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que les pièces produites (notes, SMS, attestations d'amis) sont dépourvues de force probante, car non objectives ou non datées. - L'absence de dénonciation préalable et recours aux instances internes : Monsieur [S] n'a jamais dénoncé de harcèlement moral avant le 12 janvier 2021, alors qu'il venait d'être déclaré apte par le médecin du travail. Il n'a pas saisi les représentants du personnel, l'inspection du travail ou le médecin du travail pour signaler des difficultés. - Les certificats médicaux, notamment du psychiatre, ne suffisent pas à établir un lien entre l'état de santé et les conditions de travail, car ils se contentent de retranscrire les dires du salarié. Le médecin du travail n'a jamais constaté de dégradation liée aux conditions de travail. - que la société n'a pas été informée de difficultés ou de risques pour la santé.

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Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1er du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié L'article L 3171-4 du code du travail dispose : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

régularisé. Dans ce même courrier, l'employeur contestait toute agressivité de sa part ainsi que de la part de son entourage lors de l'entretien du 10 octobre et il informait le salarié qu'il allait être convoqué à un entretien préalable en considération de l'attitude qu'il avait adoptée lors de cette entrevue. Le 18 octobre 2022, le salarié écrivait à l'Inspection du travail aux fins de l'informer du non-paiement des heures supllémentaires et de sa convocation à un entretien préalable. Le 27 octobre 2022, le salarié était reçu à un entretien préalable avant un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec avis de réception du 3 novembre 2022, le salarié était licencié pour faute grave en raison de son attitude lors de l'entrevue du 10 octobre précédent. Par requête reçue le 3 janvier 2023, M.

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 24 JUIN 2026 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/01601 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QFXI Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 23/00290 APPELANTE : Madame [S] [P] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Xavier LAFON, substitué par Me PORTES, tous deux de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS. INTIMEE : S.E.L.A.S.

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courrier avait été rédigé sous le coup d'un « ras-le-bol de la situation » et sollicitait son employeur pour une rupture conventionnelle. Par acte du 16 juillet 2019, l'employeur sanctionnait le salarié [C] d'une mise à pied disciplinaire de huit jours. Par acte du 23 juillet 2019, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle autorisée par l'inspection du travail le 30 août 2019 compte tenu des précédentes fonctions du salarié. La fin du contrat de travail était fixée au 4 septembre 2019. [W] [N] a indiqué avoir fait l'objet d'une hospitalisation psychiatrique en septembre 2019 et une seconde pour une tentative de suicide en juin 2020. Par acte du 11 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan en contestation de la rupture. Il était reconnu travailleur handicapé le 11 février 2022.

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SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 24 juin 2026 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 573 F-D Pourvoi n° E 24-11.025 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 JUIN 2026 Mme [E] [C], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° E 24-11.025 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2023 par la cour d'appel de Riom (4e chambre civile, sociale), dans le litige l'opposant à la société Selecom Ageve, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. La société Selecom Ageve a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation. La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, trois moyens de cassation.

[L] et le dirigeant de [5] sur 'l'exposition volontaire de son épouse à la COVID 19 et ses conséquences ainsi que sa contamination', qu'en réponse, M. [J] l'aurait insulté, ce que celui-ci conteste ; que M. [L] a envoyé un SMS de son téléphone à une amie, Mme [V] alors collègue de Mme [L] en charge de l'administratif, et Mme [V] a transmis ce SMS à son responsable hiérarchique M. [J]. Dans le courrier que Mme [L] a adressé à l'inspection du travail le 10 novembre 2020, elle retranscrit ce SMS envoyé deux jours plus tôt selon elle en ces termes ' Je ne comprends rien !!! [U] et toi étaient les meilleurs amis du monde, aujourd'hui tu fais semblant de ne pas avoir pris de nouvelles d'elle depuis 8 jours !!!

de l'avoir été par l'employeur aux périodes d'exposition au risque du salarié. Sur l'exposition professionnelle au risque Elle a été précédemment démontrée (cf supra). Sur la conscience du danger par l'employeur La dangerosité de l'amiante est connue en France depuis le début du XXème siècle au moins, notamment grâce au Bulletin de l'inspection du travail de 1906 faisant état de très nombreux cas de fibroses chez les ouvriers de filatures et tissage. Dans les années 1930, plusieurs publications ont également alerté sur l'exposition professionnelle à l'amiante et le développement de certaines pathologies.

Par requête en date du 24 janvier 2023, M. [F] a saisi le conseil le conseil de prud'hommes de Valence et a demandé dans le dernier état de ses prétentions à celui-ci de : -constater qu'il était titulaire au jour de la rupture du contrat de travail d'un mandat dc membre du CSE -constater que la société [2] [R] a procédé au licenciement de M.

risques professionnels pesant sur l'employeur. Il expose que son contrat de travail ne prévoit aucun droit à la déconnexion, qu'il n'a jamais eu connaissance d'une quelconque charte à ce sujet au sein de l'entreprise et à tout le moins, que cette charte lui serait inopposable en raison du défaut de consultation du CSE et de l'absence de communication, à l'inspection du travail, du règlement intérieur auquel elle doit être annexée. Il conclut que l'employeur lui a envoyé la charte informatique en novembre 2022 soit 3 semaines après la saisine de la juridiction prud'homales. En réponse, la société sollicite le rejet des demandes du salarié à ce titre.

[2] Sollicitant la résiliation de son contrat de travail avec effet d'un licenciement nul, Mme'[O] [D] a saisi le 25'janvier 2024 le conseil de prud'hommes de Grasse, section activités diverses. [3] La salariée a été placée en arrêt maladie à compter d'avril 2024 et, le 2 janvier 2025, le médecin du travail la déclarait inapte indiquant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Toutefois, le 14 mars 2025, l'inspection du travail refusait d'autoriser le licenciement de la salariée pour inaptitude.

Elle indique qu'elle a systématiquement refusé de contresigner les fiches horaires qui lui étaient soumises par son employeur et qui indiquaient 35 heures hebdomadaires. Elle précise que ses horaires de travail du 1er au 5 juin 2022 ont été renseignés directement dans le logiciel de gestion et que le relevé produit par l'employeur ne correspond pas à celui qu'elle a renseigné (sa pièce n° 12). Elle se prévaut de ce que l'inspection du travail a posé des constats alarmants sur les durées du travail en juillet et septembre 2022 (ses pièces n° 14 et 24), que deux chefs de service ont été employés à compter de septembre 2022 pour accomplir les missions intégrées dans son poste de travail. Elle produit plusieurs témoignages évoquant sa charge de travail importante (ses pièces n° 15, 22, 25).

Il dit avoir exécuter le travail sans difficultés en utilisant la notice du constructeur et en toute sécurité. Il n'est donc pas démontré que la survenance de l'accident résulte d'un manquement de l'employeur dans la direction ou l'organisation du travail, un seul salarié ayant pu réaliser les travaux sans difficultés et M. [V] n'ayant pas utilisé une échelle adaptée à la prevention des chutes. De plus, dès la survenance de l'accident, les services de l'inspection du travail ont interrogé l'employeur sur les circonstances et les mesures envisagées. L'employeur s'est immédiatement engagé à imposer à ses clients la commande de vérins particuliers et à s'assurer des mesures de sécurité prises par son employé. Concernant le défaut d'équipements allégué, M. [V] ne s'est jamais plaint d'un tel défaut durant la relation contractuelle et n'a fait aucune demande en ce sens.