Rechercher une décision

L'indemnité légale de licenciement est d'un dixième de mois par année de service dans l'entreprise pour les travailleurs rémunérés au mois.

Ayant constaté, d'une part, que si le contrat d'engagement d'un salarié pour un travail au Canada prévoyait une date d'entrée en fonctions, l'intéressé en raison des formalités nécessitées par le voyage n'avait pris effectivement son service qu'à une date plus tardive, d'autre part, que le contrat dont bénéficiait l'épouse de l'intéressé devait automatiquement expirer au terme de l'emploi de ce dernier à l'étranger, les juges du fond ont pu estimer que la période d'essai stipulée au contrat de travail du mari avait pris effet à la date de prise effective des fonctions et que la rupture de la convention, pendant la durée de l'essai comptée depuis cette date afin que l'épreuve ne fût pas privée d'efficacité, a pu intervenir sans donner lieu à paiement d'indemnités complémentaires de préavis et de congés payés ou de dommages intérêts pour rupture abusive.

L'insuffisance des résultats obtenus par un salarié employé en qualité de vendeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que cette insuffisance fût due aux circonstances économiques, en l'absence de toute faute du salarié.

Lorsque l'employée d'une société a occupé momentanément un emploi dans l'entreprise personnelle du président directeur général à la demande de celui-ci, avant de reprendre ses anciennes fonctions, que ses conditions de travail sont demeurées inchangées et que son activité s'est exercée sous l'autorité de la même personne, c'est le même contrat de travail qui s'est poursuivi bien que la société ait temporairement cessé de payer les salaires de l'intéressée, aucune novation n'étant établie. Par suite l'indemnité de licenciement consécutive au congédiement prononcé par la société doit être calculée en tenant compte non seulement du temps passé par la salariée à son service, mais aussi du temps passé par elle dans l'entreprise personnelle du président directeur général.

Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter de ses demandes en paiement de salaire et en dommages-intérêts, la salariée dont le licenciement a été maintenu malgré la production cinq jours après d'un certificat médical justifiant de son état de grossesse, déclare qu'elle ne se trouvait pas à la date de son licenciement dans la période de suspension prévue par l'article L 122-26 du Code du travail et qu'elle avait commis des fautes qui, si elles n'étaient pas graves ni privatives de préavis permettaient cependant la rupture de son contrat pour des motifs étrangers à sa grossesse alors qu'il ne s'agissait pas d'une demande de suspension du contrat de travail pendant la période de grossesse mais du licenciement d'une femme enceinte et qu'elle n'avait pas commis de faute grave constituant le motif étranger à la grossesse rendant impossible le maintien du contrat.

L'indemnité de précarité d'emploi, destinée à indemniser le travailleur temporaire du caractère intermittent d'emplois par définition instables, ne saurait se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis instituée pour donner au salarié un délai en vue de la recherche d'un nouvel emploi après la rupture d'un contrat non temporaire à durée indéterminée.

Un employeur ne saurait reprocher au Conseil de prud"hommes de l'avoir condamné à indemniser pour perte de salaire deux de ses ouvriers placés par lui à la disposition d'une autre entreprise dont le personnel s'était mis en grève dès lors que bien qu'ils n'aient pas exécuté leur travail, il leur avait néanmoins prescrit de rester à la disposition de cette entreprise pour le cas où la grève cesserait de sorte que l'exécution de leur contrat de travail n'avait pas été suspendue et qu'ils n'avaient pas été mis en chômage technique.

Le fabricant de vêtements "prêt à porter" qui se propose, sinon de créer des boutiques vendant sa collection "créations", du moins d'organiser dans certains magasins clients des points de vente diffusant directement celle-ci, et qui demande à son représentant de se charger de ces opérations dans son secteur, met celui-ci dans une situation qui peut avoir pour conséquence de le priver d'une grosse partie de sa clientèle laquelle est susceptible de considérer la création de ces points de vente directe comme un acte de concurrence et par suite de ne plus lui passer de commandes non seulement pour ces articles mais aussi pour ceux des deux autres maisons qu'il représente également. Ces propositions modifient les clauses essentielles du contrat de travail du représentant qui est en droit de les refuser ce qui rend la rupture de la convention imputable à l'employeur.

Les juges du fond décident exactement qu'un centre de transfusion sanguine commet une faute en licenciant brusquement une sténodactylographe, au cours de sa grossesse, au seul motif qu'elle se trouvait dans la période de six mois après laquelle il avait été convenu qu'elle serait "confirmée dans ses fonctions" dès lors qu'ils estiment que, quel que puisse être le rôle du centre, un délai d'essai de six mois était hors de proportion avec le temps nécessaire pour tester une employée de cette catégorie et que, contraire aux usages pratiqués dans la profession et la région, il était excessif et ne pouvait être retenu.

La désignation du moniteur d'un centre interdépartemental rural d'éducation et d'orientation en qualité de délégué syndical auprès de l'ensemble de la Fédération départementale des centres ruraux d'éducation et d'orientation prise dans son ensemble à laquelle ce centre est adhérent, désignation faite en application de l'article III de la convention collective des maisons familiales rurales et des centres de formation qui prévoit que lorsque l'employeur n'a qu'un nombre limité de salariés la représentation par un délégué syndical est faite auprès des groupements d'employeurs, lui confère également la même qualité pour chacun des membres de cette fédération avec la protection y attachée.

Lorsqu'une société chargée de coordonner les activités de deux entreprises a été admise au règlement judiciaire ainsi que ces deux entreprises, le directeur technique qui, s'étant engagé à assister le syndic dans la recherche d'une solution permettant à ces entreprises de poursuivre leur exploitation, a été avisé par le syndic de la cessation de ses fonctions, il ne saurait reprocher aux juges du fond de l'avoir débouté de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'interprétant les termes de la correspondance échangée entre les parties, ils ont estimé qu'il avait projeté de mettre fin à son contrat de travail en conditionnant la cessation de sa collaboration à la solution qu'il envisageait pour la poursuite de l'exploitation des deux entreprises, à savoir leur mise en location-gérance, solution qui s'était trouvée réalisée à la date…

Justifie légalement leur décision les juges du fond qui condamnent un employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis à un salarié qui à la suite d'une maladie a repris son travail avec un jour de retard dès lors qu'ils observent d'une part que le certificat médical ordonnant une prolongation d'arrêt de travail prêtant à confusion, ce salarié pouvait de bonne foi croire que l'arrêt de travail durait un jour de plus et d'autre part qu'un seul jour d'absence ne constitue pas en l'espèce une faute suffisamment grave pour entraîner la privation d'une indemnité prévue par des dispositions d'ordre public.

Doit être cassé l'arrêt qui pour débouter une salariée dont l'absence pour accident du travail, justifiée par un certificat médical, s'est prolongée à la suite de son état de grossesse et de son accouchement, de ses demandes en paiement des indemnités légales de préavis et de licenciement ainsi qu'en paiement de dommages-intérêts pour violation des dispositions protectrices de la loi du 13 juillet 1973 et de la convention collective des commerces de gros énonce qu'elle ne peut se prévaloir des dispositions de cette convention collective puisqu'elle n'a pas fait parvenir à son employeur dans les délais fixés les justifications de la prolongation de son absence, alors qu'à supposer même que la rupture puisse lui être imputée en l'absence d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de sa part, l'employeur devait avant toute décision de licenciement, se conformer aux dispositions…

Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter un salarié de sa demande en paiement de rappel de salaires et de préavis, se borne à constater que quels que fussent ses diplômes, ce salarié pouvait seulement prétendre à la rémunération du personnel non soignant sans répondre au moyen retenu par le jugement dont le salarié demandait confirmation, relatif à l'application de la clause du contrat prévoyant le passage à un indice supérieur après un essai concluant de trois mois ni à la contestation par l'employeur du caractère concluant de l'essai.

On ne saurait faire grief au Conseil de prud"hommes d'avoir condamné un employeur à verser à son salarié des indemnités de déplacement et de panier dès lors que l'employeur a admis en conciliation devoir la somme réclamée et que le jugement relève qu'il a été reconnu à la barre que le salarié avait travaillé en petit déplacement.

Le salarié n'a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour la période de préavis que s'il a effectivement travaillé pendant celle-ci.

Le salarié, qui exerce des violences sur le directeur de l'usine et l'insulte, commet des fautes graves justifiant son licenciement et la privation des indemnités de rupture, peu important qu'il ait le lendemain de la scène de violences donné sa démission avec offre de préavis, ce que l'employeur, en raison des faits reprochés à l'intéressé, n'est pas tenu d'accepter.

Il résulte de l'article 8-2 a-b de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des annexes ingénieurs et cadres, d'une part qu'en cas d'absences pour maladie ou accident, justifiées dans les trois jours, l'employeur qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste, peut prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail en la notifiant par lettre recommandée à l'intéressé qui bénéficiera d'une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai-congé eût été observé, indemnité qui remplace pour la période à laquelle elle correspond, l'indemnisation maladie à plein temps et à demi-tarif découlant du barême prévu, d'autre part que si à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement…

Lorsqu'en exécution d'un précédent arrêt ayant ordonné la réintégration sous astreinte d'un salarié protégé, l'employeur l'a convoqué à cet effet et mis immédiatement en congés payés avant de le licencier à nouveau pour suppression d'emploi malgré un refus de l'inspecteur du travail, la Cour d'appel saisie du litige relatif à l'exécution dudit arrêt qui constate que l'employeur a à nouveau rompu le contrat de travail remis en vigueur, peut, sans se prononcer en rien sur le mérite de ce licenciement, estimer qu'il s'agit d'un différend distinct de l'instance dont elle est saisie et devant être porté devant la juridiction prud"homale.

Le refus par un chauffeur-livreur de reconnaître qu'il a causé une collision, pour laquelle l'établissement d'un contrat amiable n'a pu intervenir qu'à la suite de l'intervention de son chef de service, constitue compte tenu de multiples incidents antérieurs une faute grave empêchant la continuation du contrat de travail et privative des indemnités de rupture.