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M. [O] [P] affirme avoir été engagé verbalement par la société [1] en qualité de chauffeur poids lourd, pour une durée indéterminée à partir du 28 juin 2021. Il affirme que le 2 juillet 2021, la société a mis fin verbalement à la relation de travail, lui demandant de restituer les clefs du véhicule qui lui avait été confié. Par courrier du 7 juillet 2021, il l'a mise en demeure de régulariser la relation de travail et a également rappelé les règles en matière de rémunération, d'horaires de travail, ainsi que de rupture du contrat de travail. Le 25 octobre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 10 octobre 2022, s'est déclaré compétent et a : - condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions. Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.

Par jugement du 8 septembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Paris a : - ordonné la jonction entre les dossiers RG 21/8010 et RG 21/7901 - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société [3] - condamné la société [E] [5] à verser à M. [P] [G] les sommes suivantes : *137,67 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 24 septembre 2020 *13,76 euros à titre de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement - rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454- 28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

par contrat à durée déterminée du 5 février 2001 au 3 août 2001 par la [3] [4] (ci-après [2]) en qualité de préparateur. A compter du 4 aout 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. La société [2] exerce une activité de centrale d'achat pour le compte des centres E. Leclerc du sud et de l'ouest de la région parisienne. Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. [R], qui exerçait des mandats de représentant du personnel CGT depuis plusieurs années, a été réélu membre titulaire du CSE en novembre 2018. Le 28 juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Il formait une demande indemnitaire pour discrimination syndicale.

Par jugement du 8 novembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : - dit le licenciement économique de Mme [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouté Mme [E] de ses demandes y afférentes - dit la convention de forfait jour valide - débouté Mme [E] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et au versement d'une indemnité pour travail dissimulé - débouté Mme [E] de ses demandes relatives au paiement de l'indemnité de préavis, et du rappel de salaire sur la période de chômage partiel - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [E] les sommes suivantes : * 3 250 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence * 325 euros au titre des

Mme [U] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 octobre 2012 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 7 mars 2013, en qualité de conseillère. Elle a ensuite évolué vers un poste de conseillère clientèle et accueil à compter de novembre 2013, puis vers le poste de conseillère clientèle à compter de mars 2016. La salariée travaillait à l'agence bancaire de [Localité 4]. Mme [E] souffre d'une maladie auto-immune qui, en termes de symptômes, s'exprime au quotidien par une faiblesse musculaire importante ainsi qu'un déficit respiratoire. En raison de cette pathologie invalidante, la MDPH de la Gironde a attribué à la salariée la reconnaissance du statut de travailleuse handicapée, dès 2007.

Mme [U] [Y] s'est rendue, le 11 octobre 2018, à une soirée de recrutement, intitulée « job party », organisée par la société [1], ayant pour enseigne L'Adresse et pour nom commercial [B] et patrimoine. Le 23 octobre 2018, Mme [Y] a signé un contrat de mandataire immobilier non salarié en qualité d'agent commercial. La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité des agences immobilières. Le réseau coopératif d'agences immobilières « [2] », créé à l'initiative de la [3] en 1999, regroupait plus de 350 agences et 2 000 collaborateurs en France. Le 17 mai 2019, la société [1] a résilié le contrat d'agent commercial signé avec Mme [Y]. Le 21 avril 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour solliciter la

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars

M. [T] [A] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2012 à hauteur de 120 heures de travail par mois, les jours de travail de la semaine étant fixés les lundi, vendredi, samedi et dimanche, en qualité d'agent des services de sécurité incendie, classification exploitation, niveau 3, échelon 2, coefficient 140. Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre datée du 17 octobre 2022, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 13 janvier 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui,

ET DE LA PROCEDURE M. [G] a été engagé par la société [3] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014, en qualité de technicien d'exploitation. Son ancienneté était reprise au 23 janvier 2009. Dans le cadre de la fusion-absorption de la société [3], son contrat de travail a été transféré à la société Etablissements [4] par avenant prenant effet le 1er août 2015. Son contrat de travail a été repris par la société [1] [5]. En dernier lieu, par avenant du 3 février 2021, avec effet rétroactif au 1er juillet 2020, il exerçait les fonctions d'architecte poste de travail junior statut agent de maîtrise au sein de la société [6]. La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.

ET DE LA PROCEDURE M. [U] a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 31 décembre 2009, en qualité d'agent de sécurité, agent des services de sécurité incendie. Après plusieurs transferts, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [S] [3] le 1er novembre 2017. Il percevait un salaire mensuel brut de 2426,55 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective de la prévention et de la sécurité. La société employait plus de 11 salariés. La carte professionnelle de M. [U] expirait le 25 août 2021. Par lettre du 26 août 2021, la société [S] a suspendu le contrat de travail de M. [U] au motif qu'il ne disposait pas de la carte professionnelle lui permettant d'exercer le métier d'agent de sécurité.

ET DE LA PROCEDURE M. [W] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 18 mars 2007, en qualité de directeur retail. En 2016, il s'est vu confier la direction du bureau commercial de [Localité 3]. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'études techniques, dite [2]. M. [W] a fait valoir ses droits à retraite le 31 mars 2017. Il a de nouveau été engagé par la société [1] dans ses fonctions de directeur retail par un contrat du 1er avril 2017, dans le cadre d'un cumul emploi-retraite. En dernier état, sa rémunération était constituée d'un salaire fixe annuel ainsi que de diverses primes sur objectifs pour un montant mensuel moyen de 17.541,83 euros Le 13 janvier 2021, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 juillet 2007, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2007, Mme [G] [I] a été engagée par la société [1] en qualité d'hôtesse d'accueil, l'intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de réceptionniste, et ce à temps complet. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR). Mme [I] a bénéficié d'un congé parental à temps partiel du 1er janvier au 30 juin 2019, puis d'un congé parental à temps plein du 1er juillet 2019 au 1er avril 2020. S'estimant insuffisamment remplie de ses droits au titre de la reprise de son

La société [1] est un cabinet de conseil et d'expertise en systèmes d'information opérant en qualité d'Entreprise de Services du Numérique (ESN). Mme [K] [D] a été engagée par la société [1] au terme d'un contrat à durée indéterminée en date du 3 septembre 2018 en qualité de Directeur de Programme, statut cadre. L'article 8 du contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence. Le 28 février 2025, Mme [D] a démissionné de son poste au sein de la société [1]. Estimant que la clause de non-concurrence n'a pas été respectée, la société [1] a, le 26 mai 2025, saisi le conseil de prud'hommes de Créteil en référé aux fins de condamnation de Mme [D] au paiement de la somme de 45 000 euros au titre de la clause pénale, de la

La société [1] (ci'après [2]) appartient au groupe [2] qui a pour activité l'édition et la fourniture de logiciels de gestion de la relation client ainsi que l'hébergement d'applications d'entreprise. Mme [Q] [U] a été embauchée par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée au poste de vice-président solution engineering à compter du 1er avril 2018 pour une rémunération annuelle brute de 240 000 euros, outre une rémunération variable et un véhicule de fonction. La 10 avril 2025 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2025. Le 5 mai 2025, elle a été licenciée pour « motif personnel ». Il lui est fait grief d'un engagement insuffisant sur des projets enjeux clés, des difficultés à

Mme [Q] [B] a été engagée le 1er avril 2025 par la société [1] en qualité d'ingénieure commercial. Il était prévu une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois pour la même période. Par lettre du 22 août 2025, il a été mis fin à la période d'essai à compter du 26 août 2025. Le 1er octobre 2025, Mme [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de [Localité 3] afin notamment de solliciter un rappel de salaires et de commissions. Le 17 novembre 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé contradictoire suivante : « Ordonne à la société [2] de verser à Madame [Q] [B] les sommes suivantes : -2.916,66€ brut au titre des salaires du 27 août au 27 septembre 2025 ; -291,67€ à titre de congés payés y

M. [J] [B] a été embauché à compter du 29 août 2016 par la société à responsabilité limitée [1], en qualité d'ouvrier, classification compagnon professionnel, niveau III, position 2, coefficient 230, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du bâtiment. A la suite d'un accident de trajet, il a été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2020 au 14 janvier 2022. Le 31 janvier 2022, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste en ces termes': « M. [B] est inapte au poste de façadier dans les conditions actuelles, son état de santé nécessite un poste sans manutention de charges lourdes avec le bras gauche > 10 kg, sans cadence soutenue ». Par courrier réceptionné par le salarié le 15 février 2022, l'employeur

Vu la déclaration d'appel enregistrée au greffe de la Cour le 21 Juin 2024 de la décision en date du 05 JUIN 2024 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU ; Vu les conclusions de désistement de Mme [M] [C] en date du 11 juin 2026 Vu les conclusions d'acceptation de l'intimé(e) en date du 16 juin 2026 ; Vu l'accord des parties sur ce désistement ; SUR CE Le désistement d'appel de Mme [M] [C] effectué sans réserve doit produire son entier effet. En conséquence, il convient de déclarer parfait le désistement de Mme [M] [C], de constater l'extinction de l'instance, le dessaisissement de la cour et dire que chaque partie conservera la charge de ses dépens. PAR CES MOTIFS Nous, Annie CAUTRES, Magistrat

Le 8 avril 2022, la société [1] a établi une déclaration d'accident du travail suite à l'accident dont a été victime son salarié M. [Z] [N] le 31 mars 2022, mentionnant que «'le salarié a déclaré à l'infirmerie qu'il avait des maux de tête, qu'il avait ressenti des vertiges au moment du déjeuner et qu'il avait une douleur thoracique depuis une semaine''» et ajoutant «'réserves à venir'». Le certificat médical initial daté du 31 mars 2022 fait état des constatations suivantes : «'hypertension et céphalées dans le cadre d'un surmenage professionnel'». Le 12 avril 2022, la société [1] a adressé une lettre de réserves à la caisse. La Caisse Primaire d'assurance Maladie (CPAM) de [Localité 1] a diligenté une instruction puis, par courrier du 4

Mme [K] [X], salariée au sein de la société [1], a transmis à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) de [Localité 1] une déclaration de maladie professionnelle datée du 30 mars 2022 faisant état d'un « syndrome anxiodépressif réactionnel à situation professionnelle suite à harcèlement moral ». Le certificat médical initial daté du 4 juin 2020 constatait un « syndrome anxiodépressif réactionnel à situation professionnelle ». S'agissant d'une maladie hors tableau pour laquelle le médecin conseil de la caisse a évalué l'incapacité permanente prévisible d'au moins 25 %, la caisse a procédé à une enquête administrative et a transmis le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de Nouvelle-Aquitaine