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collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

journées d'absence, outre que ses time sheets sont auto déclaratifs. A titre subsidiaire, il soutient que les majorations appliquées par la salariée sont erronées. ** La convention de forfait à laquelle la salariée a été soumise lui étant inopposable, elle est en conséquence soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié sur la base de la durée légale du travail. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.

Dans le cadre des entretiens de 2016 et 2018, le niveau de 'production kilométrique' et le 'présentéisme' du salarié sont de nouveau mis en cause et il est demandé au salarié d'améliorer ces points, sans autre précision, ce qui a amené le salarié à observer qu'il n'était 'pas absent mais en relève (CD [conseil de discipline] ; CPH etc...) et donc sur son temps de travail' . En dernier lieu, à l'appui d'un avancement de niveau et de salaire ralenti par son activité syndicale à partir de 2011, le salarié fait valoir qu'après avoir atteint les grades BC1 puis BC2 dans les quatre ans qui ont suivi son embauche, il a attendu 2018 pour se voir reconnaître le grade BC3 puis décembre 2022 pour passer au grade BC4.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

du 1er août 2014 au 31 octobre 2014 au sein de la société [5], - à partir du 19 août 2015 au sein de la société [1]. La condition relative à la durée d'exposition est donc respectée. Le jugement doit être confirmé sur ce point. Sur la condition relative à la liste limitative de travaux: La société soutient que Mme [E] était employée en tant qu'hôtesse de caisse en caisse libre service 40% de son temps de travail soit 2 à 3 heures par jour et chargée de contrôler le bon déroulement des opérations d'encaissement par les clients, qu'elle n'effectuait aucune manipulation de produits. La caisse soutient que l'assurée effectuait beaucoup plus de tâches que celles indiquées par la société, que la description de son poste de travail atteste de la réalisation de travaux prévus dans la liste limitative.

la convention collective [5]. Ainsi, sur la période d'octobre 2017 à décembre 2021, au regard des tableaux et des comptes produits aux débats, la salariée est bien fondée en sa demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 19 060,54 euros bruts, outre les congés payés afférents. Sur les demandes de rappel de salaire de jours de réduction du temps de travail, de rappel de prime de congés payés, de rappel de prime exceptionnelle et de rappel de salaire pour jour férié : Selon les dispositions de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. La salariée qui ne développe aucun moyen ni de fait, ni de droit à l'appui de ses demandes de salaire ou de prime sera déboutée de celles-ci et le jugement confirmé de ce chef.

Alors que la salariée reconnait avoir reçu le solde de tout compte par courrier du 4 mars 2019 la salariée n'ayant pas contesté le solde figurant sur cet acte dans les six mois de sa notification, la demande en paiement de Mme [W] à hauteur de 2 696,09 euros au titre de l'indemnité de départ à la retraite est irrecevable. S'agissant du paiement des congés payés et jours de réduction du temps de travail (RTT), la société objecte à bon droit que le dernier bulletin de paye mentionnant des congés payés et des jours de RTT est celui du mois de janvier 2019 dont le salaire a été payé à la salariée le 31 janvier 2019. Mme [W] ne justifie ni même n'allègue d'une cause de suspension ou d'interruption du délai triennal de prescription extinctive. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit irrecevables les demandes de Mme [W] et son action prescrite.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il résulte en outre de l'article L.1226-12 du même code que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

En outre, il doit être relevé qu'il ne peut être reproché à la salariée d'avoir continué son activité professionnelle pendant un peu plus d'une heure trente minutes après le fait accidentel dénoncé, aucun texte n'imposant au salarié d'interrompre son activité professionnelle en cas de survenance d'un fait accidentel. Enfin, il doit être relevé que ce fait accidentel s'est produit à 18H18 soit pendant le temps de travail Mme [G] [F] dont les horaires de travail étaient de 12h30 à 20h00. Il résulte ainsi de la combinaison de ces éléments que la caisse apporte des indices graves précis et concordants tendant à justifier que Mme [G] [F] a été victime d'un fait accidentel qui s'est produit au temps et au lieu du travail à l'origine de la lésion constatée.

de travail de Mme [H] le jour des faits étaient de 9h00 à 12h00 et de 13h00 à 18h00. Le malaise subi par Mme [H] est donc survenu pendant les heures de travail de Mme [H]. Contrairement à ce qu'affirme la société, Mme [H] était bien sous sa subordination lors de la survenance du malaise. Il résulte de ces éléments que Mme [H] a subi un AVC pendant son temps de travail, étant précisé que les premiers symptômes se sont manifestés (à savoir qu'elle « s'est sentie mal, sa vision est devenue floue, elle s'est assise, elle a eu le sentiment d'une grosse fatigue, ne parlait plus correctement. Sa main droite et son côté droit du visage étaient paralysés alors qu'elle n'avait pas terminé son travail, celle-ci ayant appelé deux de ses collègues et son époux ayant constaté lesdits symptômes.

évoluait chaque mois (avril 2022 : 5,50 heures complémentaires ; mai 2022 : 5 heures complémentaires ; juin 2022 : 3 heures complémentaires ; Juillet 2022 : 6 heures complémentaires) ; qu'il n'effectuait jamais le même nombre d'heures sur la semaine, était donc tributaire de la volonté de son employeur et dans l'incapacité de prévoir par avance son temps de travail et donc de trouver un emploi sur ses horaires de libres pour compléter ses revenus. Il conclut que son CDD, s'est transformé par la suite en CDI, sur les mêmes bases d'un temps partiel, de sorte qu'il y a lieu d'opérer un rappel de salaire en équivalence temps plein, depuis l'embauche, soit de mars 2022 à février 2023, ce qui représente une somme de 2 785,51€ brut, outre 278,55€ brut de congés payés afférents.

Il relève par ailleurs plusieurs irrégularités : l'absence de motif du recours au CDD ; avoir travaillé moins de 24 heures hebdomadaires ; avoir fait l'objet d'une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine sans respecter aucune des conditions nécessaires à sa mise en place et à son suivi ; l'absence de nombreuses mentions obligatoires du contrat à temps partiel ; une augmentation de son temps de travail à temps complet à compter du mois de juin 2021 sans qu'aucun avenant à son contrat ne soit établit. L'A.G.S.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Cette infraction suppose la caractérisation d'un élément intentionnel (Cass. Soc, 4 mars 2003, n°00-43.906 ; Cass. Soc.

vers l'animatrice référente qui était justement en charge de l'infirmerie ce jour-là. L'animatrice référente vous a interpellé à plusieurs reprises pour vous le signaler, sans que vous en ayez tenu compte...

de travail à durée déterminée à temps complet conclu pour une durée d'un an, pour accroissement de l'activité de l'entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective des prestataires de services. Par avenant du 1er décembre 2020, et suite à sa demande, la salariée a bénéficié d'un aménagement de son temps de travail, les 35 heures hebdomadaires étant réparties du lundi au vendredi, de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures. A compter du 1er juin 2021, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties. Par courrier recommandé daté du 18 novembre 2020, la société employeur a notifié à Mme [I] une mise en garde pour absence injustifiée.

de délégation sur lequel elle reprend son ancien cumul d'heures, à savoir 19h20 après déduction de 13h40, il lui a été envoyé un courrier recommandé le 29 juillet aux termes duquel il lui était reproché d'avoir utilisé 19h25 en juin, soit un non-respect de son quota, ce comportement étant qualifié d'incompréhensible et inadmissible. Sur le décompte du temps de travail. Mme [D] justifie avoir reçu un courrier recommandé le 6 août 2020 afin de lui reprocher de ne pas avoir badgé alors qu'elle était sortie de l'entreprise le 7 juillet 2020. Sur la question du délit d'entrave à l'exercice du mandat de Mme [D].

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. » L'article L.

De plus, et surtout, en l'absence de disposition légale prévoyant la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos, l'employeur ne pouvait se dispenser de payer ces heures en faisant valoir qu'elles étaient récupérées. Or, il s'infère du tableau de l'employeur que pour certaines semaines, il est indiqué un temps de travail hebdomadaire supérieur au temps contractuel de 28 heures, soit, par exemple, 29 ou 32 heures hebdomadaires. Il est alors mentionné sur telle journée concernée '1h à déplacer' et ce, parfois à plusieurs reprises dans la même semaine.

entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Les heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l'employeur, ou rendues nécessaires par les conditions d'organisation de l'entreprise ( Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-28.811 ). L'employeur doit donc avoir, au moins implicitement, donné son accord au dépassement d'horaire ( Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-21.750 ). En l'espèce, le contrat de travail de Mme [R] [Z] née [M] prévoyait un temps de travail hebdomadaire de 39 heures.