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[K] [S] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2011 en qualité d'agent de sécurité [3]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 18 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2021 puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 14 décembre 2021. Par requête du 30 juin 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [2] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 18 janvier 2022, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 1er février 2022 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 30 janvier 2022, le salarié a contesté cette mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 février 2022, la société [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 15 février 2022, M. [Q] a contesté son licenciement. Par requête le 9 novembre 2022, M. [P] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour demander, notamment, de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes.

[L] [S] a été embauché à compter du 14 mai 2019 par la Sarl [1] en qualité de responsable technico-commercial. Suivant acte à effet au 1er juillet 2022, M.[Y] dirigeant et seul actionnaire de la Sarl [2] a cédé l'intégralité de ses parts sociales à la société [3]. La convention intégrait une convention de garantie d'actif et de passif par le cédant. Le 17 février 2023, la SARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. M.[S] a saisi par requête du 13 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc afin de contester la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes. Dans un courrier du 16 novembre 2023, la société [1] a informé l'ancien actionnaire M. [Y] du contentieux initié par M.[S]. M. [O] [Y] est intervenu volontairement dans la procédure prud'homale aux côtés de la société [1].

En dernier état, sa rémunération était constituée d'un salaire fixe annuel ainsi que de diverses primes sur objectifs pour un montant mensuel moyen de 17.541,83 euros Le 13 janvier 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre du 19 janvier 2021, M. [W] était mis à pied et convoqué à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 8 février 2021 pour faute grave. Le 21 avril 2021, M. [W] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a ordonné la jonction des deux affaires, dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société aux dépens et à payer à M.

[Z] [E] a été engagé en qualité de chef d'équipe des services de sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 28 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 12 mai 2021, M. [E] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 27 mai 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale le 20 septembre 2021 de demandes afférentes à l'exécution ainsi qu'à la rupture du contrat de travail.

L'article L.6222-18 du code du travail dispose que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

de l'employeur à son obligation de sécurité. Le 25 mars 2021, le service des Ressources Humaines Groupe a répondu à la salariée qu'il rejetait ses demandes indemnitaires en rappelant que la société avait pris la mesure de sa dénonciation et qu'une réponse avait été apportée par la société qui avait licencié son ancien supérieur hiérarchique pour faute grave, au terme de l'enquête interne entreprise. Le 27 octobre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et le 9 août 2024, elle s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Mme [E] n'a pas contesté son licenciement.

Au cours de l'année 2019, la société [1] a acquis la société [2], et le transfert des contrats de travail de l'ensemble des salariés de la société [2] vers la société [1] est intervenu le 1er novembre 2020. Par courrier du 8 octobre 2020, remis en mains propres le jour même, M. [N] [D] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 16 octobre 2020. Par courrier du 22 octobre 2020, M. [N] [D] a été licencié pour faute grave. Par requête du 26 février 2021, il a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] aux fins notamment qu'il soit jugé que le licenciement est nul. La société [1] a conclu aux rejets des demandes de M. [N] [D]. Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - dit que le licenciement de M. [N] [D] intervenu le 22 octobre 2020 est nul ; - condamné la société [1], venant aux droits de la SAS [2], à payer à M.

du 11 mai 2020 en qualité de directeur des nouvelles technologies. Par courrier du 14 décembre 2020, [Localité 4] Métropole Habitat a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 janvier 2021, [Localité 4] Métropole Habitat a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans par requête du 16 décembre 2021 afin d'obtenir la condamnation de Le Mans Métropole Habitat au paiement, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les bulletins de paie le mentionnent en qualité de commercial ou de commercial junior, apprenti, classé au niveau EA1 ou AS1. Par courrier du 3 octobre 2022, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 octobre 2022 dans les locaux de la société [4] située à [Localité 5]. Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 novembre 2022, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 9 décembre 2022, M. [M] a contesté le bien fondé de cette rupture et a mis en demeure la société [1] de régulariser divers rappels de salaire. Par requête reçue au greffe le 18 janvier 2023, M.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 juin 2020. Par lettre du 23 octobre 2020, l'employeur a convoqué Madame [R] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2020, auquel la salariée ne s'est pas présentée. Par courrier du 3 novembre 2020 remis en main propre par huissier, la salariée a été licenciée pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, c'est dans ces conditions que, par requête en date du 1er Février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes, afin d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'indemnités et créances salariales au titre de la rupture et l'exécution de son contrat.

Les parties ont conclu une convention de rupture amiable du contrat le 24 juin 2019. Par courrier Chronopost du 29/08/2019, réceptionné le 30/08/2019, Mme [P] a été convoquée pour un entretien préalable fixé au 6/09/2019, auquel elle ne s'est pas présenté. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 Septembre 2019, la société [4] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, c'est dans ces conditions que Mme [P] , par requête du 25 octobre 2019, a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes en vue d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire au titre de la rupture du contrat.

à nature de dommages et intérêts, conformément aux articles 1231-6 et 1344-1 du code civil. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la rupture du contrat de travail [7] L'article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail dispose que': «'Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.'» 1-1/ Sur l'accord des parties [8] L'employeur soutient que le contrat a été rompu du commun accord des parties donné téléphoniquement le 3'mars 2020 et confirmé le jour même par la lettre précitée. Il produit en ce sens le témoignage de Mme [S] [A]. La salariée conteste avoir accepté la rupture du contrat de travail.

sommes. Le 1er août 2021, date à laquelle il devait reprendre son poste à l'issue de son congé, ce dernier n'a pas réintégré ses fonctions. Après avoir été mis en demeure de réintégrer son poste le 3 août 2021 et le 21 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le 7 octobre 2021, M. [I] a été licencié pour faute grave pour ne pas avoir réintégré son poste. Par jugement du 19 juillet 2023, le Conseil a débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Le 28 juillet 2023, M. [I] a interjeté appel de cette décision. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 27 octobre 2023, M.

; le jugement sera infirmé en ce sens et la date de la résiliation sera fixée à celle du licenciement soit le 9 avril 2021. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement. En application de l'article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de service continus d'au moins deux ans, un préavis de deux mois.

la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. En l'espèce, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 2065,56 euros brute au titre de l'indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire. S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 4131,12 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 413,11 euros brute à titre de congés payés y afférents.

le 29 juin 2017. Il est ainsi établi que la rupture du contrat est intervenue postérieurement à la période d'essai. Sur la rupture anticipée du contrat de travail: Selon l'article L.1243-1, alinéa 1er du code du travail, ' Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.' La rupture anticipée pour faute grave d'un contrat à durée déterminée est soumise aux dispositions l'article L1332-1 applicable en matière disciplinaire. L'employeur qui souhaite mettre fin à un tel contrat pour un tel motif doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable. Enfin, la lettre de rupture doit comporter le motif de celle-ci, à défaut l'employeur est condamné pour rupture anticipée injustifiée.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006. Par lettre du 7 décembre 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 décembre 2021. M. [Y] a été licencié par lettre du 21 décembre 2021, pour faute grave, dans les termes suivants : « Le 4 décembre 2021, vous étiez en poste de sécurité d'après-midi (P2 de 13h à 21h). Vous étiez accompagné d'un agent routier embauché depuis le 22 novembre 2021, formé à la sécurité mais devant effectuer un certain nombre de postes en doublon avant d'être pleinement autonome.

[P] a fait l'objet d'un avertissement le 8 juillet 2020 en raison de son refus d'application des consignes données par l'employeur. Par lettre du 2 septembre 2020, M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire.

salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 1er mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a': . Fixé la moyenne des salaires à 5'837,50 euros . Dit que la procédure de licenciement de Mme [H] est régulière'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement'; . Dit que la faute grave de Mme [H] est caractérisée'; . Dit que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est caractérisé'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse'; . Débouté Mme [H] de sa demande pour préjudice moral subi'; . Dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité légale de licenciement'; .