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Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date, il consacre l'intégralité de son temps de travail à ses mandats représentatifs, tout en bénéficiant d'un maintien de rémunération incluant une prime annuelle de productivité lissée. Revendiquant une inégalité de traitement par rapport à un collègue, M. [G], promu en classe 6, M. [P] a sollicité une reclassification et des rappels de salaire. Le 25 août 2020, la société [1] a informé M. [P] que sa demande de «'requalification en classe 6'» n'avait pas été acceptée. M. [P] a saisi le 30 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes': «'- Inégalité de traitement - Juger que M.

n°2 de l'employeur). La salariée ne soutenant pas que ces preuves doivent être soumises au contrôle de proportionnalité entre le droit de la preuve et la protection de la vie privée du salarié, les pièces n°7, 8 et 10 versées par Mme [T] sont donc irrecevables et doivent être écartées. Les pièces n°9, 11 et 12 sont en revanche recevables. Sur l'égalité de traitement La salariée soutient qu'il existe un plan de commissionnement au sein de l'[2] selon lequel chaque salarié bénéficie d'une commission de 25% du montant des honoraires payés par le client au moment de l'état des lieux et qu'elle aurait dû percevoir les commissions qui lui sont dues au titre des années 2020 et 2021 en application du principe d'égalité de traitement.

est composée de courriels écrits pour partie en anglais et en portugais, qui ne sont pas traduits, ce qui n'est pas contesté par l'appelante. Par conséquent, il y a lieu d'écarter la pièce n°47 de l'appelante. Sur la discrimination salariale Mme [U] sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 35 000 euros au titre de « la violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés par [2] et de la discrimination dont elle a été victime ». A l'appui de la discrimination alléguée, dont elle ne précise pas le motif qui serait atteint, elle indique que : - postérieurement à la dénonciation d'un comportement injurieux de M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants': . l'absence de fiche de poste en dépit de ses demandes, .

Ce dispositif est mis en 'uvre par PRO-BTP qu'il vous appartient de contacter à l'adresse suivante : [Adresse 3].' Sur la nullité La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

prononcer la mise hors de cause de la société [1], à titre subsidiaire : - constater que M. [Z] n'est plus salarié de la société [1] depuis le 1er juin 2024, - juger que M. [Z] est correctement positionné en groupe 3 ' niveau C ' coefficient 210, - juger que M. [Z] ne se trouve pas dans une situation identique à celle de M. [Z] , - juger que M. [Z] ne subit aucune inégalité de traitement dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, en conséquence, - rejeter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions de M. [Z] , à titre infiniment subsidiaire : - juger que les rappels de salaires doivent être limités à la période pendant laquelle l'intimé était salarié de la société [5] soit jusqu'au 31 mai 2024, à titre reconventionnel, - condamner M. [Z] à verser à la société société [3] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile.

. Le syndicat dénonce le management exercé par la direction de la société [1] qui est dénoncé par bon nombre de salariés qui le subissent. Un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte; il ne peut en revanche prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

que les difficultés invoquées pour atteindre les objectifs sont inopérantes, aucune contestation n'est faite par ailleurs sur le montant des primes d'objectifs alloué. Il est constant que la rémunération fixe du salarié n'a pas été augmentée en 2019, 2020 et 2021. Le salarié indique dans ses écritures qu'il ne fonde pas sa demande sur une atteinte à l'inégalité de traitement mais sur les dispositions contractuelles précitées. Or, celles-ci, comme le soutient l'employeur, n'implique aucune augmentation automatique mais seulement un réexamen chaque année. En outre, la majoration de 5% par an revendiquée ne résulte d'aucun élément, le tableau de préparation de la revue des salaires 2022 qui fixent des critères objectifs d'augmentation prévoient des pourcentages variés. Ainsi, la demande de rappel de salaire n'est pas fondée.

les communications syndicales ne peuvent donc être vues que par le personnel administratif. En l'espèce, ils indiquent que les organisations syndicales ne peuvent nullement exercer avec efficience leur droit d'informer les salariés et qu'utilisant les adresses intranet, aucun trouble manifestement illicite n'est démontré. S'agissant de l'argument tiré de la rupture d'égalité de traitement entre organisations syndicales, ils soutiennent qu'il s'avère que la CFDT utilise également le système électronique des entreprises membres de l'UES pour adresser aux salariés ses communications syndicales. Sur la mise en cause du syndicat CGT Seris centre, ils font valoir qu'aucun élément nouveau n'est apparu depuis la première instance permettant de justifier la mise en cause du syndicat Seris centre.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux contreparties obligatoires en repos pour la période considérée de 2018 à 2024, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur la différence de traitement et la discrimination syndicale Faisant référence à la fois au principe d'égalité de traitement et à la notion de discrimination, le salarié soutient que dans le cadre de la réorganisation du service réseau, il a fait l'objet d'une différence de traitement discriminatoire en raison de son activité syndicale, ce que conteste l'employeur. Sur ce, Il convient de rechercher s'il y a eu une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative rechercher si elle est constitutive d'une discrimination.

». La Cour de cassation a confirmé que depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, il n'y avait pas lieu de saisir l'inspecteur du travail en pareil cas (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-21.856). Il convient en revanche d'examiner les demandes formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, sur les fondements de l'égalité de traitement et la discrimination syndicale. Sur l'égalité de traitement Mme [O], se prévalant du principe d'égalité de traitement entre les salariés en CDI et ceux en CDD, réclame, de manière confuse, le bénéfice d'une indemnité de remplacement prévue par l'article 08.04.2 de la convention collective ainsi que des primes associées et des congés payés afférents, ainsi que 12 heures supplémentaires figurant sur les plannings mais qui ne lui ont pas été rémunérées.

est nul. La société n'a pas fait d'observation à ce titre. Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

n'a pas pour objet d'indemniser (2e Civ., 16 mai 2024, pourvoi n° 22-23.314, publié). 7. Il est par ailleurs jugé que dès lors qu'une décision irrévocable n'a pas mis un terme au litige, la prise en considération, par le juge, d'un changement de norme, tel un revirement de jurisprudence, participe de l'effectivité de l'accès à ce dernier et assure une égalité de traitement entre des justiciables placés dans une situation équivalente en permettant à une partie à un litige, qui n'a pas été tranché par une décision irrévocable, de bénéficier de ce changement (Ass. plén., 2 avril 2021, pourvoi n° 19-18.814, publié et avis de la Cour de cassation, 2e Civ., 27 novembre 2025, n° 25-70.015, publié). 8.

. Réponse de la cour : 30. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.

Selon l'article L 1133-3 du code du travail, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaire et appropriées'. 25. Par application de l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1º à 4º et 9º à 11º de l'article L. 5212 13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 26.

[S] où il se plaint de la réduction de ses accès et sa pièce 48 - ne sont pas suffisants, dans la mesure où d'une part il n'est pas justifié de ses accès avant cette date, ni de ceux de ses collègues, et que d'autre part, sa pièce n°48 correspond à une consultation du dossier [4], dont il a été vu précédemment que l'employeur conteste qu'il l'ait eu en gestion, à l'exception d'une courte période. Aucune atteinte à l'égalité de traitement n'est donc caractérisée de ce chef. 3 - Le salarié fait encore grief à l'employeur de ne pas l'avoir fait bénéficier d'une formation qu'il réclamait, et d'en avoir fait bénéficier l'ensemble des autres commerciaux de l'entreprise (MM. [A], [L] et [N] et Mme [Y]) en lui dissimulant cette formation.

derniers mois, de juin à aout 2020) ; 5) Condamner l'association la Mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes à verser à Mme [L] : * 22 423,68 euros brut à titre de rappel de salaire du 3 septembre 2017 au 3 septembre 2020, soit 36 mois, résultant de l'application de l'indice professionnel 578, sur le fondement du principe d'égalité de traitement, * 2 242,37 euros à titre de congés payés afférents ; * 1 441,96 euros à titre de rappel de « demi-13ème mois » non versé en novembre 2018, * 144,19 euros à titre de congés payés afférents, * 54 000 euros net (12 mois) à titre de dommages-intérêts en réparation de son entier préjudice résultant de la discrimination syndicale qu'elle a subie, sur le fondement des articles L. 1132-1 et L.

233-1, aux 1 et Il de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. De jurisprudence constante l'employeur est soumis à une obligation de moyen renforcée et celui-ci doit se livrer à une recherche sérieuse, loyale et individuelle des postes de reclassement. Par ailleurs l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4º et 9º à 11° de l'article L. 52/2-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art.

de travail, avenants et bulletins de paie des autres surveillants de nuit du Centre de Formation et de [Etablissement 2] tel que mentionné dans l'organigramme publié sur son site internet (Pièces n°16 et n°17) ». L'employeur objecte que le seul fait d'avoir une durée de travail différente ne saurait être un motif de discrimination prohibée, qu'une inégalité de traitement suppose de démontrer une différence de rémunération entre deux salariés, placés dans une situation identique (même durée du travail et même poste avec expérience similaire), que « le principe à salaire égal n'a pas vocation à s'appliquer dans la situation de M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu'il dénonce': .