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condamner la SAS [1] à lui payer 14.000 euros pour mauvaise foi et déloyauté dans la relation contractuelle, -condamner la SAS [1] à lui payer 84.000 euros pour licenciement abusif, -condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : - 308,22 euros à titre de complément dû au titre de l'avantage en nature véhicule, - 67,81 euros à titre de solde d'un jour supplémentaire, - 1.878,41 euros à titre de solde de 4 jours de réduction du temps de travail (RTT) non régularisés, - débouter la société [1] de son appel incident et plus généralement de toutes ses demandes, - condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 8.000 euros à titre de frais irrépétibles, - condamner la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 5.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 26. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO). 27. M.

cuisine alors qu'une cliente patientait pour que sa prestation, prévue à 13 heures, soit réalisée. En outre, cette conversation téléphonique était très animée car nous pouvions distinguer très clairement que vous étiez en train de vous disputer avec votre interlocuteur. Une telle attitude n'est pas admissible car d'une part, vous avez téléphoné sur votre temps de travail, et d'autre part, vous avez retardez la cliente à qui vous n'avez pas offert la meilleure image d'un centre de beauté. Il me semble que les clients sont en droit d'attendre que les prestations commencent à l'heure et n'ont pas à connaitre les problèmes personnels auxquels vous êtes confrontée et qui n'ont pas leur place sur votre lieu de travail ; malheureusement, vos cris étaient si forts qu'il était impossible de ne pas entendre...

des indications qu'il formule sur l'aptitude de l'intéressé à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L'emploi de reclassement ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail.

Le jugement doit être infirmé en ce sens. - Sur la convention de forfait : La SAS [1] soutient que la convention de forfait est opposable à Monsieur [F] [W] et ne souffre pas d'une cause de nullité, alors que Monsieur [F] [W] a signé une convention individuelle de forfait qui repose sur un accord d'entreprise qui ne fait pas difficulté, que l'organisation de son temps de travail a toujours été suivie et qu'elle a organisé un entretien de charge de travail en 2021. Monsieur [F] [W] réplique que la SAS [1] n'a pas respecté les dispositions permettant de vérifier son temps de repos, qu'aucun entretien annuel n'a évoqué la question du respect de son temps de repos et l'incidence sur sa vie privée et familiale et soutient dans ces conditions que la convention de forfait doit être annulée ou privée d'effet.

Il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail qu'à la suite du transfert d'une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l'entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l'activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu'à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu'à leur licenciement, s'ils le refusent ou s'il n'est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son

par leurs auteurs ou l'ont été sous la pression et la correction de Madame [M] [Z], gérante de la société [1]. Par ailleurs, tant Madame [X] [J] que la société [1] produisent des attestations émanant de proches ou de collègues de sorte qu'aucune des parties n'est fondée à reprocher à l'autre sa partialité. Sur la demande de requalification du temps de travail à temps partiel en temps de travail à temps complet et sur les demandes salariales subséquentes Madame [X] [J] soutient que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein dès lors que l'accord de modulation, dont la société [1] se prévaut, a été mis en place sans accord interne et qu'elle travaillait régulièrement plus de 35 heures par semaine. Elle ajoute qu'elle n'a pas été rémunérée de l'intégralité des heures de travail accomplies.

Il résulte des articles L. 3253-6, L. 3253-8, 1°, L. 7321-1 et L. 7321-3 du code du travail que l'obligation d'assurance contre le non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail en cas de procédure collective ne s'impose qu'au profit des salariés dont l'engagement résulte d'un contrat de travail, de sorte que le gérant de succursale qui n'est pas salarié, ne peut pas bénéficier de la garantie de l'AGS

Il résulte des articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Les effets que la loi attache à la dénonciation d'un accord collectif sont régis par la loi en vigueur au moment de cette dénonciation

Il résulte des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-4 et L. 4624-6 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail que le seul constat du non-respect par l'employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation

Le vice allégué par le moyen procède d'une erreur matérielle dont la rectification sera ci-après ordonnée en application de l'article 462 du code de procédure civile. 6. Le moyen ne peut donc être accueilli. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une somme au titre des jours de réduction du temps de travail (RTT), alors « que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, dans ses écritures d'appel, il faisait valoir que l'article "14 de l'accord du 28 juillet 1998 indiquant notamment ‘'le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 6 septembre 2024), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-17.987), M. [R], engagé en qualité d'agent de fabrication par la société Constellium Issoire (la société) à compter du 30 janvier 2003, occupait en dernier lieu un poste d'agent de fabrication. 2. Soutenant que l'accord d'aménagement du temps de travail conclu le 31 mai 2000 et entré en vigueur au sein de la société le 1er juin suivant lui était inopposable, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

elle formule d'ailleurs des demandes et l'autre comme gérante mandataire, relève ensuite qu'il n'était pas soutenu que l'activité de gérante mandataire s'était substituée à celle de chef de produits ni discuté que le cumul d'activités n'excédait pas la durée légale mais aucune indication n'est réellement fournie par les parties sur la répartition du temps de travail et en déduit, enfin, que nécessairement chaque activité correspondait à un temps partiel approximativement égal à 50 %. 30. En statuant ainsi, alors qu'aucune des parties ne soutenait que l'intéressée aurait exercé à temps partiel son activité de gérante mandataire, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 31.

2. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2024), M. [T] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 14 mai 2012, par la société Isadis pour l'enseigne Isambourg, et a conclu le 20 août 2012 un contrat de gérant mandataire avec celle-ci aux droits de laquelle est venue en dernier lieu la société Staging (la société). 3. La société a été placée en redressement judiciaire selon jugement du tribunal de commerce du 30 mars 2020 qui a désigné en qualité d'administratrice la société Ajilink [Q]- Cabooter. 4. L'administratrice a notifié le 29 mai 2020 à l'intéressé la rupture de son contrat de gérant mandataire. 5. La procédure de redressement judiciaire a été convertie en liquidation judiciaire par jugement du 3 juin 2020 qui a nommé en qualité de liquidatrice la société MJS partners.

nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

. [V] en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne pour un salaire net de 2 600 euros par mois et une prime d'objectifs pouvant atteindre 12 000 euros net. M. [V] a été embauché par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 novembre 2020 en qualité de chargé d'affaires régional Rhône-Alpes-Auvergne, avec un temps de travail fixé à 169 heures par mois, pour un revenu mensuel de 3 319,66 euros, outre une part variable de rémunération stipulée au contrat. Par courrier du 4 juin 2021, M. [V] a démissionné de ses fonctions à effet du 4 août 2021, à l'issue de son préavis. Les documents de fin de contrat ont été établis le 4 août 2021.

Cela n'a cependant pas était votre position lors de nos précédents échanges ou vous vous êtes positionné auprès des assistants familiaux uniquement. L'équipe éducative du [8] est composée aujourd'hui de 1,48 ETP (1 éducateur, 1 temps de chef de service et 1 temps de psychologue), qui interviennent également sur le SEPAD. Nous souhaitons envisager une augmentation d'activité du SEPAD à hauteur de ces temps de travail. Cette évolution serait pertinente du fait des compétences des professionnels en postes, et ceci d'autant plus que nous sommes sollicités par des demandes de cadres ASE. - Pour le CATALPA aucune indication précise de vos services n'a été donnée sur la continuité de l'accueil des jeunes aujourd'hui confiés. Officiellement nous ne savons pas auprès de qui s'adresser afin d'évoquer les différentes situations.

Lors de la visite de reprise du 2 mai 2022, le médecin du travail a préconisé une " reprise à temps partiel thérapeutique en commençant par un mi-temps, en permettant une reprise progressive de l'activité, en limitant autant que possible les tâches et situations perçues comme génératrices de stress par Madame [E], en veillant à respecter une charge de travail adaptée à ce temps de travail ". Par courrier du 26 juillet 2022, Mme [E] a informé son employeur de sa démission avec effet au 29 août 2022. Le 22 novembre 2022, Mme [E] a saisi la juridiction des référés afin d'obtenir des documents de fin de contrat conformes.

« En rémunération de ses services, M. [U] [Z] recevra un salaire brut (de) 1 559,82 euros pour 152 heures mensuelles, soit un taux horaire de 10,26 euros majorées le cas échéant des heures majorées et supplémentaires aux taux en vigueur soit : 25 % de la 153e à la 186e (heure) ; 50 % à partir de la 187e (heure). » Le salarié soutient que l'employeur n'était pas autorisé à décompter le temps de travail sur le mois. La société [1], répond qu'elle était autorisée à décompter la durée de travail sur le mois, et produit une décision d'autorisation individuelle de l'inspection du travail datée du 10 mars 2003, rendue au visa des articles L. 611-4 du code du travail et de l'article 4 paragraphe 3 alinéa 2 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié : « Article 1 L'autorisation de calculée la durée du travail au mois est accordée.