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N'est pas constitutif de faute grave le fait que des cadres supérieurs aient, au cours de la réunion syndicale, informé de la situation de l'entreprise les salariés placés sous leurs ordres, qui étaient légitimement inquiets et avec lesquels la direction les avait, par des mesures discriminatoires prises quelques jours plus tôt, mis dans l'impossibilité de communiquer.

L'appréciation de la régularité de la procédure qui a été suivie pour demander l'autorisation administrative d'un licenciement économique est réservée à l'administration du travail comme celle de la réalité du motif économique invoqué pour le justifier. Par suite doit être cassée la décision par laquelle un conseil de prud"hommes se déclare compétent pour vérifier si ont été respectés la procédure de licenciement, ses formes ainsi que la convention collective et le règlement intérieur relatifs aux licenciements et ordonne une expertise préalable à cette vérification.

Justifie sa décision rendant imputable à l'employeur la rupture des contrats de travail de salariés ayant refusé leur mutation sur un autre chantier ce qui entraînait un changement du lieu de travail et une diminution de leur rémunération et constituait une modification substantielle desdits contrats, le juge du fond qui relève que les dispositions du règlement intérieur qui fixent les conditions d'embauchage du personnel de l'entreprise, ne pouvaient permettre à l'employeur de modifier unilatéralement les conditions essentielles de ces contrats, dès lors qu'ils avaient été recrutés comme sédentaires avant la mise en vigueur de ce règlement, que la convention collective du personnel de la métallurgie subordonne d'ailleurs à un accord écrit des deux parties les déplacements habituels d'un salarié embauché comme sédentaire, accord que ne constituait pas le règlement intérieur et que ce…

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée qui a refusé d'assurer, comme il lui était demandé, la conduite avec réglage pendant huit jours d'une machine à plier, ce travail, pour lequel elle n'avait pas reçu la formation nécessaire, n'entrant pas dans ses attributions.

La convention collective qui règle les rapports entre l'employeur et les salariés dans les formations de la Croix-Rouge Française est inapplicable à un professeur de sociologie engagé par cet organisme, les "formations" auxquelles se limite le champ d'application de ladite convention étant les formations sanitaires de la Croix-Rouge et non ses écoles.

Est légalement justifié l'arrêt qui condamne un notaire ayant fait l'objet d'une décision de suspension provisoire à verser des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un clerc auquel il avait reconnu avoir donné congé bien que le licenciement ait été confirmé par le suppléant désigné pour administrer son étude, dès lors que même si la désignation d'un suppléant et non d'un administrateur avait été faite à tort, celui-ci ne pouvait agir qu'en cette qualité et que d'ailleurs en tant qu'administrateur il n'aurait pas davantage été personnellement employeur.

Lorsqu'un employeur a renoncé à une première procédure de licenciement pour absence prolongée à la suite de la promesse du salarié de travailler de façon assidue puis l'a licencié après une nouvelle absence, l'arrêt qui le condamne à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs qu'il ne pouvait tenir compte des absences antérieures, ayant renoncé à les invoquer et que la dernière absence avait été de courte durée fait une fausse application de l'article L 122-14-4 du Code du travail alors qu'ayant informé le salarié qu'il ne tolérerait plus aucune absence sous le couvert de la maladie, l'employeur n'avait pas renoncé à invoquer les absences antérieures et que la nouvelle absence même entraînée par l'état de santé et non fautive en elle-même, lui confirmait qu'il ne pouvait compter sur une collaboration suffisamment régulière pour les nécessités du…

Justifie légalement sa décision de condamner une société française exploitant des mines du Niger à payer à son salarié français une indemnité complémentaire compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, la Cour d'appel qui après avoir constaté que les parties admettaient que la législation et la réglementation nigériennes étaient applicables à leurs rapports, et appréciant tant le sens et la portée des textes étrangers susvisés dont elle cite les dispositions, que les éléments de preuve qui lui étaient soumis, énonce d'une part que le salarié devait partir en congé au mois de juillet, que son employeur avait l'obligation de l'aviser de son licenciement trois mois au moins avant son départ en congé et que le licenciement avait été effectué un 29 juin en violation de cette obligation, et, d'autre part que les motifs de congédiement invoqués…

Le moyen tenant à l'irrecevabilité de la demande de salariés en paiement de diverses indemnités soulevé par une société en règlement judiciaire qui a bénéficié d'un concordat et tiré du défaut d'assistance du syndic devant le conseil de prud"hommes doit être écarté en vertu de l'article 126 du nouveau Code de procédure civile dès lors qu'obtenu avant le prononcé du jugement, le concordat avait mis fin à l'assistance obligatoire du syndic et qu'ainsi la cause de l'irrecevabilité avait disparu au moment où le conseil de prud"hommes avait statué.

Aucune présomption d'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ne peut être tirée du défaut de réponse à la demande formée par le salarié en violation des dispositions de l'article R 122-3 du Code du travail cette demande n'ayant pas été établie dans les formes précisées par ce texte.

Le berger qui consacre chaque dimanche et jour férié trois heures à la surveillance du troupeau et deux heures supplémentaires en période d'agnelage sans avoir jamais bénéficié d'un repos compensateur ne saurait néanmoins réclamer le paiement d'une indemnité compensatrice du travail ainsi effectué dès lors qu'il résulte des investigations de l'expert que la rémunération forfaitaire globale qu'il a perçue chaque année était nettement supérieure au salaire légal auquel il était en droit de prétendre, compte tenu de sa qualification professionnelle et du barème préfectoral applicable augmenté de l'indemnité compensatrice à lui due pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés de sorte qu'il en était déjà indemnisé.

Les juges du fond ne peuvent décider que le comportement du secrétaire général de l'agence d'une société d'éditions qui, envoyé en mission à l'étranger, s'était enivré au point de ne pouvoir participer aux réunions quotidiennes tenues par ses collaborateurs et avait causé du scandale en importunant des jeunes filles tant à l'aéroport qu'à l'hôtel, était seulement constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement alors qu'occupant le poste le plus élevé dans la hiérarchie des salariés de l'entreprise et se trouvant pendant la durée d'une mission à l'étranger sous la subordination de son employeur, il avait commis une faute grave privative des indemnités de rupture.

Dès lors que l'obligation pour un salarié de se soumettre à la contre-visite médicale organisée par l'employeur constitue une condition prévue à l'accord de mensualisation pour le personnel relevant de la convention collective nationale du caoutchouc, une Cour d'appel ne saurait accorder un "complément de maladie" à un salarié qui a refusé de s'y soumettre au motif qu'elle "aboutit" à une atteinte à la vie privée des salariés et qu'elle s'accommode mal avec le code de déontologie médicale.

L'arrêt qui condamne un employeur à payer au salarié mis à la disposition d'une autre entreprise pour être employé pendant une durée de dix mois sur un chantier en Arabie Saoudite des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que le coût d'un billet de retour en avion, est légalement justifié dès lors qu'il relève que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune observation défavorable pendant vingt mois, que selon le chef d'équipe lui-même, l'incident qui les avait opposé avait eu pour cause une divergence entre eux sur la manière d'utiliser la grue et qu'il n'apparaissait pas que l'attitude du salarié eût été de nature à perturber de façon permanente et dommageable le fonctionnement de l'entreprise et à justifier un renvoi immédiat.

En l'état du licenciement d'un représentant par la société à laquelle il est lié par un contrat de travail comportant une clause de non concurrence assortie d'une indemnité compensatrice, et de son réembauchage trois semaines plus tard, à la suite de l'intervention de ladite société, par une filiale de celle-ci qui lui conserve son ancienneté et maintient la même clause de non-concurrence, encourt la cassation la décision condamnant le premier employeur au paiement de l'indemnité compensatrice prévue au contrat au motif qu'il n'a pas libéré son représentant de la clause de non-concurrence sans rechercher si le contrat de travail n'a pas, en dépit d'une rupture qui a en fait été rétractée, continué à des conditions analogues avec la société filiale, ce dont il résulterait que le contrat n'ayant pas été rompu, l'indemnité réclamée n'est pas due ou en tout cas est manifestement excessive.

On ne saurait faire grief à un arrêt d'avoir condamné un employeur à payer à un ingénieur à son service, qu'il avait licencié, une indemnité compensatrice de l'obligation de non concurrence telle que prévue par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée par l'accord du 2 mai 1973 et étendue par arrêté du 27 août 1973 bien que son contrat de travail antérieur à la convention collective n'ait pas prévu pour l'employeur la possibilité de renoncer à son bénéfice dès lors que la convention collective applicable aux contrats individuels en cours d'exécution en raison de sa portée réglementaire avait prévu cette possibilité de sorte que la clause stipulée antérieurement n'était pas nulle comme le soutenait l'employeur et que d'ailleurs ce dernier avait usé de la faculté de renonciation.

L'employeur condamné à payer à son salarié une indemnité de compensation de l'exécution de l'obligation de non concurrence prévue par le contrat de travail sans indemnité compensatrice ne saurait invoquer la nullité de cette clause non conforme à l'article 16-3 de l'avenant à la convention collective applicable dès lors que ce texte n'a pas prévu la nullité de la clause en ce cas et qu'il se borne à stipuler que l'interdiction qu'il comporte a pour contrepartie une indemnité mensuelle au moins égale à une fraction des appointements qu'il fixe.

Il résulte des articles 177 du traité instituant la communauté économique européenne et 5 du protocole du 3 juin 1971 que lorsqu'une difficulté d'interprétation d'une disposition de la convention de Bruxelles du 27 Septembre 1968 est soulevée devant une juridiction nationale dont les décisions ne sont pas susceptibles de recours en droit interne, cette juridiction doit surseoir à statuer jusqu'à ce que la cour de justice des communautés européennes se soit prononcée à ce sujet.

Un salarié licencié avec dispense de préavis et ayant quitté l'entreprise après avoir été réglé de ses droits, n'y travaille plus au sens de l'article L 412-12 du Code du travail, de sorte qu'il ne peut y être désigné comme délégué syndical, peu important que le délai congé ne soit pas expiré.

C'est par une interprétation nécessaire exclusive de dénaturation que la Cour d'appel a estimé que la clause de non concurrence prévue au contrat de travail liant le salarié de la filiale en France d'une société allemande et se limitant à l'exercice d'une activité similaire dans une entreprise en Allemagne et à l'étranger était sans portée puisque l'activité de la filiale se limitait à la vente en France exclusivement des matériels fabriqués par la société en Allemagne.