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Par arrêt du 28 février 2024 (pourvoi n°21-25.601), la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment : . cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute le syndicat CGT [4] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession et la société [1] de sa demande en remboursement d'une somme au titre des jours de réduction du temps de travail indûment attribués à M. [W] et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens, l'arrêt rendu le 22 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; . remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles autrement composée. Les motifs de l'arrêt de cassation sont les suivants : « 6.

Par arrêt du 28 février 2024 (pourvoi n°21-25.596), la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment : . cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute le syndicat CGT [5] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession et la société [3] de sa demande en remboursement d'une somme au titre des jours de réduction du temps de travail indûment attribués à Mme [P] et en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens, l'arrêt rendu le 22 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; . remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles autrement composée. Les motifs de l'arrêt de cassation sont les suivants : « 6.

et du compte personnel de formation. M. [W], qui invoque à juste titre une perte de chance résultant de l'absence d'informations au titre des informations sur la validation des acquis de l'expérience et du compte personnel de formation, ne justifie cependant d'aucun préjudice en résultant pour lui. Sur la nullité de la convention de forfait et le temps de travail excessif L'article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que : « I. l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L.

, du 1er au 16 décembre 2018, du 2 au 20 décembre 2018 et du 3 février au 28 février 2020, outre les bulletins de paye de mars à juin 2020. En définitive, hormis quelques jours pour certains mois et pendant le mois de novembre 2018, le salarié a perçu un salaire forfaitisé s'élevant au même montant, sauf à ce qu'il soit régulièrement augmenté, pour un temps de travail mensuel de 151,67 heures sans référence à un horaire journalier et y compris pour des contrats conclus pour une durée de moins d'un mois et payés de la même façon. Le salarié établit donc avoir travaillé à temps complet suivant une sucession quasiment interrompue de CDDU, certaines des interruptions constatées correspondant d'ailleurs aux vacances estivales ou de fin d'année.

Cette rétroactivité ne s'applique pas à la mesure de suppression de la limite de durée d'acquisition des droits d'un an pour les salariés en arrêt de travail pour accident du travail et maladie professionnelle. Il résulte pourtant de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

du contrat. Au surplus, le seul fait pour Mme [S] d'être libre de son organisation et d'avoir un autre employeur ne suffit pas à établir qu'elle n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition notamment au regard de l'importante variation de son temps de travail selon les mois (par exemple pour l'année 2019, variation de 11,50h à 31,50h). Il y a donc lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein étant observé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué de ce chef au dispositif de son jugement. Mme [S] est en droit de prétendre au paiement d'un rappel de salaire calculé sur la base d'un temps complet dans les limites de la prescription.

aux appels de celle-ci sur votre téléphone mobile professionnel à des horaires de bureau. Un rendez-vous en visioconférence ou téléphonique était tout à fait envisageable. Les moyens que vous mettez en 'uvre pour remplir pleinement vos fonctions sont insuffisants. Vos consommations téléphoniques diminuent de plus de 50% depuis décembre 2020 ; à période et temps de travail comparable. La consommation de carburant de votre véhicule professionnel diminue de 30% (malgré l'augmentation du prix du carburant). Votre expérience dans vos fonctions ainsi que les différents échanges tenus avec votre direction générale, vous font savoir que le secteur d'activité dans le lequel évolue la société nécessite la réalisation d'un fort nombre de devis pour obtenir un taux de confirmation satisfaisant.

de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [7] Le salarié fait valoir qu'il n'a pas été déclaré ni rémunéré des dimanches travaillés pour les années 2019 et 2020, soit un par mois, et il sollicite à ce titre la somme de 2'414,88'€ correspondant à 90'h de travail le dimanche avec la majoration de 30'% et celle de 241,49'€ au titre des congés payés y afférent. Il produit les plannings établis par l'employeur n'indiquant pas ses horaires mais ceux d'un stagiaire.

Vu les conclusions communiquées par la voie électronique le 12 mai 2026 par lesquelles M. [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter les parties intimées, sur la rupture à titre principal, - infirmer le jugement et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du licenciement pour inaptitude, - dire que la résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif aux torts de l'employeur, - fixer la somme de 24.229,35 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive au passif de la procédure collective de la SARL [4] à son bénéfice, subsidiairement, - dire que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée, - dire que le

[D] [O] ne justifie pas de la réalité et de l'étendue de son préjudice et donc de réduire à la somme de 9 728,23 euros le montant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au montant minimal de trois mois de salaire du barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail ; - de dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre de l'exécution du contrat de travail, notamment s'agissant du temps de travail de M. [D] [O], de l'obligation de sécurité et de formation ; En conséquence, - de débouter M. [D] [O] de l'intégralité de ses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail ; - de débouter M. [D] [O] de toute prétention au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que des éventuels dépens de procédure ; - de débouter M.

Mme [X] [L] a été embauchée par la Sarl [3] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, du 28 mars 2023 au 30 septembre 2023, motif pris d'un accroissement temporaire d'activité, prolongé par avenant du 30 septembre 2023 jusqu'au 31 janvier 2024. Le 3 octobre 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay d'une demande tendant à la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 25 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit que le contrat à durée déterminée conclu entre la Sarl [3] et Mme [X] [L] n'a pas lieu d'être requalifié en contrat à durée indéterminée ; - condamné la

Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

l'avenant n° 42 du 5 juillet 2001 prévoit : repos compensateur : Dans les entreprises de plus de 10 salariés, en plus du payement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du Code du travail institue un repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures. Cet article précise que la durée de ce repos est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures. (…)" ; qu'en statuant ainsi quand cette disposition conventionnelle ne traitait que du repos compensateur dû pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures par semaine et qui était, de surcroît, dû en plus du paiement de ces heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-33 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 mai 2025), Mme [P] a été engagée en qualité de directrice des ventes, statut cadre, par la société Arlis à compter du 2 septembre 2013. 2. Le 11 juin 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes. 3. Le 20 juillet 2021, elle a été licenciée. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, alors « que lorsqu'une convention de forfait en heures est invalidée, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'

la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait en jours et de le débouter de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail, alors « que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle un salarié a été soumis est jugée privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention devient indu et le salarié est tenu de rembourser ces jours de réduction du temps de travail dont il a indûment bénéficié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que "l'employeur n'ayant pas mis en œuvre les outils prévus par l'accord collectif pour contrôler et suivre la charge de travail du salarié et son impact…

En tout état de cause, l'inspection du travail n'a aucune compétence pour trancher une question de droit ; - Le métier d'ergonome est important pour un service de santé et de sécurité au travail, qui en sont tous pourvu et en deux fois plus grand nombre, alors qu'il peut fonctionner sans psychologue et sans ingénieur hygiène et sécurité ; - Il résulte de la comparaison des temps de travail que les ergonomes ont une charge de travail plus importante ; - La directive 2023/970 précise que les employeurs peuvent rémunérer différemment des salariés accomplissant un même travail ou un travail de même valeur lorsqu'il existe des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence.

2° Sur le payement de l'indemnité compensatrice de congés-payés - Il a travaillé jusqu'au 21 septembre 2024 et n'a été en congés que du 23 au 28 septembre, soit un solde de 23 jours de congés-payés, qui doit lui être payé; - Le bulletin de paie de septembre est affecté d'une erreur, ainsi que l'a reconnu l'employeur. 3° Sur les heures supplémentaires - Les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail ne sont pas appliquées dans la relation de travail, le temps de travail ne se répétant pas à l'identique d'une semaine à l'autre et le temps de travail contractuel étant de 151,67 heures et non de 169 heures.

Le 7 mai 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail. Les 4 mars 2024 et 17 juillet 2024, le médecin du travail a rendu deux avis d'aptitude de M. [T], le second avis mentionnant les préconisations suivantes : " Devrait revenir dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, le médecin traitant devant au préalable en faire la prescription. Le temps de travail doit être groupé sur des journées complètes. Une alternance 2j ou 3j de travail hebdomadaire est possible." A compter du 26 juillet 2024, le médecin traitant de M. [T] a prescrit un temps partiel thérapeutique. Le 20 novembre 2024, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude du salarié avec les propositions d'aménagement suivantes :" Doit continuer dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Le temps de travail doit alterner des journées complètes et des demi-journées.

Par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1 aout 2022, Mme [S] a été engagée par la Société [1], spécialisée dans le négoce et le courtage en fer et métaux, en qualité d'ouvrière manutentionnaire niveau 1, moyennant une rémunération de 1645.62 € par mois. Le 12 juillet 2023, Mme [S] a présenté sa démission, sur laquelle elle est revenue. Par avenant du 1er septembre 2023, le temps de travail de Mme [S] est passé à 30 h par semaine, moyennant une rémunération de 1497.60 € par mois. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 au 22 septembre 2023 et du 5 au 13 décembre 2023. Le 2 avril 2024, Mme [S] a sollicité de son employeur la mise en place d'une rupture conventionnelle, sur laquelle elle s'est rétractée pendant le délai de rétractation.

Mme [A] [Y] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel (87 heures par mois) à durée déterminée du 13 mars au 12 septembre 2008 par l'association [1] ([2]) [3], sise à [Localité 3], en qualité d'employée de bureau. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel (122 heures par mois) a ensuite été conclu à compter du 13 mars 2009 en qualité de secrétaire. Un nouveau contrat à durée indéterminée, à temps plein, a été conclu à compter du 1er décembre 2009. A compter du 1er janvier 2020, Mme [Y] était assistante de formation et elle exerçait sur le site de [Localité 4]. En dernier lieu, sa durée de travail mensuelle était de 89 heures. La convention collective applicable est celle des organismes de formation. L'association emploie plus de 10 salariés.