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Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle et les conséquences subséquentes La société [4] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient que son consentement a été vicié par le comportement de M. [H] qui lui a caché son projet de créer une entreprise concurrente, qui a détourné des fichiers clients, prospecté la clientèle sur son temps de travail et détourné les sommes versées afin de créer une entreprise concurrente. M.

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Être l'interlocuteur privilégié des fournisseurs de produits d'entretien et vaisselle. L'employeur expose que le salarié n'était pas autonome dans la gestion de son planning et devait demander des autorisations d'absence. Cependant, la classification de cadre prévue par la convention collective n'implique pas l'existence d'une autonomie totale du salarié dans la gestion de son temps de travail au point qu'il n'ait pas à demander d'autorisation pour s'absenter.

Mme [R] [D] [Y], dirigeante de la société par actions simplifiée (SAS) [2], se prévaut d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 régularisé avec M. [M] [V], exerçant sous l'enseigne commerciale [1], en qualité d'agent d'exploitation pour réaliser des prestations de gardiennage de sécurité du site de l'[3] alors que M. [V] invoque l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée s'étant achevé à l'arrivée du terme le 08 novembre 2019. Par requête en date du 03 janvier 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir : - fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] [Y] au dernier état de la relation contractuelle à la somme de 1589,47 euros brut - dire et juger que le contrat de

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Il convenait néanmoins, avant l'entrée en vigueur de la loi le 24 avril 2024, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3 141-5 5° du code du travail, en application de l'article 31 § 2 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne en ce qu'elles limitaient à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé, et de juger que le salarié pouvait prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L.3141-3 et L. 3141-9 du code du travail (Soc., 13 septembre 2023, no 22-17.638).

libéré (')". En outre, il faut rappeler que M. [B] faisait l'objet du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD), à travers l'Accord groupe signé le 13 novembre 2020. S'il n'est pas contesté que les objectifs des deux Accords sont différents, le premier ayant pour objet un redéploiement de l'activité interne dans le cadre d'une baisse du temps de travail et le second mettant en 'uvre des mesures de soutien à l'emploi, en encourageant notamment la mobilité, l'Accord du 29 janvier 2021 rappelle aussi dans son titre II intitulé « Soutien à l'emploi pendant la crise économique et sanitaire », la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), et précise que « cette activité partielle de longue durée permet de gérer une partie de la sous-activité et de minimiser l'impact de cette crise tout en préservant la disponibilité des compétences en vue…

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu qu'il convenait d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail alors applicable, en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé. Monsieur [Z] [C] a été en arrêt-maladie en raison d'une maladie professionnelle du 19 octobre 2015 au 4 avril 2022. Sur la période en cause, il a acquis 192,5 jours de congés payés, à raison de 2,5 jours par mois.

de ses absences ou de jours fériés ; qu'il convient de se référer à la mention « heures travaillées » figurant sur les bulletins de salaires pour déterminer les heures de travail effectif réellement effectué par l'intéressé sur le mois considéré ; que ces « heures travaillées » établissent qu'aucune majoration à 125 % n'est due ; Au sein de la société, le temps de travail des salariés est contrôlé au moyen des déclarations journalières d'activité (DJA) papier, remplies quotidiennement par les salariés et contresignées par leur supérieur hiérarchique ; les heures ainsi renseignées sont ensuite enregistrées quotidiennement par le supérieur hiérarchique sur le logiciel Tracker ; que les relevés Tracker de l'intéressé, qu'il produit, témoignent de ce qu'il a été intégralement rempli de ses droits ; Les DJA produites par le salarié ' qui sont contredites par le logiciel Tracker -, ne sont…

sur l'axe rapports sociaux au travail : « les collaborateurs ont le sentiment d'être managés de manière infantilisante, d'une manière négative, créant un fort sentiment d'injustice pour certains. Ce collectif disparate entre des salariés avec des ressentis autant positifs pour certains que négatifs pour d'autres, tend vers un sentiment de manipulation des responsables dans leurs façons d'encadrer les équipes » ; sur l'axe intensité du travail et temps de travail : « le temps de travail et les horaires atypiques restent un facteur contraignant dans leur quotidien. Mais au-delà des tranches horaires difficiles au quotidien et qui impactent la vie de famille, ce sont plus des questions liées à l'évolution professionnelle et personnelle dans le CRC et le sens donné à certaines activités qui génèrent un sentiment de stress et de mal être au travail ».

évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, au soutien de ses demandes, le salarié produit un tableau mentionnant, par semaine, le nombre d'heures travaillées (35 ou 43,75 heures selon les semaines) et les sommes réclamées au titre des heures effectuées entre 35 et 43 heures et au-delà de 43 heures.

journée, notamment pour assurer une permanence ou un travail requérant une présence selon un horaire de travail prédéterminé. Il est ajouté à l'article 5 de cet accord du 24 novembre 2016 - durées maximales de travail, durée des repos, droit à la déconnexion - que les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés. Les dispositions du présent accord relatives au contrôle des temps travaillés (art. 8), à l'entretien annuel sur la charge de travail (art.

elle a travaillé en moyenne de'8h45 à 19h00'avec une pause déjeuner réduite à 30 minutes, soit des journées de'9,75 heures'(ou 9,45 heures selon les passages des conclusions), - la réception de courriels professionnels de sa hiérarchie à des heures tardives (ex : 23h08 ou 00h50) démontre une charge de travail imposant un investissement nocturne, - la société ne produit aucun élément de suivi du temps de travail ou de décompte contradictoire, manquant ainsi à son obligation légale.

Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sur ce point, l'employeur représenté par les organes de la procédure, ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli par la salarié. Les organes de la procédure collective n'ayant pas conclu, ils sont censés de se référer aux motifs du jugement qui retient :" la partie défenderesse conteste le nombre d'heures effectuées et déclare que pour le mois de juin, ce sont 185, 95 heures qui ont été réalisées. Elle verse aux débats son tableau récapitulatif des heures effectuées après contrôle par M. [O].

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

le document, du fait que le salarié avait saisi le 7 mars 2017 le conseil de prud'hommes pour solliciter le versement de primes, et que le reçu ne fait aucune référence au versement des primes, ne vaut pas reconnaissance par M. [Q] de ce qu'il renonce à ses demandes en paiement de ce chef. Sur le rappel des primes variables calculées au prorata du temps de travail effectif : M. [Q] fait valoir que le versement de ses primes sur objectif ne prenait pas en considération les périodes de suspension de son contrat. Il estime donc que lorsqu'il était en congés, il est évident qu'il ne pouvait atteindre l'objectif fixé pour le mois, mais que son objectif devait être ramené à son temps de présence sur le mois et se réfère à un arrêt de la cour de cassation relatif à un salarié ayant quitté son entreprise en cours d'année. La société [2] répond que la jurisprudence citée par M.

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...

jours ouvrés par le salarié, avoir bénéficié d'un nombre de jours de congés payés qui, calculé en jours ouvrables, doit correspondre à celui que lui garantit la loi ou la convention collective si elle lui est plus favorable ; C'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve ; En l'espèce, un accord d'entreprise de réduction et d'aménagement du temps de travail du 23 août 1999, modifié par avenant du 21 janvier 2015, a prévu une modulation du temps de travail s'étendant sur douze mois, selon laquelle, selon leur service d'appartenance : - en période dite 'normale', les salariés travaillent 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours ; - en période dite 'haute' (mois de mai à août et période de vendanges), ils travaillent 5 jours par semaine ; Cet accord précise que 'l'acquisition du nombre de jours de congés payés n'est pas modifiée du fait de la réduction du temps de travail...