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La salariée a adressé ses observations par courrier en date du 17 avril 2023. Par lettre du 25 avril 2023, le Centre lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant cette mesure, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 17 juin 2025, a : - dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, - débouté la salariée de sa demande pour manquement à l'obligation de sécurité, - dit que le licenciement n'était pas nul et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes, - dit que le licenciement n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes subséquentes, - dit que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave et l'a déboutée de ses demandes subséquentes, - débouté les parties du surplus de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme…

de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux. L'article L. 4132-1 précise que « le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent ». Les dispositions relatives au droit de retrait sont donc en lien avec l'obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs par l'employeur prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail et permettent aux travailleurs de se protéger en se retirant d'une situation de travail alors que l'employeur n'aurait pas pris les mesures nécessaires. C'est au salarié de justifier de l'existence d'un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux. L'article L. 4132-1 précise que « le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent ». Les dispositions relatives au droit de retrait sont donc en lien avec l'obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs par l'employeur prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail et permettent aux travailleurs de se protéger en se retirant d'une situation de travail alors que l'employeur n'aurait pas pris les mesures nécessaires. C'est au salarié de justifier de l'existence d'un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Elle ajoute qu'elle avait consacré dix années à l'Association majoritairement à titre bénévole, ayant occupé les fonctions de présidente, et qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune remarque entre le mois de mai 2023 et le 9 novembre 2023. Elle indique qu'elle a fait une tentative de suicide et qu'elle a subi un préjudice moral. L'Assocation estime que les conditions du licenciement ne sont pas vexatoires et brutales car elle a agi conformément à son obligation de sécurité au vu des agissements dénoncés par des salariés qui ont exercé leur droit de retrait. Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Mme [R] [M] épouse [Z] a été embauchée par la SAS [2], à compter du 22 mai 2023, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence, statut employé. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l'immobilier administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières). Le 26 décembre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle ne s'est pas présentée et a été licenciée pour faute grave le 2 janvier 2024. Le 23 avril 2024, Mme [R] [M] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de plusieurs demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Mme [E] [U] [X] de l'ensemble de ses demandes au titre des dommages et intérêts. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral: Mme [E] [U] [X] demande l'allocation d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, en faisant valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, ainsi qu'à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, en ne prenant aucune mesure pour améliorer ses conditions de travail malgré ses demandes répétées.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de son employeur - Juger que M. [Q] n'apporte aucun élément de nature à étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires - Juger que la demande de travail dissimulé est infondée - Juger que la SAS [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité - Juger que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse - Juger que l'indemnité compensatrice de préavis a été versée à M. [Q] - En conséquence, débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes En tout état de cause, - Condamner M.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [F] expose que : - la société a exécuté son contrat de travail de façon déloyale en exerçant sur elle des pressions injustifiées et disproportionnées pour réaliser du démarchage, en refusant d'appliquer le maintien de ses salaires pendant son congé de maternité, en ne respectant pas les minimas conventionnels et en manquant à son obligation de sécurité ; - les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés ; - le comité social et économique n'a pas été consulté ; - le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car il a été prononcé verbalement, il repose sur un motif qui lui est inhérent et que le motif économique invoqué n'est pas établi ; - la société n'a pas sérieusement respecté son obligation de reclassement ; - elle rapporte la preuve de son préjudice causé par le licenciement ; - ce…

Sur ce, Cette demande qui exige l'appréciation de l'intention de la défunte ne relève pas des pouvoirs du juge des référés, et ce d'autant plus qu'aucun des éléments du dossier ne permet de démontrer que MM. [P] étaient informés avec précision des conditions dans lesquelles Mme [A] intervenait auprès de leur tante. Sur les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité Mme [A] fait valoir que : - l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité alors qu'elle était profondément attachée à [M] [G] à qui elle a dédié plus de 20 ans de sa vie ; le stress et la charge mentale auxquels elle a été soumise dans l'exercice de ses fonctions d'assistante de vie pour lesquelles elle n'a pas été formée, combinés à des horaires excessifs et à une absence de tout repos, ont eu des répercussions graves sur son état de santé.

M. [I] [D] a été embauché le 3 avril 2017 par la SAS [1] en qualité d'ingénieur déploiement expert, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par avenant du 20 février 2018, M. [D] a été promu cadre, position 2, indice 100. Lors de l'entretien annuel d'évaluation du 20 janvier 2020 puis à l'entretien d'évaluation de mi-année du 3 juillet 2020 : - l'employeur aurait reproché au salarié la détérioration de sa rigueur professionnelle, - le salarié aurait informé l'employeur de difficultés de communication et relationnelles avec M. [H], son supérieur hiérarchique. A compter du 26 octobre 2020 jusqu'au 4 décembre 2020, le salarié a suivi un plan de développement (également appelé plan d'évolution) proposé par l'employeur.

Il en découle qu'à l'époque de l'emploi de la salariée en son sein entre septembre 2018 et septembre 2019, la société ne justifie d'aucune mesure de prévention du harcèlement moral mise en oeuvre en son sein. S'agissant spécifiquement de Mme [M], contrairement à ce que soutient la société, le fait que l'existence d'un harcèlement moral ne soit pas retenue est sans incidence sur l'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur notamment en prévenant les risques psycho-sociaux.

[E], que la société [4] n'avait commis aucune discrimination, ' jugé, par le rejet du surplus des demandes de M. [E], que la société [4] ne s'était pas rendue coupable de travail dissimulé, de marchandage, ou de prêt de main d''uvre illicite, ' jugé, par le rejet du surplus des demandes de M. [E], que la société [4] n'avait commis aucun manquement à une obligation de sécurité, - Infirmer le jugement en ce qu'il a : ' fixé le salaire mensuel brut de M. [Z] [E] à la somme de 4 800 euros, ' condamné la société [1] à lui verser 10 368 euros au titre de la différence entre les prestations ARE qu'il a perçues et celles qu'il aurait dû percevoir, ainsi que la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ' débouté M. [Z] [E] du surplus de ses demandes suivantes : * fixer la rémunération moyenne brute mensuelle de M.

1000 euros à titre d'indemnité d'entretien de vêtements déshabillage du mois d'août 2016 au mois de décembre 2020, * 5000 euros pour défaut d'information sur le droit au COR, * 68480,43 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos outre 6848,04 euros au titre des congés payés afférents, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, absence d'action de prévention, de risques professionnels, d'adaptation, d'information de formation de sécurité, de plan de prévention, de formation professionnelle, entretien professionnel et perte de chance, * 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * Intérêts au taux légal à compter du BC, Les dépens y compris les frais d'acte de la procédure d'exécution - Débouter la société [1] de ses demandes.

déplacée dans la gestion d'une altercation mettant en cause sa compagne, placée sous sa subordination hiérarchique, avec une autre salariée, sans la prudence requise lui commandant de laisser le dirigeant de l'entreprise gérer cette situation, afin d'éviter tout conflit d'intérêts, et son absence de toute remise en cause de son attitude. Au regard de l'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur à l'égard des salariés placés sous sa subordination juridique et du haut niveau de fonctions occupées par le salarié, la mesure de licenciement pour faute grave prise par l'employeur était justifiée. Il convient d'infirmer par conséquent le jugement en ce qu'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloue au salarié des indemnités de rupture et un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire qui était fondée. Les demandes à ce titre sont rejetées.

Le 3 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à tout poste au sein de l'entreprise avec cette précision que son état de santé faisait obstacle « à tout reclassement dans un emploi ». Le 10 février 2021, Mme [I] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 11 mai 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral ainsi que pour perte liée aux salaires et préjudice esthétique. Le 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens. Il a, également, débouté [1] de l'ensemble de ses demandes.

[C] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; -Condamner M. [C] [L] à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner M. [C] [L] en tous les dépens. Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que le licenciement de M. [C] [L] pour inaptitude est bien fondé alors qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé. Elle assure avoir respecté les différents avis du médecin du travail depuis 2018, en adaptant notamment de manière constante son poste aux recommandations émises.

de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] a : -ordonné la jonction des dossiers n° RG F 23/0036 et RG F 24/00009 sous le n° RG 23/00036.

à l'employeur, et que selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union Européenne, le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause de ce seul fait un préjudice dès lors qu'il est porté atteinte à sa sécurité et sa santé, outre que l'employeur est tenu au respect d'une obligation de sécurité. Face aux arguments développés par la société [1], il répond que c'est l'employeur qui est responsable du respect des maxima légaux, que l'absence de contestation de l'infraction par le salarié n'exonère pas l'employeur de cette responsabilité. Sur ce, En l'espèce, la déclaration d'appel de la Sas [1] étant déclarée caduque, la cour n'est plus saisie d'une demande d'infirmation à ce titre de sa part. Quant à M.

provocateurs. En outre, il a été précédemment démontré que l'employeur avait réagi de façon rapide et adaptée à la dénonciation des faits dont elle s'était plainte, en diligentant une enquête et en sanctionnant le salarié concerné. Par ailleurs, le seul fait que l'employeur ne produise pas le DUERP ne suffit à caractériser l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité, et ce d'autant plus qu'il a été énoncé que l'employeur avait mis en 'uvre une procédure d'enquête satisfaisante pour répondre aux faits de harcèlement dénoncés. Par suite, la salariée ne justifie pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ni qu'il a exécuté le contrat de travail de façon déloyale. Par suite, il convient de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires de ce chef.

1]. Victime le 15 octobre 2021, d'un accident reconnu comme accident du travail (mais déclaré inopposable à la SAS [1]), Mme [I] a été placée en arrêt du travail à compter du 16 octobre 2021. Le 12 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, en dernier lieu : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et manquement à l'obligation de sécurité, un rappel de salaire, pour voir prononcer la résiliation du contrat de travail, obtenir une indemnité spéciale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts, au principal, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.