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salariée, en tant que membre du comité social et économique, disposait d'heures de délégation. Du 1er juillet 2019 au 1er mars 2022, Mme [I] a été en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 4 novembre 2019, Mme [I] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle une maladie professionnelle hors tableau, à savoir un ' burn-out '. Par lettre du 31 juillet 2020, la caisse a informé Mme [I] de l'avis défavorable du comité

1. Selon l'arrêt attaqué (cour d'appel de Lyon, 21 février 2025), M. [W] (le salarié) a été engagé le 15 septembre 2017 par la société Calorifloat (la société) en qualité d'opérateur de production et occupait en dernier lieu les fonctions d'adjoint chef de lignes. 2. La convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988 était applicable à la relation contractuelle. 3. Le 18 juin 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, le comité social et économique (CSE) a approuvé un projet soumis par l'employeur prévoyant une nouvelle organisation des équipes de jour et de nuit. Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8.

Pour le reste, l'employeur ne conteste pas qu'en prenant en compte ses heures de délégation la salariée a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de 190 heures. Cet élément ressort également d'une lettre qu'il lui a adressée le 15 janvier 2018. L'employeur admet que ses heures de délégation, qui étaient exercées en dehors des heures de travail, ont conduit la salariée à accomplir jusqu'à 241,75 heures de travail au-delà du contingent annuel.

de ne pas avoir respecté ses engagements en termes de décompte des heures de délégation alors qu'elle avait immédiatement fait le nécessaire une fois appris qu'elle ne pouvait utiliser un don d'heures d'un autre représentant aussi important et qu'un accord avait été trouvé avec son directeur, - un courrier en août 2020 lui reprochant de ne pas avoir badgé lors de sa sortie de l'entreprise alors qu'elle avait prévenu son supérieur qu'elle

à une réunion syndicale et que les heures correspondantes sont des heures de délégation qui ne peuvent être considérées comme des heures travaillées. La société [1] lui oppose toutefois qu'il ne peut prétendre à un nombre de jours de RTT qu'en fonction du nombre d'heures travaillées. Les parties s'opposent sur le cycle à prendre en compte pour déterminer la durée hebdomadaire de travail. L'employeur soutient que l'accord d'entreprise du 24 juin 1999 lui permet de calculer le temps de travail sur un cycle annuel.

lui a été indiqué qu'il devrait informer le Responsable de la prise de ses heures de délégation un à deux jours à l'avance. Ne pouvant garantir un tel délai de prévenance, sa candidature a été refusée. Il a finalement obtenu un poste de réceptionnaire en mars 2025, alors qu'il candidatait à un poste de chef d'équipe. M. [R] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1] [E] une somme de 4.223,94 euros à titre d'indemnisation des heures de délégation, - dit que la Clinique [Etablissement 2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que le Docteur [E] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dit que le Docteur [E] a perçu postérieurement au 01/02/2018 une juste rémunération en rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours, - dit que le licenciement pour inaptitude du Docteur [E]

celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations

du travail, refus d'enquête du secrétaire du CHSCT, refus de paiement des heures de délégation, refus de présence en assistance de salariés convoqués en entretien, droit d'alerte resté sans réponse, injure raciste, conditions de travail dangereuses l'obligeant à exercer son droit de retrait, mise à pied injustifiée, des interventions de l'inspecteur du travail, une plainte, des contentieux), - Des conditions de travail à l'origine de ses problèmes

de diverses sommes à ce titre et à titre de rappel de salaires pour les heures de délégation prises entre 2015 à 2017. 4. Le syndicat Transports CFDT Auvergne est intervenu volontairement à l'instance. 5. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 24 septembre 2020. Examen des moyens Sur le premier moyen 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

Elle fait valoir concernant le grief en lien avec la non prise en charge d'heures de délégations que la salariée à la date demandée n'était pas encore officiellement désignée comme déléguée syndicale CGT, le courrier de désignation est postérieur à la réunion et elle ne pouvait donc pas prétendre à une prise en charge. Concernant la prétendue agression du 30 octobre 2019, l'employeur souligne qu'il s'agit d'allégations non étayées puisque la seule

être remplacés pour user de leurs droits à congés payés ou à leurs heures de délégation. Elle reproche à l'association de ne pas justifier de ses taux de précarité et d'absentéisme. L'[1] rétorque à ce sujet que Mme [O] a été recrutée exclusivement pour remplacer Mme [F]. Elle conteste avoir pallié un besoin structurel de main d''uvre en ayant eu recours à un CDD. De façon générale, elle reconnaît avoir recours aux CDD, mais explique qu'il

de son mandat ; - les faits qui lui sont reprochés, pendant ses heures de délégation, sont strictement liés aux mandats des deux protagonistes et ne peuvent être assimilés à un manquement de sa part à ses obligations professionnelles ; ils relèvent de la liberté syndicale ; - les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis ; - sa sanction n'est qu'une manifestation de l'hostilité de la direction de la mutuelle envers les représentants du syndicat auquel elle est affiliée ;

qu'une partie des heures supplémentaires réalisées correspond à l'utilisation de ses heures de délégation qui ne peuvent pas, compte tenu des contraintes de son poste, être prises sur son temps de travail, ce qui a été rappelé dans un courrier de l'inspection du travail du 16 décembre 2023. Il précise que pour la première fois en 2025, il s'est vu attribuer l'équivalent de 35 heures de contrepartie obligatoire en repos au titre d'une partie des heures

et formations liées à son mandat ou encore d'utiliser son crédit d'heures de délégation conformément à son mandat. Sur ce, L'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

une demande tendant à ce que M. [Q] justifie de l'utilisation de certaines heures de délégation posées en 2013 et en 2014. Par jugement de départage rendu le 30 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - Débouté la société [2] de sa demande de justification d'utilisation des heures de délégation, ainsi que des demandes subséquentes ; - Condamné la société [2] à payer à M. [Q] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

considération mon nouveau mandat d'élu au Comité Social et Economique (20 heures de délégation par mois) et, qu'il a donc volontairement réduit les missions, lors de la création de poste » (pièce 12 de l'appelante). Il en résulte qu'est matériellement établie une tentative de modification des missions de la salariée. Concernant la stagnation dans les fonctions, la salariée indique que le poste d'adjoint au directeur financier, qui comportait une partie de ses attributions a été proposé à son subordonné M.

Sauf dans les cas de fin anticipée de mandat énumérés à l'article L.2314-33 du code du travail, le comité social et économique ne peut procéder au remplacement des membres d'une commission santé, sécurité et conditions de travail initialement désignés avant avant le terme du mandat des membres élus du comité

Il résulte des articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail que, dans une entreprise de plus de cinquante salariés divisée en établissements distincts, le nombre d'heures de délégation des membres du comité social et économique d'établissement s'apprécie en fonction de l'effectif de l'établissement

' La société fait principalement valoir que : -la rémunération des heures de délégation ne doit pas constituer un gain pour le salarié, mais simplement éviter toute perte de salaire ' l'allocation de fin de carrière (80 % du salaire de référence) perçue par M. [N] intègre déjà le paiement des heures de mandat. -la jurisprudence invoquée par le salarié sur le "planning théorique" ne s'applique qu'aux salariés à temps partiel, alors que M. [N]