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Il y a donc lieu de retenir cette date d'ancienneté qui émane de ses propres services et de confirmer le rappel d'indemnité de licenciement opéré sur cette base, dont par ailleurs, elle ne conteste pas le montant. 2) Sur le licenciement Mme [N] conteste le bien-fondé de son licenciement en soutenant, d'une part, que son inaptitude est imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part, que le CSE n'a pas été consulté, enfin, que son reclassement n'a pas été sérieusement recherché. Mme [N] soutient que la SAS [1] n'a pas recherché son reclassement, comme, selon elle, elle aurait dû le faire au sein d'autres magasins [2], au sein de son propre établissement ou au sein de son établissement secondaire à [Localité 3].

Il résulte des articles 562 et 901,4°, du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que lorsqu'une déclaration d'appel, qui tend à l'infirmation d'un jugement qui déboute du surplus de ses demandes un appelant, porte sur le débouté expressément critiqué d'un chef de demande qu'elle énonce par ailleurs et qui fait l'objet de ce chef de dispositif ainsi attaqué, l'effet évolutif a opéré. Doit, dès lors, être approuvée la cour d'appel qui, ayant retenu que la déclaration d'appel avait porté sur le chef de débouté expressément critiqué de demandes et énoncé notamment celle au titre de la discrimination syndicale dont l'appelant avait été débouté, a jugé qu'elle avait été valablement saisie, par l'effet dévolutif de l'appel, du chef de débouté de cette demande.

Le 22 novembre 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a reconnu la maladie professionnelle de Mme [D]. Le 30 janvier 2019, Mme [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi suite aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur, des dommages et intérêts pour préjudice moral, financier et de carrière subi du fait de sa sous-classification hiérarchique, des dommages et intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

rompu à la date de première présentation de la présente ». Le 26 juin 2020, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement nul et voir la société [1] condamnée à lui verser : des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ; des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; des dommages-intérêts pour harcèlement moral et managérial ; des dommages-intérêts pour discrimination sur l'état de santé ; des dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de la différence de traitement contractuelle et de la discrimination salariale ; des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement ; des dommages-intérêts pour licenciement nul ; une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité spéciale de licenciement, outre une indemnité…

lettre du 21 juin 2021, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête enregistrée au greffe le 24 mai 2022, soutenant que son licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, qu'un rappel de commission et son accessoire lui étaient dus au titre du mois d'août 2021 et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète.' Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : «'Dit que le licenciement de M. [J] revêt un caractère disciplinaire ; Dit que les faits qui sont reprochés à M. [J] dans la lettre de licenciement sont prescrits ; Requalifie le licenciement de M. [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que le licenciement de M. [J] n'est lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé ; Déboute M.

à charge pour elles de saisir la cour en cas de désaccord sur ce montant. Sur la rupture du contrat de travail : Lorsque le licenciement pour inaptitude trouve sa cause dans un manquement de l'employeur, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle e sérieuse. M. [R] soutient qu'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ainsi qu'une exécution déloyale du contrat de travail, caractérisées par la notification d'une sanction injustifiée faisant suite aux événements du 17 juin 2021, est à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de son inaptitude. Il produit deux attestations de M. [E], ancien salarié, faisant notamment référence à ses propres difficultés rencontrées avec sa hiérarchie l'ayant conduit à un épuisement moral et physique à l'origine d'un licenciement pour inaptitude.

les indemnités journalières » alors même que l'apprentie est en position d'arrêt de travail pour maladie, et, d'autre part, de demander implicitement à l'apprentie de reprendre son travail le 10 mars 2022 alors qu'elle est en arrêt de travail, constitue un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat d'apprentissage et à son obligation de sécurité à l'égard de l'apprentie. Sur « la demande illicite et contradictoire de l'employeur à son apprentie de restituer les clés d'accès au lieu de travail » Mme [K] établit que quelques minutes après le courriel précité, le 08 mars 2022 à 14 h 53, son employeur lui a écrit : « Vous détenez la clé de mon entreprise que je souhaite récupérer. Vous pouvez la laisser à l'accueil de votre résidence hôtelière à mon attention et je passerai la récupérer ou si vous souhaitez passer à l'agence en sortie de vos cours.

jugé que la prise d'acte par Mme [A] de la rupture de son contrat de travail en date du 24 août 2020, intervenue sans préavis, produit les effets d'une démission, - débouté Mme [A] de ses demandes plus amples ou contraires, - laissé à Mme [A] la charge de ses propres dépens. dès lors, statuant à nouveau, . juger que l'employeur de Mme [A] n'a pas respecté l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu à son égard et a commis des actes constitutifs d'une situation de harcèlement moral, . juger que le [1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [A], à titre principal, . prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] aux torts du [1], . juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, .

pour la période entre le 16 mai 2026 et l'arrêt à intervenir, 1410 euros et 141 euros de congés payés supplémentaires par mois. . Condamner la SCI [1] au titre de : - rappel de congés payés : . pour la période du 1er février 2020 au 30 novembre 2024, 11 967 euros et 1196 euros de congés payés . pour la période entre le 1er décembre 2024 et le 30 juin 2025, 1736 euros et 173 euros de congés payés - absence de visites médicales et violation de l'obligation de sécurité : 2145,98 euros - non remise de feuilles de paie : 2145,98 euros - violation de l'obligation d'adaptation : 2145,98 euros - exécution fautive du contrat de travail : 2145,98 euros - l'article 700 CPC pour les deux instances : 3 800 euros - aux dépens et frais d'exécution éventuels - aux intérêts légaux à compter de la saisine avec capitalisation des intérêts.

prévue par l'article 5.4 de la convention collective. La société [3] se borne à critiquer la forme du décompte du salarié sans produire elle-même d'éléments de contrôle fiables et contradictoires permettant de démontrer que M. [D] n'a pas accompli les durées mentionnées comme cela a déjà été retenu par la cour plus haut. L'employeur, débiteur de l'obligation de sécurité, ne saurait s'exonérer de sa responsabilité en invoquant l'autonomie du salarié ou des récupérations ponctuelles dont il ne démontre pas qu'elles ont permis de ramener la durée du travail sous les plafonds autorisés. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, le préjudice pour la santé et la sécurité du salarié étant nécessairement caractérisé par l'absence de repos suffisant.

la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts pour notification d'un avertissement injustifié ; - la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre subsidiaire, la somme de 6 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - la somme de 3 000€ à titre de manquement à l'obligation de formation ; - la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également d'ordonner la délivrance de documents de rupture rectifiés et conformes.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 28 août 2024, il demande d'infirmer le jugement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, de prononcer la résiliation du contrat de travail, et de fixer sa créance à : - la somme de 8 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - la somme de 12 000€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - la somme de 1 350€ à titre de frais professionnels ; - la somme de 4 000€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 400€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 1 000€ à titre d'indemnité de licenciement ; - la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 1…

de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 22 mai 2024, a condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 409,51€ à titre de rappel de salaire ; - la somme de 40,95€ à titre de congés payés sur rappel de salaire ; - la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité ; - la somme de 2 422,56€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 242,26€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 605,64€ à titre d'indemnité de licenciement ; - la somme de 4 845,12€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Z], également victime, ainsi qu'il en résulte du courrier électronique de cette dernière du 5 janvier 2021. Il en résulte que l'employeur ne prouve pas que les faits dénoncés par la salariée n'étaient pas constitutifs de harcèlement sexuel et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, la société [1] démontre avoir établi un règlement intérieur contenant la prohibition des agissements de harcèlement et avoir désigné dès le 1er janvier 2019 un référent harcèlement sexuel dont les coordonnées ont été communiquées par voie d'affichage au mois d'avril 2019, de sorte qu'il a rempli son obligation de prévention.

Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il en résulte qu'il n'y pas lieu de statuer sur la demande relative aux cotisations retraite, contestée par l'employeur, invoquée dans la seule discussion des conclusions. Sur la rupture du contrat de travail : Le salarié soutient que le licenciement pour inaptitude a pour origine quatre manquements de l'employeur à son obligation de sécurité lesquels constituent des actes de harcèlement moral. Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 26 septembre 2024, il demande d'infirmer le jugement, de prononcer la nullité de la rupture de la période d'essai et de lui allouer : - la somme de 31 500€ au titre de la nullité de la rupture de la période d'essai ; - la somme de 10 500€ à titre des dommages et intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 4 novembre 2024, la société [1] demande de confirmer le jugement, de débouter le salarié de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 4 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 16 avril 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, ajoutant': «'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Par lettre du 31 mai 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a ainsi statué : «'Dit que la société [1] n'a pas commis de manquements dans son obligation de sécurité de résultat. Dit que la société [1] n'a commis aucun manquement dans ses obligations contractuelles envers M. [E]. Déboute M. [J] [E] de l'ensemble de ses demandes et prétentions. Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'».

Selon l'article 14 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré. L'article 25 de cette convention collective, relatif à la durée du préavis et à l'indemnité de licenciement, opérant une distinction entre présence dans l'entreprise et ancienneté, cette dernière est déterminée selon les règles fixées par l'article 14. Dès lors, viole ces dispositions conventionnelles la cour d'appel qui retient que l'indemnité de licenciement doit être calculée sans tenir compte de la reprise d'ancienneté

L'article L 1153-5 du code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme, et de les sanctionner, et que l'article L 1153-6 du même code ajoute que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Par ailleurs que l'employeur est débiteur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il résulte de la procédure que Madame [D] [C] a été placée en arrêt maladie le 07 décembre 2021 (jusqu'au 17 décembre 2021), et qu'elle ce même jour eu un entretien téléphonique avec Madame [K] [Z] directrice des ressources humaines lui faisant part de sa souffrance au travail.

[L] dans son courrier de prise d'acte a reproché à son employeur 'de ne pas avoir déclaré des arrêts maladie, le non-paiement du congé paternité et le non-paiement d'heures supplémentaires' considérant que ces manquements graves justifiaient la prise d'acte. Il a ensuite évoqué en outre l'atteinte à sa vie privée, le non-respect des durées maximales hebdomadaires de travail, le manquement à l'obligation de sécurité. Chacun des manquements invoqués dans l'exécution du contrat de travail a été examiné ci-dessus au chapitre concernant les demandes liées à l'exécution du contrat. Il reste à apprécier si les manquements retenus étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.