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, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [B] [F], né en 1977, a été engagé par la S.A.S. Schenker France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mai 2007 en qualité de conducteur livreur sur l'agence de [Localité 4] Sud [Localité 5], coefficient 128 M groupe 5. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre datée du 8 septembre 2015 , M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 septembre 2015. Par lettre datée du 15 septembre 2015, l'entretien a été reporté au 25 septembre 2015. M. [F] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 1er octobre 2015, son employeur lui reprochant de détourner à son profit des palettes appartenant à la société.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Sur la recevabilité de la pièce n°7-2 du bordereau de communication de pièces de Mme [T] [G] Le droit commun de la preuve distingue traditionnellement entre la preuve des faits juridiques qui est libre et la preuve des actes juridiques qui ne peut normalement être rapportée qu'à l'aide d'un écrit. En droit du travail, le principe de liberté de la preuve a été posé dans l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001, n° 98-44.666. La liberté de la preuve n'est toutefois pas sans limites. En effet, selon l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Mme [U] a été engagée à durée indéterminée et à temps partiel le 9 avril 1998 en qualité de femme d'ouvrage par la société Trafinter (la société) qui exploite une activité de vente de détail. Elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de caissière et d'assortisseuse pour un salaire mensuel brut de 1 251,59 euros à raison d'une durée hebdomadaire de 24 heures de travail. La convention collective applicable était celle, nationale, des commerces de détail non alimentaires. Ayant subi en novembre 2017 une intervention chirurgicale à la main gauche, Mme [U], qui avait repris le travail en février 2018, a de nouveau été placée en arrêt pour maladie en raison de douleurs au poignet gauche. A l'occasion de la visite de reprise, elle a été, selon avis du médecin du travail du 10 décembre 2019, déclarée inapte à son poste.

Mme [N] a été engagée à durée indéterminée et à temps complet le 20 janvier 1994 en qualité de secrétaire comptable par la société Dupuis Mécanique (la société) dont le secteur d'activité est la mécanique industrielle. Dans le dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable administrative et comptable, statut cadre, et percevait un salaire mensuel brut d'un montant de 4 539,63 euros. La convention collective applicable était celle, nationale, des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 étendue. L'intéressée a été réélue, lors des élections professionnelles du 31 octobre 2013, aux fonctions de délégué du personnel. A compter de l'année 2014, les relations professionnelles entre la direction et Mme [N] se sont dégradées.

Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

que les dénonciations des salariés portaient sur le manque d'autonomie, l'ambiance pesante, la surcharge de travail, des objectifs irréalisables, le manque d'écoute de la direction, le cloisonnement entre la direction et les salariés. A l'appui de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 20 000 euros, elle renvoie au jugement correctionnel confirmé par la cour d'appel de Douai et souligne que le harcèlement moral (comportements dégradants, humiliants et injurieux de la direction envers chaque salarié) ne peut plus être contesté. Elle ajoute que si des faits de harcèlement ont eu lieu c'est parce que l'association n'a pas procédé à l'évaluation des risques psychosociaux et que l'absence d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux a permis de laisser se développer les faits constitutifs de harcèlement au sein de l'association.

Il résulte de ces textes que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties. Pour faire courir le délai de recours de 15 jours, l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours qui sont ouverts. En l'espèce, le 8 avril 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste avec dispense de reclassement. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de cet avis. Après avoir

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] expose avoir subi, en raison d'un

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par avis du 23 octobre 2023, l'affaire a été fixée à bref délai à l'audience du 24 janvier 2024. MOTIFS Sur le moyen soulevé in limine litis par l'intimé La SA Semib+ soutient que le recours à une mesure d'expertise médicale sur le fondement des articles 143 et 146 du code de procédure civile suppose que le demandeur ait un intérêt à agir en application des dispositions de l'article 32 du code de procédure civile, qu'ainsi M. [X] ne justifie d'aucun intérêt à agir. Or la demande de M. [X] est fondée sur les dispositions de l'article L.4624-7 du code du travail selon lesquelles «Le conseil de prud'hommes peut confier toute

M. [G] [J] a été embauché en qualité d'agent de fabrication, statut ouvrier, par la société à responsabilité limitée (SARL) D.B.C. le 4 octobre 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016. Suivant avenant en date du 05 décembre 2018, M. [J] a été promu chef d'équipe, statut technicien, échelon 1, coefficient 190 de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Par courrier remis en main propre le 20 mars 2019, la SARL D.B.C. a notifié à M.[J] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 mars 2019, la SARL D.B.C. a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2019, auquel il s'est présenté.

' Mme [O] [N] épouse [V] a été embauchée par la société Imagin'Hair par contrat à durée déterminée en date du 8 juin 2004 pour une durée de trois mois en qualité de coiffeuse. ' Son contrat de travail était régi par la convention collective de la coiffure et des professions connexes. ' Par avenant du 8 septembre 2004, le contrat a été renouvelé jusqu'au 30 septembre 2004. ' Le 30 septembre 2004, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat insertion revenu minimum d'activité à durée déterminée pour exercer les mêmes fonctions. ' La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2006. ' Par avenant du 1er août 2012, la durée du travail a été portée à 156 heures mensuelles, soit 36 heures hebdomadaires dont une heure supplémentaire.

M. [M] [S] a été embauché par la SARL Sécuritas France en qualité d'agent de sécurité confirmé : - dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps plein : * du 25 septembre au 8 octobre 2017 ; * du 11 au 31 octobre 2017 ; * du 1er au 31 décembre 2017 ; * du 2 janvier au 16 février 2018 ; * du 5 au 17 mars 2018 ; * du 19 au 31 mars 2018 : * du 1er au 30 avril 2018 ; * du 1er au 31 mai 2018 ; - puis selon contrat à durée indéterminée à temps plein non versé aux débats, les derniers bulletins de paie mentionnant une ancienneté remontant au 11 septembre 2018. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 est applicable. Le 11 octobre 2019, M. [S] a été victime d'un accident de travail et placé en arrêt de travail jusqu'au 17 juin 2020.

Monsieur [V] [S] a été embauché en date du 10 août 2020, par la Société Courir France, par un contrat écrit à durée déterminée, en qualité de vendeur débutant, coefficient 130. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs. Par un avenant en date du 06 septembre 2020, le contrat a été reconduit jusqu'au 03 octobre 2020. Le 04 octobre 2020, Monsieur [S] a signé un contrat à durée indéterminée avec la Société COURIR FRANCE, en qualité de vendeur, coefficient 140. Le 12 novembre 2020, Monsieur [S] a été placé en arrêt maladie. Le 16 novembre 2020, Monsieur [S] a été déclaré positif au COVID. Le 1er juin 2021, l'Assurance

[C] [U] a été embauchée par l'EURL JPMG, aux droits de laquelle vient la SASU KAIKOURA, à compter du 6 août 2014. Elle exerçait les fonctions de réceptionniste avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 460,58€. Le 22 octobre 2014, elle a été placée en arrêt de travail pour un accident du travail survenu le 21 octobre 2014, ensuite reconnu au titre de la législation professionnelle. Le 8 juillet 2015, elle a été déclarée par le médecin du travail 'inapte à tous postes dans cette entreprise. Un seul avis suffit. Il n'y a pas de reclassement à rechercher... Inapte en un seul examen (article R. 4624-31 du code du travail)'. [C] [U] a été licenciée par lettre du 3 août 2015 pour le motif suivant : 'A la suite d'un arrêt de travail pour

M. [G] a été embauché en qualité d'agent contractuel chargé de distribuer les journaux par la commune de [Localité 2] dans le cadre d'un premier contrat unique d'insertion du 1er février 2015 au 31 janvier 2016 puis du 1er février 2016 au 31 janvier 2017. En contrepartie de son travail, il percevait une rémunération brute de 838,10 € pour 20 heures de travail hebdomadaire. Le 26 août 2016 puis le 9 septembre 2016 M. [G] a déposé deux mains courantes au Commissariat de [Localité 2] se plaignant du comportement de M. [H] [Y]. Il était entendu par les services de police le 14 décembre 2016. Au terme de son second contrat, M. [G] n'a pas été renouvelé dans ses fonctions. Par déclaration au greffe du 6 avril 2018, M. [G] a saisi le Conseil de prud'hommes de Béziers aux 'ns de condamnation de son employeur pour harcèlement moral et discrimination.

[C] [U] a été embauché par l'EURL MURILLO MICHEL à compter du 24 septembre 2008. Il exerçait les fonctions de carreleur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 698,66€ pour 169 heures de travail. Il a été licencié par lettre du 28 novembre 2013, avec exécution du préavis, pour les motifs suivants : 'insubordination à l'égard de votre hiérarchie ; manque de sérieux dans l'exécution de votre travail ; problèmes relationnels avec vos collègues.' Le 29 août 2018, s'estimant victime d'actes de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 4 février 2020, l'a débouté de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 octobre 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de secrétaire par la société Chantelle, à compter du 12 février 1996, par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été promue en qualité d'assistante marketing au mois de janvier 2010. 2. Par lettre du 16 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril suivant, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2018. 3. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires afférents à la mise à pied, la salariée a saisi, le 31 janvier 2019, la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 décembre 2021), M. [N] a été engagé en qualité de technicien d'exécution par l'Institut de recherches franco-allemand de [Localité 3] (l'ISL) le 1er octobre 1990. 2. Il a été promu jeune ingénieur en 1996, ingénieur 2ème classe en 1998, ingénieur 1ère classe en 1999, puis ingénieur principal, groupe I4, le 1er janvier 2008. 3. Il a obtenu un doctorat en 2002 et a candidaté à plusieurs reprises à des postes de chercheur, mais n'a pas été retenu. 4. Invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement, il a saisi le 19 juin 2014 la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir son reclassement au niveau chercheur S4, échelon 15, à compter du 1er juin 2009, un rappel de salaire à compter de cette date et des dommages-intérêts au titre de la surimposition à laquelle il devra faire face.

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 17 mai 2022), M. [Y] a été engagé en qualité d'agent animalier par contrat à durée indéterminée le 15 mars 2004 par la société Harlan Laboratoires, aux droits de laquelle est venue la société Envigo RMS. 2. Le salarié a été réélu délégué du personnel en 2017 et désigné comme délégué syndical. 3. Dans le cadre de la cession, par la société Envigo RMS, de son activité élevage et vente de canins de type beagle à la société MBR Farms, le contrat de travail du salarié a été transféré le 1er décembre 2017, après autorisation de l'inspection du travail. 4. Le salarié a été licencié pour motif économique le 27 septembre 2018 et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 2 octobre 2018. 5. Se prévalant