Rechercher une décision

M. [V] [E] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 heures par mois) à compter du 18 février 2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M.

1. M. [V] [N], né en 1967, a été engagé à compter du 18 septembre 1995 en qualité d'employé commercial par la société [2], aux droits de laquelle vient la société anonyme [1], par contrat de travail à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait les fonctions de responsable grands comptes distribution, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque, et percevait une rémunération forfaitaire fixe mensuelle de 4 065,62 euros brut et une rémunération variable sur objectifs, outre un avantage en nature (véhicule) évalué à 249 euros brut par mois. Sa durée du travail relevait d'une convention individuelle de forfait en jours. 2. La société [1], qui est spécialisée dans l'octroi et le

La SAS [G] France est une société de logiciels qui fournit des solutions de gestion de la relation client aux entreprises. En France, la société gère différentes activités, notamment la vente, le marketing, le support client et le développement de produits. Elle fait partie du groupe [Q] dont la société mère est la société [Q] Inc., société de droit américain basée à [Localité 3]. Le CSE de la société [G] France assure la représentation de plus de 1.600 salariés. Il est composé de 21 élus titulaires, de 21 élus suppléants et d'un représentant syndical. À l'issue des dernières élections professionnelles du mois de mai 2023, le CSE a été renouvelé pour une nouvelle mandature. Lors d'une réunion du 20 février 2025, le CSE a été informé

M. [I] [S] a été engagé par la [1] ([2]), qui exploite l'hôtel Novotel [Localité 3] Est suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008, en qualité de réceptionniste. Précédemment, le salarié avait déjà travaillé comme réceptionniste de nuit pour le compte de la société [2] en 2003 et 2007. Par avenant au contrat de travail en date du 7 mai 2013, le salarié a été promu au poste d'Assistant Directeur de nuit. Par un nouvel avenant en date du 1er mars 2017, M. [S] est passé de la classification d'employé à celle d'agent de maîtrise. Le 16 avril 2018, le salarié a été promu au poste d'Assistant Responsable Hébergement. Cette promotion était assortie d'une période probatoire de deux mois renouvelable. Le 11 juin 2018, la société a renouvelé la période probatoire.

La société [1] (ci'après [2]) appartient au groupe [2] qui a pour activité l'édition et la fourniture de logiciels de gestion de la relation client ainsi que l'hébergement d'applications d'entreprise. Mme [Q] [U] a été embauchée par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée au poste de vice-président solution engineering à compter du 1er avril 2018 pour une rémunération annuelle brute de 240 000 euros, outre une rémunération variable et un véhicule de fonction. La 10 avril 2025 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2025. Le 5 mai 2025, elle a été licenciée pour « motif personnel ». Il lui est fait grief d'un engagement insuffisant sur des projets enjeux clés, des difficultés à

Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il en résulte que la procédure prévue par ce texte ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies au motif de l'existence d'un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail

La violation du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD) n'ouvre pas, à elle seule, droit à réparation

Mme [G] [V] exerçant la profession de vétérinaire a conclu le 25 juillet 2019 avec la Selarl [1], cabinet de vétérinaires à [Localité 3], un contrat de collaboration libérale avec une prise en fonction le 30 septembre 2019. Ce contrat a été dénoncé par la Selarl [1] le 10 mars 2022 avec un préavis de huit semaines. Par requête du 13 mars 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan afin de voir requalifier le contrat de collaboration libérale en un contrat de travail avec la Selarl [1] et d'obtenir diverses sommes et indemnités en lien avec la rupture dudit contrat de travail, une indemnité pour travail dissimulé. La Selarl [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [V] et a réclamé une indemnité de procédure. Par jugement en

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Q] [T] [B] a été engagée en qualité de conseillère clientèle junior, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 mars 2016 par la [1]. Cette société est spécialisée dans l'émission et le placement de monnaie électronique, la fourniture de services d'investissements, ainsi que tout autre activité complémentaire conformément à la législation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la banque. Mme [Q] [T] [B] a été promue au poste de conseillère clientèle expérimentée au mois d'octobre 2017, puis au poste d'adjointe responsable d'agence, au sein de l'agence d'[Localité 3] au mois de septembre 2019, puis à compter de mai 2022, les fonctions de conseillère clientèle expérimentée au sein de l'agence de [Localité 4].

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activité le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. Elle emploie plus de 11 salariés soit plus de 250 selon l'employeur. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2008, M. [Q] a été engagé par la société [2], en qualité de consultant junior, coefficient 100, niveau 1.2, statut cadre, à temps plein, à compter du 8 septembre 2008, moyennant un salaire mensuel brut moyen de 2 876,92 euros, à compter du 8 septembre 2008. M. [Q] exerçait par la suite les fonctions de consultant, de senior consultant et de manager. Au dernier état de la relation de travail, M.

Mme [D] [I], épouse [N], a été embauchée le 2 janvier 2001 par l'association [2], devenue par la suite l'association [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de cadre d'animation technique régional chargée du développement du football féminin, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 22 décembre 2001. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] exerçait au poste de directrice du pôle espoir football féminin de [Localité 3]. Après avoir été convoquée par courrier du 13 avril 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 12 mai 2022 pour faute grave. Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable juridique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 septembre 2016, selon forfait annuel en jour, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute de 54 000 euros. Cette société est spécialisée dans les solutions d'impression (photocopieurs, imprimantes, consommables d'impression, ') et les solutions de stockage (clés USB, SSD, '). L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de gros. Par lettre remise en mains propres le 23 août 2021, Mme [U] a adressé à la direction une lettre de démission dans les termes suivants : « Comme vous le savez, depuis de nombreux mois, je subis des violences morales et psychologiques de la part de la Direction.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2022, la SA [1] a convoqué M. [Y] [B] à un entretien préalable fixé au 3 février 2022. M. [Y] [B] a également été convoqué devant le conseil de discipline, conformément au règlement intérieur de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 février 2022, la SA [1] a notifié à M. [Y] [B] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de la SA [1], M. [Y] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, par requête reçue le 19 septembre 2022, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La société [2] était une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle avait pour activité la fourniture de toutes prestations de service et/ou de tout conseil, notamment en matière de régie sous-traitante gestion, organisation, évaluation, sélection et formation du personnel notamment de formation professionnelle continue et/ou de réalisation de bilan de compétences pour toute entreprise française ou étrangère. Elle employait 33 salariés en 2024. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 septembre 2017, M. [X] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de Program Implementation Manager, statut cadre, niveau 3.1, coefficient 170 à temps plein, à compter du 2 octobre 2017.

Par courrier du 22 juin 2021, l'employeur a pris acte de la démission de M.[U] et lui a adressé les documents de fin de contrat mentionnant sa sortie des effectifs. Le 24 Juin, M.[U] a adressé un SMS à l'employeur niant avoir démissionné. Contestant à titre principal le fait d'avoir démissionné et sollicitant subsidiairement la requalification de cette démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M.[U] a saisi le 27 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 25 janvier 2023 a : - dit que la rupture du contrat de travail de M.[U] constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Mme [R] [B] [K] ( ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse standardiste par la société anonyme (SA) [1] ( ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2013. Le 12 décembre 2016, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 20 décembre suivant, puis par lettre du 4 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir réceptionné et gardé, en violation des règles de la société, un colis contenant « deux téléphones portables de marque Apple (IPhone) » qui n'étaient pas destinés à l'entreprise, avoir indiqué au livreur revenu plus tard pour le récupérer qu'il était introuvable et avoir ainsi causé un préjudice à la société qui a été contrainte de rembourser le destinataire du colis.

M. [I] [A] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de Responsable de secteur, statut VRP. Courant 2012, M. [A] a été nommé Responsable régional des ventes, avec la classification cadre, Groupe V, Coefficient 400 de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44). La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 31 janvier 2020. Par requête du 29 juin 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins notamment de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer, au titre de la nullité de la convention de forfait annuel en jours, un rappel d'heures supplémentaires et

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d'étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d'agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

Les 23 et 27 mai 2025, la CGT a adressé à l'ensemble du personnel "structure" et à certains salariés du personnel "site" de l'UES Seris ESI, sur leur messagerie professionnelle, des tracts et un lien vers un questionnaire relatif aux négociations sur les accords relatifs au temps de travail. En dépit du rappel fait au délégué central CGT que la diffusion des tracts syndicaux sur la messagerie professionnelle n'était pas autorisée, la CGT a effectué un nouvel envoi sur le même canal de diffusion le 23 juin 2025, deux syndicats (CFTC et CFE-CGC) dénonçant à la direction une rupture d'égalité entre les syndicats en termes de communication syndicale. Les sociétés de l'UES Seris ont fait assigner en référé d'heure à heure la fédération CGT des personnels du commerce distribution et services et M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Q] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur du pôle territoire, statut cadre, position 3.1 coefficient 170, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 juin 2024. Par un avenant du 26 septembre 2024, la période d'essai de M. [Q] a été prolongée de 4 mois. La société [1] est spécialisée dans la réalisation d'études sur l'utilisation d'énergie et la coordination de travaux en découlant. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dite [2]. Par lettre du 22 octobre 2024, la période d'essai de M. [Q] a été rompue par la société [1], avec sortie des effectifs au 21 novembre 2024, avec dispense d'activité durant le délai de prévenance.