Rechercher une décision

vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M.

Par SMS du le 27 avril 2023, Mme [W] a fait part à Mme [B] de la rupture de sa période d'essai. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2023, Mme [B] a mis en demeure Mme [W] de lui payer les salaires dus pour les mois de mars et avril 2023 ainsi que les indemnités afférentes, et de lui communiquer ses documents de fin de contrat. Cette mise en demeure est restée sans réponse. Par requête du 15 septembre 2023, Mme [B] a saisi le

pas à s'appliquer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai. Ainsi, quel que soit l'auteur de la rupture de la période d'essai, aucune des parties ne pourra se prévaloir des dispositions ci-dessus ». Pour être licite, une clause de non-concurrence doit, à la fois, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporter l'obligation pour l'employeur de lui verser une contrepartie financière.

la société [1] en qualité d'ingénieure commercial. Il était prévu une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois pour la même période. Par lettre du 22 août 2025, il a été mis fin à la période d'essai à compter du 26 août 2025. Le 1er octobre 2025, Mme [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de [Localité 3] afin notamment de solliciter un rappel de salaires et de commissions. Le 17 novembre 2025, le

[1] à compter du 02 novembre 2022. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 2 mois. La société [1] a décidé de mettre fin à la période d'essai, de sorte que le contrat de travail a pris fin le 28 novembre 2022. Madame [A] a reçu ses documents de fin de contrat le 30 novembre 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion le 23 novembre 2023 afin de contester la rupture de son contrat de travail et être rétablie dans ses droits.

Juger que Mme [S] a rompu le contrat de travail après l'expiration de la période d'essai. Juger irrégulière et abusive la rupture du contrat de travail par Mme [N] [S]. Condamner Mme [N] [S] à payer à M. [Q] [L] et ce avec intérêts de retard au taux légal à compter du 15 juillet jusqu'au jour du parfait paiement les sommes suivantes: euros 480,3 de - 1 0 salaire pour la période 15 juin/15 juillet - 148,03 euros au titre des congés payés - 5 181,85 euros à titre de dommages intérêts - 162,83 euros à titre d'indemnité de fin de contrat.

le salarié a été embauché le 1er juin 2018, date à laquelle a débuté sa période d'essai, période pendant laquelle il n'a pas droit, selon le plan, au paiement de son salaire. Il affirme donc que la régularisation à laquelle il a procédé est fondée. L'accord du 25 juin 2018 de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels (accord GECPP) prévoyait des possibilités de rupture des contrats de travail d'un commun accord dans le cadre d'un dispositif de congé de mobilité permettant aux salariés une mobilité interne ou externe.

du 16 juillet 2021. Le contrat de travail de Mme [Q] comportait une période d'essai d'une durée de 3 mois de travail effectif, renouvelable une fois sans qu'elle ne puisse dépasser les 6 mois. La société [1] notifiait à Mme [Q] la fin de sa période d'essai, en premier lieu par courriel en date du 13 décembre 2019, en ces termes : « Suite à un report du projet sur lequel vous étiez affecté, j'ai le regret de vous informer que votre prestation chez [2] ne sera pas renouvelée et s'arrêtera au 31 décembre 2019 (voir le mail de [Localité 3] ci-après).

a, par l'intermédiaire de son conseil, notifié à M. [Y] la cessation de sa période d'essai au premier jour de sa reprise du travail. Par jugement du 13 mai 2022, le tribunal de commerce de Castres a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la SAS [1] avec désignation de Maître [L] [B] de la SCP [A] en qualité de liquidateur. M. [Y] a été licencié pour motif économique par le liquidateur et la rupture est intervenue le 13 juin 2022 par l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

euros brut pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 10 juin 2022 à 6h30 Mme [C] a informé par message téléphonique le directeur de l'association, M. [O], de son absence en raison d'un rendez-vous chez son médecin

, statut cadre, position 2.2, coefficient 130. Il était stipulé une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle des Bureaux d'études techniques dite [2]. M. [F] a, dès le 15 mars 2020 jusqu'au 15 juillet 2020, été placé en situation de chômage partiel compte tenu de la crise sanitaire. Son contrat de travail étant suspendu sa période d'essai a été prolongée pour une durée identique (soit 4 mois).

de cinq mois et demi du 19 août 2020 au 5 février 2021 inclus, avec une période d'essai de quinze jours non renouvelable. 2. Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai.

Direction confirmant qu'un ancien médecin à qui nous avions mis fin à la période d'essai, était pourtant un très bon élément au sein de la structure. Vous avez ajouté qu'il était anormal que la Direction ne l'ait pas gardé et que vous alliez faire entamer une démarche. Vos collégues de travail ont particulièrement été choqués par vos propos et s'en sont plaints auprès de la Direction. De même, vous avez demandé à plusieurs salariés de mener

en qualité de « permanent résident ». Le contrat était soumis à une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. Le 21 mars 2024, à la demande de son responsable M. [S], M. [M], a accompagné [Q], un enfant de dix ans, dans une activité disciplinaire dite de « marche éducative ». L'enfant a été victime d'un malaise pendant la marche et conduit aux urgences par le salarié. L'établissement a effectué un signalement auprès du procureur de la République, qui a ouvert une enquête contre M.

"contract manager" à [Localité 3], en Guadeloupe. Le contrat stipulait une période d'essai de trois mois renouvelable. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des cadres des travaux publics. La société soutient que la période d'essai a été renouvelée le 24 avril 2021. Madame [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 au 19 mai 2021, puis du 29 mai au 5 juin 2021. Par lettre du 7 juin 2021, la société [1] a notifié à Madame [N] la rupture de la période d'essai.

. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Une période d'essai de 3 mois a été convenue au contrat de travail, renouvelable une fois. Son renouvellement a été conditionné à une confirmation écrite des deux parties, avant l'échéance de la première période, précisant les conditions de son renouvellement. Par avenant du 29 août 2019, des objectifs fixant les conditions de la rémunération variable ont été signés par les parties pour la période allant du 2 septembre 2019 au 31 décembre 2019.

2019, remise en main propre, M. [E] [X] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai. La lettre de rupture de contrat indique : « (') Votre période d'essai n'est pas terminée, mais ne se révèle pas concluante Nous vous informons que nous souhaitons mettre un terme à votre contrat. Le délai de prévenance de rupture de votre contrat est de 48 heures. Nous vous dispensons d'effectuer vos heures de travail pendant le délai de prévenance. (') Reçu en main propre le 18/11/19 » A la date du 18 novembre 2019, M.

votre action commerciale qui ne se déclenchera qu'à partir du moment où la période d'essai aura été validée et vous sera attribuée sous condition d'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires. Il était joint une annexe sous forme de tableau fixant le montant de la rémunération variable selon le chiffre d'affaires atteint. Si le salarié sollicite qu'il soit fait sommation à l'employeur de communiquer le chiffre d'affaires généré au titre du

8. Par ce courriel 1er octobre 2020, M. [Q] a demandé à son employeur de mettre fin à sa période d'essai. La société [1] lui a répondu le 12 octobre 2020 qu'aucune période d'essai n'était applicable à son contrat à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée. 9. Par courriel du 13 octobre 2020, M. [Q] sollicitait alors une rupture conventionnelle qui était refusée par courrier de la société [3] du 16 octobre 2020. 10. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [3] a convoqué M.

, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2], avec une période d'essai de quatre mois renouvelable pour une durée identique. Par lettre datée du 17 juillet 2018, remise en main propre le même jour, la salariée a porté à la connaissance de l'employeur sa décision de renouveler sa période d'essai. Par lettre datée du 30 juillet 2018, l'employeur a informé la salariée de ce qu'elle n'était pas confirmée dans ses fonctions de responsable de compte junior, en la dispensant d'activité jusqu'à l'issue du délai de prévenance d'un mois.