Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 286

du 02/07/2026

N° RG 25/01114 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FVO5

FM

Formule exécutoire le :

02/07/2026

à :

- [T]

- ERRARD

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 02 juillet 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 27 juin 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TROYES, section INDUSTRIE (n° 2024-31115)

Madame [E] [U] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Christophe LEJEUNE de la SCP LEJEUNE-THIERRY, avocat au barreau de l'AUBE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Amanda GALVAN de la SELAS RACINE, avocat au barreau de PARIS et représentée par Me Charlotte ERRARD, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 juin 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 02 juillet 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, Greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [E] [U] [X] a été embauchée par la société [2], devenue par la suite [1], en qualité d'assistante administration des ventes, par un contrat de travail à durée indéterminée du 23 décembre 2013, avec effet rétroactif au 6 janvier 2013.

Mme [E] [U] [X] a connu des problèmes de santé importants, avec un arrêt de travail pour maladie à compter de fin 2016 jusqu'en février 2019, avec une reprise en mi-temps thérapeutique en février 2019.

Elle a repris son poste à temps complet le 11 mars 2020.

Par un avenant au contrat de travail du 13 janvier 2021, avec effet au 4 janvier 2021, Mme [E] [U] [X] a été affectée au poste de chargée d'accueil.

Elle a été placée en arrêt maladie du 19 février 2021 au 2 décembre 2021.

Le médecin du travail a pris les conclusions suivantes lors de la visite de reprise du 3 décembre 2021 : " Inapte à son poste de chargé d'accueil. Pourrait être reclassé sur un poste administratif, sans surcharge mentale et sans interruption des tâches par téléphone ".

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 décembre 2021, la société [1] a proposé à Mme [E] [U] [X] un reclassement sur le poste de chargée d'accueil sans le standard, avec des missions d'accueil physique de visiteurs, de tenue des registres des entrées, de réponses clients par mail ou courrier, et de gestion du courrier et des tâches administratives.

Mme [E] [U] [X] a accepté la proposition par mail du 3 janvier 2022 et a commencé à occuper ce poste.

Le 14 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] [U] [X] " apte à son poste adapté selon le reclassement du 14/01/2022 ".

La société [1] lui a notifié son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juin 2023.

Mme [E] [U] [X] a saisi le Conseil de prud'hommes de Troyes.

Par un jugement le 27 juin 2025, le conseil a :

- déclaré recevables les demandes de Mme [E] [U] [X] ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 4 514,29 € bruts à titre de rappel de congés payés ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

- dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de qualification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes au titre des dommages et intérêts ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

Mme [E] [U] [X] a formé appel de ce jugement le 21 juillet 2025.

Par des conclusions remises au greffe le 20 avril 2026, Madame [E] [U] [X] (demandeur, appelante) demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

. débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

. dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de qualification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes au titre des dommages et intérêts ;

. débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

. déclaré recevables les demandes de Mme [E] [U] [X] ;

. condamné la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 4 514,29 € bruts à titre de rappel de congés payés ;

. débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. condamné la société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

- Dire que le licenciement de Mme [E] [U] [X] est nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [E] [U] [X] les sommes suivantes :

" 22 459,46 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

" 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

" 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

" 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance ;

" 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

- Condamner la société [1] aux dépens ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Par des conclusions remises au greffe le 16 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Troyes du 27 juin 2025 en ce qu'il a :

" condamné la société [3] à verser à Mme [E] [U] [X] la somme de 4 514,29 euros bruts à titre de rappel de congés payés ;

" débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

" dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

" débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande, à titre subsidiaire, de qualification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

" débouté Mme [E] [U] [X] de l'ensemble de ses demandes de paiement au titre de dommages et intérêts ;

" débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Juger que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Juger que le contrat de Mme [E] [U] [X] a été exécuté de bonne foi et qu'elle n'a pas subi de préjudice moral ;

- Juger que Mme [E] [U] [X] n'a pas fait l'objet de discrimination ;

- Débouter Mme [E] [U] [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Déclarer la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident ;

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Troyes du 27 juin 2025 en ce qu'il a :

" débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et de celle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

" condamné la société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

- Condamner Mme [E] [U] [X] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de congés payés:

Le jugement a condamné la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 4 514,29 € bruts à titre de rappel de congés payés.

Il est confirmé de ce chef, dans la mesure où les deux parties demandent sa confirmation.

Sur la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d'expression de Mme [E] [U] [X]:

La lettre de licenciement du 9 juin 2023 est rédigée dans les termes suivants :

" (')

Le vendredi 5 mai dernier à 11h33 juste avant de quitter votre poste, vous avez adressé un

courriel à [I] [R], animatrice Administration des Ventes AASS dans lequel vous

évoquez :

- Un problème organisationnel : gestion des drapeaux rouges et mail qui disparaissent, une procédure envoyée le 28 avril dans laquelle vous constatez des écarts.

- Des accusations à l'encontre de [I] [R] de vous avoir répondu sèchement devant témoin

Le mardi 9 mai 2023, je vous ai proposé un rendez-vous dès le lendemain compte tenu de l'urgence de votre message. Vous avez refusé catégoriquement de venir échanger avec votre responsable hiérarchique. Nous avons été étonnés de votre réponse pour deux raisons. La première relève de notre analyse, nous avons considéré votre message comme une priorité et un niveau d'urgence élevé, or M [S] [L], votre représentant et conseil nous a demandé d'attendre le retour de vos congés pour traiter votre message. La seconde réside dans votre refus d'assister catégoriquement à une réunion de travail en vue de mieux comprendre votre ressenti et trouver ensemble des solutions avec votre responsable et les ressources humaines. Comme vous le savez, cet entretien n'était pas dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Ce refus est constitutif d'insubordination. Alors que [W] [V], votre responsable et moi-même sommes habituées à vous recevoir lors de réunion de travail afin de trouver des solutions à vos problèmes : 5 octobre 2016, 24 novembre 2016, 21 janvier 2021, 17 février 2021, 2 mars 2022, 5 avril 2022, 8 juin 2022.

Tous ces rendez-vous ont eu pour objectif de vous aider dans votre mission et votre évolution. D'ailleurs, ceux-ci ont jusqu'à maintenant démontré que ces échanges nous permettaient d'avancer.

L'insubordination s'est élargie également au niveau de votre mission principale. Le 11 mai dernier : [H] [O], infirmière de santé au travail avait un rendez-vous avec Madame [K] [A], IPRP (Assistante en service de santé au travail), à 9h sur le site du [Localité 2] [Localité 3]. Madame [O] n'étant pas sur le site mais sur le site industriel de [Localité 4], Madame [K] s'est présentée et vous a demandé de la prévenir de sa présence. Vous avez refusé de l'appeler et même de lui communiquer son numéro de téléphone. Vous avez indiqué à Madame [K] que si le rendez-vous était convenu depuis longtemps, Madame [H] [O] n'avait qu'à s'en souvenir. Votre refus à amener Madame [K] a confié être surprise par l'accueil au sein de notre société. L'accueil est un service stratégique pour une entreprise : il sert à établir le contact avec les visiteurs, et bien au-delà, s'attache à instaurer une relation positive avec le public. Lors de l'entretien, vous avez nié les faits sur ce point et remis en cause cet événement.

Ensuite, vous tenez régulièrement des propos calomnieux. Dans votre courriel du 5 mai dernier, vous accusez [I] [R] de ne pas répondre à vos demandes et d'avoir tenu des propos blessants : " Tu rigoles, je n'ai pas que toi à gérer " en date du 17 février 2023. Après échanges avec les collaboratrices et représentantes des salariés cités pendant l'entretien, aucune n'a été témoin de cet événement. L'une ne se souvient pas et l'autre indique avoir remonté l'information que vous attendiez des réponses concernant des demandes de travail. Par contre, vous avez évoqué auprès de ces collaborateurs le fait d'avoir été mise à l'écart, et pousser vers la porte. Lors de l'entretien, vous illustrez ces propos par le fait de ne pas assister au réunion Top 5 de l'administration des ventes, ce qui est normal car en qualité de chargée d'accueil, vous n'êtes pas concernée par cette activité.

La deuxième illustration est un courriel envoyé suite à un décès d'un collaborateur commercial itinérant en février 2022. Une cellule psychologique a été mise en place pour ses collègues de travail de proximité (force de ventes et assistante administration des ventes) avec qui il collaborait au quotidien. Ce dispositif a été proposé à une population définie et non à l'ensemble des salariés de la société. Ce collaborateur n'étant pas rattaché au site et n'ayant pas de relation de travail directe, vous n'aviez pas eu l'occasion de faire sa connaissance, c'est la raison pour laquelle vous n'avez pas été destinataire de ce message. Mais bien évidemment si vous aviez demandé à bénéficier de cette écoute, la demande aurait été acceptée. Comme dans toute entreprise, vous êtes conviée aux réunions et formation qui concernent votre activité (comme par exemple les formations compliance) mais pas à l'ensemble des formations qui concernent votre activité (comme par exemple les formations compliance) mais pas à l'ensemble des réunions. Ce qui ne justifie pas pour autant une situation d'isolement. Vous dénoncez également l'absence de travail. Votre mission quotidienne est l'accueil et la gestion de la boîte consommateurs. A cela s'ajoute des missions périodiques comme la gestion des FIRC, l'archivage GED, etc'Là aussi le suivi de votre activité démontre bien une charge de travail normale. Lors de l'entretien, vous avez dénoncé le manque de confiance envers notre infirmière de santé au travail, là encore sans preuve à l'appui. Alors que celle-ci a toujours fait preuve de bienveillance à votre encontre. Vous nous avez également accusé ([W] [V] et moi-même) de tenir des propos insultants à votre encontre. Là aussi sans exemple d'événement en particulier. Le seul exemple mis en avant, serait une transmission d'information relative aux horaires de travail. Nous avons retrouvé ce mail du 22 mars, le ton est neutre et informatif. Nous avions déjà par le passé rencontré cette problématique. En effet, une collaboratrice s'est sentie menacée et en souffrance en 2021à la suite de vos propos accusateurs d'harcèlement. La collaboratrice avait d'ailleurs elle-même alerté les représentants des salariés. Le ton utilisé dans vos échanges est toujours accusateur ou autoritaire. Votre habitude à insérer l'ensemble de direction (comme par exemple, les courriels du 9 mai 2023, 26 janvier 2023, 17 novembre 2022) en copie des mails a des conséquences sur le bien-être de nos collaborateurs. Cela rend difficile les relations de travail qui nécessitent des bases de confiance et respect.

Enfin, à cela s'ajoute une remise en cause constante du bon fonctionnement des outils mis à votre disposition :

- les drapeaux rouges dans la boîte devis. Dans votre courriel du 5 mai 2022, vous suspectez [I] [R] de faire disparaître les courriels et de les traiter de son bureau. Alors qu'une boîte de messagerie commune est par nature utilisée par plusieurs collaborateurs.

- la boîte consommateurs : le 26 janvier 2023, lors d'un courriel [P] [Y], responsable relation technique clients dans le cadre de sa mission, vous a demandé de traiter les demandes de la veille. Vous avez assuré que la boîte consommateurs était vide devant l'ensemble de la direction de la société. Alors que l'ensemble des courriels sont historisés chaque soir afin de planifier les ressources et éventuellement renforcer les ressources sur cette activité.

- la badgeuse qui vous permet de badger vos horaires. Vous soutenez régulièrement d'avoir à badger alors que l'horaire n'apparaît pas dans notre outil de gestion du temps et des absences. Notre collaboratrice en charge de la gestion du temps vérifie régulièrement que l'outil fonctionne mais elle constate juste un ressenti de votre part jamais vérifié par des faits.

- vous affirmez que vos mots de passe sont partagés et utilisés par d'autres collaborateurs. Nous avons retrouvé dans les historiques informatiques les demandes de réinitialisation en janvier 2022 pour préparer votre retour à votre poste de travail. Les mots de passe ont une durée limitée et peuvent se modifier avant par chacun des collaborateurs qui le souhaite.

L'insubordination et votre attitude à dénoncer les collaborateurs et les moyens mis à votre disposition rendent impossible le maintien de votre contrat de travail, cela nous amène en conséquence à vous notifier votre licenciement pour faute.

(') ".

Moyens des parties:

. moyens de Mme [E] [U] [X]:

Mme [E] [U] [X] fait valoir que, à l'exception de deux prétendus actes d'insubordination (relatifs à son mail du 5 mai 2023 et à son refus de contacter une infirmière de santé au travail), l'intégralité des griefs formulés dans la lettre de licenciement constitue une atteinte à sa liberté d'expression.

Elle explique que l'employeur a utilisé son mail du 5 mai 2023, présenté comme contenant des " calomnies ", pour justifier son licenciement. Or, ce mail ne contenait que des constats factuels et une expression légitime de sa souffrance au travail, notamment :

- l'affirmation que Madame [I] [R] ne répondait pas à ses demandes et avait tenu des propos blessants " Tu rigoles, je n'ai pas que toi à gérer ", sans qu'aucune salariée n'ait témoigné de ces propos, une salariée ayant simplement indiqué que Mme [E] [U] [X] attendait du travail ;

- La dénonciation de l'absence de travail alors que l'employeur prétendait qu'elle avait une charge de travail normale ;

- L'évocation de son absence aux réunions, bien que justifiée par la nature de son poste.

Elle précise que l'employeur reproche également à son mail d'avoir souligné une " remise en cause constante du bon fonctionnement des outils mis à disposition":

- Les " drapeaux rouges " dans la boîte devis, qu'elle a signalés parce qu'ils disparaissaient sans traitement ;

- Le fait d'avoir indiqué que la boîte consommateurs était vide un matin, alors que les mails étaient historisés pour planifier les ressources ;

- Le problème de la badgeuse, dont les dysfonctionnements techniques étaient connus de l'employeur ;

- L'affirmation que ses mots de passe étaient partagés, ce qui était exact dans la mesure où elle les avait communiqués à sa demande pour installer des boîtes mails.

Elle insiste sur le fait que ce mail était un " appel au secours " en caractères gras et en rouge, avec la mention " Je suis en souffrance à mon poste de travail ", et qu'il a été adressé à sa hiérarchie et à son représentant du personnel pour solliciter leur aide. L'employeur, au lieu d'apporter une réponse constructive, a utilisé ce mail comme prétexte à un licenciement disciplinaire.

Elle relève que l'employeur a produit des témoignages de collaborateurs contestant certains propos, mais que ces témoignages sont fragiles :

- Madame [G] (représentante du CSE) a indiqué ne pas se souvenir des propos, ce qui ne signifie pas qu'ils sont faux ;

- L'employeur a produit un mail de Madame [Q] (pièce n°8) prétendant que Monsieur [S] aurait suggéré de licencier Mme [E] [U] [X], alors que Monsieur [S] a produit une attestation formelle démentant ces propos et confirmant avoir toujours soutenu Mme [E] [U] [X].

Elle rappelle que la prescription des griefs antérieurs au licenciement est de deux mois à compter de leur connaissance par l'employeur, conformément à l'article L. 1332-4 du code du travail (Cass. Soc. 23 juin 2021, n°20-13.762), et que plusieurs griefs datent de janvier 2023, soit bien au-delà du délai de prescription.

Elle conclut que les griefs invoqués par l'employeur sont soit prescrits, soit sans cause réelle et sérieuse, et qu'ils relèvent de l'exercice normal de sa liberté d'expression, protégée par le droit. Elle demande à la Cour de constater la nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale.

. moyens de la société [1]:

L'employeur rappelle, de manière générale, les principes juridiques applicables en matière de liberté d'expression des salariés en évoquant quatre arrêts de la Cour de cassation (conclusions p. 5), présente les griefs imputés à la salariée et indique, sans aucune autre précision spécifique à la demande de nullité du licenciement pour violation de la liberté d'expression, " qu'en critiquant sans cesse ses conditions de travail, l'attitude de sa hiérarchie à son égard ainsi que celle de ses collègues, Mme [E] [U] [X] n'a pas simplement usé de son droit d'expression - en effet ses propos tenus étaient excessifs et erronés, ainsi que le démontrent les pièces versées aux débats, de sorte que son comportement justifie un licenciement pour motif disciplinaire " (conclusions p. 11).

Réponse de la cour:

Mme [E] [U] [X] faisant valoir qu'il y a eu violation de son droit à la liberté d'expression et l'employeur indiquant lui-même que les critiques reprochées s'inscrivaient dans l'usage du droit d'expression, même s'il soutient qu'elles étaient excessives et erronées, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que :

" Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail :

Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi" (soc. 14 janvier 2026, n° 23-19.947).

Il appartient dès lors à la cour d'examiner ces différents critères au regard des termes utilisés par la salariée dans le mail du 5 mai 2023 visé par la lettre de licenciement :

- Ce mail du 5 mai 2023 indique notamment : " je suis en souffrance à mon poste de travail " ; " je suis certaine que Mme [Q] et Mr [Z] sauront qualifier et parfaitement mesurer l'impact d'un tel comportement sur un être humain. Je les supplie de remédier au problème ". Ce mail fait par ailleurs état d'aspects déjà évoqués ci-dessus dans la présentation des moyens de la salariée : les demandes en attente signalées par un drapeau rouge sont traitées par ailleurs, sans que des explications ne lui soient données ; une collègue lui a dit : " tu rigoles ! Je n'ai pas que toi à gérer ", ce qui l'a affectée ; la salariée n'a pas le même niveau d'information que les autres salariées ; le dernier entretien annuel date de 2019 ;

- En réponse à ce mail, l'employeur a proposé un rendez-vous à la salariée, qui a refusé de s'y présenter ;

- L'employeur soutient que ce mail manifeste une insubordination et a créé des difficultés avec les collègues mais la cour retient que la preuve de telles difficultés n'est pas rapportée, pas plus de conséquences négatives sur l'employeur, même si cinq collègues avaient été mises en copie.

Au regard de ces éléments et de l'exigence de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif, la cour retient que :

- il résulte de ce mail du 5 mai 2023 que la salariée a voulu alerter l'employeur sur sa situation,

- celui-ci a certes été très diligent en lui proposant un rendez-vous qu'elle a refusé,

- la sanction du licenciement est disproportionnée, dans la mesure où l'employeur n'établit pas que ses intérêts ont été mis en cause par les propos de la salariée et que le licenciement était nécessaire au regard du but de l'employeur.

En conséquence, la cour retient que le licenciement est intervenu en violation de la liberté d'expression et est dès lors nul.

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, sur la base d'un salaire de référence de 2 495, 46 euros, l'employeur est condamné à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 17 500 euros, cette somme permettant de réparer le préjudice subi par la salariée compte tenu de son ancienneté et de sa situation personnelle et professionnelle.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a :

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

- dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de l'ensemble de ses demandes au titre des dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral:

Mme [E] [U] [X] demande l'allocation d'une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, en faisant valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, ainsi qu'à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, en ne prenant aucune mesure pour améliorer ses conditions de travail malgré ses demandes répétées. Elle produit une attestation de Mme [J] [B], ancienne salariée, qui indique que Mme [E] [U] [X] a été mise à l'écart, isolée à l'accueil, privée de réunions et d'informations, affectée à des tâches rébarbatives, et qu'elle a sombré dans une dépression au point d'envisager de mettre fin à ses jours. Elle produit également une attestation de Mme [D] [F], ancienne représentante du personnel, confirmant le manque de chauffage à l'accueil en hiver, le retard dans la fourniture d'une polaire, et l'absence de mesures pour améliorer les conditions de travail. Elle cite les articles [Etablissement 1] 1222-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, rappelant que l'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en évitant le travail monotone et en adaptant le poste de travail. Elle relève que l'employeur n'a pris aucune mesure pour résoudre les problèmes de badgeuse, de chauffage, d'isolement, ou pour lui confier des missions adaptées à son état de santé, malgré les interventions de l'inspection du travail et des représentants du personnel.

Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, que :

- La charge de la preuve d'une exécution de mauvaise foi du contrat par l'employeur pèse sur le salarié ;

- Si la charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention pèse sur l'employeur, la charge de l'allégation de faits circonstanciés pèse sur le salarié.

Or, Mme [E] [U] [X] se borne à produire au soutien de ses allégations deux seules attestations, qui ne font pas état de faits datés et précis et n'indique pas même avoir constaté personnellement les éléments rapportés.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il l'a déboutée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination:

Mme [E] [U] [X] expose que les comportements discriminatoires de l'employeur ont commencé dès qu'elle a informé son employeur, six mois après son élection comme maire adjointe, de sa situation d'élue et de sa demande d'assouplissements horaires, demande qui a été refusée. Elle rappelle que son état de santé dégradé était connu de l'employeur, qui a profité de sa fragilité psychologique pour tenter de la faire craquer. Elle fait valoir les éléments suivants: l'absence de réintégration au poste d'assistante commerciale ; sa placardisation à l'accueil ; ses conditions de travail difficiles ; son isolement ; le nombre réduit de tâches qui lui étaient confiées ; les délais excessifs pour lui transmettre des tâches.

Elle relève que l'employeur n'apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. Elle demande à la Cour de la condamner à lui verser 6 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour discrimination.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l'article L 1134-1 du code du travail énonce que " Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Il y a donc lieu, dans un premier temps, de déterminer si les faits invoqués par la salariée sont matériellement établis :

- L'absence de réintégration au poste d'assistante commerciale est matériellement établie ;

- La placardisation à l'accueil, le nombre réduit de tâches qui lui étaient confiées et les délais excessifs pour lui en confier ne sont pas matériellement établis car si la salariée produit notamment des extraits du registre des visiteurs (conclusions p. 20 et 21), l'employeur justifie d'une charge d'activité normale au regard des tâches à réaliser ;

- Les griefs de conditions de travail difficiles et l'isolement ne sont pas matériellement établis.

Un seul fait est donc matériellement établi.

Dans un second temps, il est donc nécessaire de déterminer s'il laisse supposer l'existence d'une discrimination. Tel n'est pas le cas puisque cette réintégration n'était pas envisageable en raison de l'avis d'inaptitude du 3 décembre 2021 qui prévoyait la nécessité d'un reclassement, opéré sur un poste de chargée d'accueil accepté par la salariée.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.

Sur l'article 700 du code de procédure civile:

Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la société formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Celle-ci succombant, elle est condamnée à payer sur ce fondement la somme de 2 000 euros au titre de la première instance et la somme de 2 000 euros au titre de la procédure d'appel. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens :

Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens.

Celle-ci est également condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 4 514,29 euros bruts à titre de rappel de congés payés ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

- condamné la société [1] aux dépens ;

Infirme le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [E] [U] [X] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

- dit que le licenciement de Mme [E] [U] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [E] [U] [X] de l'ensemble de ses demandes au titre des dommages et intérêts et de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Juge nul le licenciement de Mme [E] [U] [X] par la société [1] ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 17 500 euros d'indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] [U] [X] la somme de 2 000 euros au titre de la première instance et la somme de 2 000 euros au titre de la procédure d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

La Greffière Le Président