été restitué et concernant les salariés qu'elle a recrutés, elle précise qu'elle justifie d'embauches soit de salariés qui n'étaient pas ou plus salariés de la société ESK Pose, soit du recrutement de salariés sur des temps de travail autorisés. L'article L 621-2 alinéa 2 du code de commerce énonce qu'à la demande de l'administrateur, du mandataire judiciaire, du débiteur ou du ministère public, la procédure ouverte peut être étendue à une ou plusieurs autres personnes en cas de confusion de leur patrimoine avec celui du débiteur ou de fictivité de la personne morale. Les dispositions de cet article s'appliquent également en cas de liquidation judiciaire par renvoi de l'article L 641-1 du même code.

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, sans avoir à tenir les postures exigées par le tableau n°57 A . Elle précise que la salariée n'a d'ailleurs jamais alerté sa hiérarchie sur sa santé et a toujours été déclarée apte à son poste par la médecine du travail. Les parties s'accordent sur la qualification professionnelle de la salariée - opérateur blanchisserie - cantine - ainsi que sur son temps de travail de 35 heures par semaine. La CPAM du Bas-Rhin, dans le cadre de son instruction, a adressé un questionnaire " maladie professionnelle " à Mme [J] ainsi qu'à la société [1], et se rapporte au contenu de ces documents.

permettant le recours à un tel forfait. La CCI de [Localité 2] Normandie se contente de s'en rapporter à justice sur ce point et ne justifie donc, ni même ne soutient, qu'un tel accord existerait. Le forfait est donc nul. La CCI de [Localité 2] Normandie fait valoir qu'en cas de nullité du forfait jour, il convient d'appliquer le système de décompte du temps de travail de droit commun dans l'entreprise, soit un dispositif d'annualisation du temps de travail. Toutefois, un forfait en jour nul entraîne l'application des règles légales de droit commun en matière de décompte du temps de travail (soit un décompte à la semaine sur la base d'une durée légale du travail de 35H) et non l'application de ce que l'employeur qualifie de droit commun dans l'entreprise. M.

établissements et qu'ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires. M. [S] indique qu'il présente des décomptes d'heures précis prenant en compte le fait qu'à [Localité 6], le magasin était ouvert du lundi au samedi de 7 heures 30 à 19 heures 30 et qu'il était fermé le samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Il ajoute que l'importance et le nombre de tâches exigeaient la présence des deux co-gérants de manière permanente, d'où le classement du magasin en catégorie 2.

et qu'ils sont utilisés pour contrôler le respect des horaires. Mme [F] indique qu'elle présente des décomptes d'heures précis prenant en compte le fait qu'à [Localité 6], le magasin était ouvert du lundi au samedi de 7 heures 30 à 19 heures 30 et qu'il était fermé le samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Elle ajoute que l'importance et le nombre de tâches exigeaient la présence des deux co-gérants de manière permanente, d'où le classement du magasin en catégorie 2.

se prévaloir, les droits attachés aux contrats de travail transférés. Ainsi, en s'engageant expressément à reprendre les « droits acquis attachés aux contrats de travail, quel que soit leur fait générateur et leur montant », le nouvel employeur doit garantir le paiement des heures supplémentaires, congés payés, astreintes et des jours de réduction de temps de travail accomplis au sein de la société qui a fait l'objet d'une liquidation judiciaire (Cour de cassation, 30 juin 2016, n°14-26.172). En l'espèce, il résulte du jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 28 janvier 2022 arrêtant la cession des éléments d'actif de la société [2] à la société [1] que cette dernière a indiqué reprendre « la totalité des emplois sauf celui de Mme [X] et les congés payés acquis par les salariés au jour de la reprise », ce jugement fixant par ailleurs la date de la cession du 1er février 2022.

de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. L'application erronée d'un accord collectif ne démontre pas, à elle seule, l'intention de l'employeur d'enfreindre les dispositions précédemment rappelées ; En conséquence, la demande sera rejetée, et la décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur les jours de congé. M.

112, 113 à 118 de l'appelant), ainsi que des captures d'écran de SMS envoyés avant huit heures du matin (pièce n° 113 à 118 de l'appelant). Or, si les parties ne produisent pas le contrat de travail, il n'est pas prétendu par l'employeur que son salarié était soumis à une convention de forfait en jours, permettant de déroger au régime légal de 35 heures de temps de travail hebdomadaire. Il fait également valoir que le marché des céréales étant très concurrentiel, les contrats doivent être renégociés chaque année pour maintenir le commisssions de l'année précédente, la charge de travail induite ne baissant donc pas d'une année l'autre. Enfin, Monsieur [A] [V] explique que la charge de travail administratif s'est également accrue en raison de la réduction du nombre de secrétaires et de leur temps de travail (pièce n° 61 de l'appelant).

En conséquence, il sera fait droit à la demande, et la décision entreprise sera infirmée sur ce point. - Sur la demande relative aux congés conventionnels d'ancienneté. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux dispositions légales.

Le 28 Mai 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [R] [K] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], filiale du groupe [2] à compter du 3 août 2020, en qualité de responsable d'affaires. La relation contractuelle faisait suite à une période d'embauche par le groupe [2] à compter du 2 juin 2008. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des cadres des travaux publics s'applique au contrat de travail. Par courrier du 22 juillet 2022, M. [R] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 août 2022, repoussé au 12 août 2022. Par courrier du 17 août 2022, M.

au redressement de la SNC [1], pour un montant en principal de 9 669 euros en cotisations et 2 417 euros de majoration de redressement complémentaire au titre de la période courant du 1er juillet 2014 au 31 décembre 2016 portant sur le point suivant : -Chef de redressement n°1 : Travail dissimulé avec verbalisation : minoration des heures de travail ' temps de travail non décompté par l'employeur ' taxation forfaitaire : 9 669 euros, plus 2 417 euros au titre de la majoration de redressement.. Par courrier du 22 octobre 2018, l'URSSAF Provence Alpes Côte d'Azur a mis en demeure la SNC [1] de lui régler, ensuite de ce contrôle, la somme de 13 006 euros correspondant à 9 669 euros de cotisations et contributions, 2 418 euros de majorations de redressement et 919 euros de majorations de retard.

Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, - l'avis d'aptitude en date du 29 avril 2016 qui indique que M. [E] [K] ne présente pas de contre-indication médicale aux travaux l'exposant aux rayons ionisants et précise à titre d' 'observations à l'attention de l'employeur' : ' il conviendrait dans la mesure du possible de limiter le temps de travail en zone pour raisons médicales ( de l'ordre de 4h au lieu de 8h en zone)', - l'avis d'aptitude en date du 7 février 2017 rédigé dans les mêmes termes que celui du 29 avril 2016, - son relevé de carrière dosimétrie sur lequel ne sont pas mentionnés de données pour juillet 2019, mai 2020, octobre et novembre 2020, janvier, février, avril, mai, juillet, août, octobre et novembre 2021 et 2022. La SA [4] conteste toute faute inexcusable de sa part, et soutient avoir mis en oeuvre les mesures nécessaires pour préserver M.

[6] à verser les rappels de salaire (§ 3 ci-après) pour les périodes où le salarié s'est tenu à la disposition de son employeur sans que celui-ci ne lui fournisse ni travail ni salaire, comme en a décidé la cour par son arrêt du 27 juin 2003 sans que ce chef ne soit remis en cause par la cassation ; 3 - Sur les rappels de salaires de base et d'heures supplémentaires (page 92) Dire la pleine application au salarié de la convention de réduction du temps de travail n° 036.99.020 signée par l'employeur avec l'État le 15 juin 1999 et que l'employeur n'a versée aux débats que lors des opérations d'expertise d'octobre 2003, Retenir la justesse des chiffrages établis par le salarié sur cette base au cours des débats d'expertise ordonnés par la cour, chiffrages versés au rapport d'expertise et en pièce jointe n° 23 du dire du 30 avril 2004 du salarié, Si la cour entendait conserver force…

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été victime d'une tentative de modification de ses missions et fonctions et que sa carrière professionnelle a stagné. - fait l'objet d'une mise à l'écart et a rencontré des difficultés dans l'exécution de ses fonctions. Au titre de la discrimination à raison de sa situation familiale, elle affirme qu'elle a fait l'objet d'un refus de réduction de son temps de travail puis l'objet de reproches soudains sur son travail. Concernant le harcèlement moral, outre les faits précédemment énoncés, elle ajoute qu'elle a fait l'objet de pressions consistant en : - une proposition de rupture conventionnelle - un avertissement infondé le 18 avril 2019 - une tentative de licenciement avortée pour absences répétées alors qu'elle était arrêtée pour syndrome anxio-depressif - des difficultés de versement des IJSS - d'instructions contradictoires.

En conséquence, aucun rappel de salaire n'est dû à celle-ci pour la période du 15 avril 2020 au 31 mai 2021, le jugement déféré étant ainsi confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté la demande de remise sous astreinte d'un bulletin de paie rectificatif. Sur la demande de dommages-intérêts pour maintien en temps partiel « subi » La salariée soutient qu'elle a demandé, en juillet et novembre 2018, que son temps de travail soit augmenté, en vain, qu'elle a ainsi été « enfermée dans un temps partiel subi » pendant plusieurs années, ce qui a eu un retentissement financier et psychologique. Sur ce, Comme rappelé plus haut, l'article L. 4624-6 du code du travail dispose : « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

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des documents en anglais intitulés « contributions Bubbles » et « vérifications 30 mars 2020 » qui ne sont pas de nature à éclairer la cour ; - le témoignage de M. [N], « software engineer » et référent de M. [F] sur les sujets techniques, dans lequel il explique que son rôle était de vérifier et corriger le travail de celui-ci, que ce contrôle se faisait lors de sessions de « review » qui ont monopolisé son temps de travail et celui de son collègue M. [W], car ayant dépassé, en temps cumulé, 30 heures sur deux semaines, ajoutant que pendant le confinement, des réunions ont été mises en place en visioconférence avec la caméra allumée, mais que M. [F] ne répondait pas, ce qui a mis en doute le fait qu'il travaillait chez lui ; - des échanges en date du 1er juillet 2020 entre MM.

des moyens des parties devant la cour. MOTIVATION Sur la validité de la convention de forfait annuel en jours L'appelante soutient que l'employeur n'a jamais appliqué le forfait annuel en jours stipulé au contrat et que celui-ci est, en tout état de cause, nul au motif qu'il n'a jamais contrôlé sa charge de travail et son adéquation avec son temps de travail et sa rémunération, alors que ses horaires professionnels étaient de 9 heures à 19 heures, correspondant à 45 heures de travail hebdomadaire. L'intimée conclut au débouté de la demande de nullité de la convention individuelle de forfait en jours qu'elle estime valide, au regard des dispositions de la convention collective applicable, indiquant avoir pris l'habitude, en accord avec la salariée, de renseigner les heures rémunérées sur la base de 39 heures par semaine dans un souci de transparence.