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Par contrat à durée indéterminée du 12 octobre 2017 à effet au 16 octobre 2017, la SAS [1] a recruté [W] [N] en qualité de chef d'équipe industrie moyennant un salaire mensuel brut de 2400 euros pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Par acte du 29 janvier 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement pour des faits d'insubordination le 29 novembre 2018 en quittant pendant ces horaires de travail le chantier sur lequel il était affecté sans l'accord de son supérieur hiérarchique et malgré les consignes en vigueur sans aucun justificatif ultérieur ; de reprise du travail imparti ; de critiques virulentes le 4 janvier 2019 et un jugement de valeur négatif à l'égard du formateur devant vos collègues de travail allant même jusqu'à quitter la salle sans assister à la formation.

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2018, la SARL [1] a recruté [L] [W] à compter du 1er novembre 2018 en qualité de technicien, statut ETAM moyennant une rémunération brute mensuelle de 2438,58 euros correspondant à 35 heures de travail par semaine. Par acte du 7 avril 2022, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle à effet le 13 mai 2022. Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a contesté le solde de tout compte et notamment l'absence de paiement de toutes les heures supplémentaires de travail effectuées. Par acte du 10 mars 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en paiement de diverses sommes. Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté [L] [W] de ses demandes et a dit que les dépens seront partagés par moitié entre chacune des parties.

Par contrat de travail du 30 mars 2021 à effet au 1er novembre 2020, la SASU [1], représentée par son gérant [M] [B], a recruté [D] [E] en qualité d'ingénieur informatique position 3.1, coefficient 170, au statut cadre de la convention collective [5] moyennant le salaire brut mensuel de 10 000 euros sur 12 mois outre une prime de vacances annuelles correspondant à 12 % d'un mois de salaire. Se plaignant de n'avoir reçu que la somme de 1198 euros à titre d'avance sur salaire le 16 novembre 2020, [D] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire du contrat, en rappel de salaire et en réparation de ses préjudices. Par jugement du 15 mai 2022, le tribunal de commerce de Montpellier a prononcé la liquidation judiciaire de la SASU [1].

La société [1], qui exploite une boulangerie-pâtisserie sur la commune de [Localité 4], embauchait M. [L] [X] en qualité de commis pâtissier, catégorie non-cadre, qualification Ouvrier, catégorie 2, coefficient 165, par contrat à durée déterminée à compter du 25 juin 2019 et jusqu'au 1er mars 2020. À compter du 2 mars 2020 ce contrat se poursuivait pour une durée indéterminée selon avenant conclu entre les parties. Le 31 mai 2022, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable avant licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2022, l'employeur notifiait au salarié sa lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 25 octobre 2022, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2003, M. [C] [Z] a été engagé à temps complet en qualité de carreleur par la société [6], spécialisée dans la pose de carrelage. Le 31 août 2023, le salarié a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail avec prolongations régulières jusqu'au'31 octobre 2023. Le 5 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie avec prolongations régulières jusqu'au 5 décembre 2024. Le 10 février 2025, lors de la visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé. Etude de poste, des conditions de travail et entretien avec l'employeur sont à prévoir afin

Engagé à compter du 4 septembre 2006 par la société [1] en qualité d'ouvrier coffreur-boiseur, M. [B] [I] [L] [J] a été licencié par courrier du 8 décembre 2016, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [L] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 29 mai 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes. Par jugement rendu en formation de départage le 15 novembre 2022, ce conseil a statué comme suit : Dit que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de son salarié M. [L] [J], Dit que la rupture contractuelle entre M. [L] [J] et la société [1] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M.

Par acte de cession en date du 30 avril 2019, la société [B] Investissement a cédé à la société Tounett Développement la totalité des actions composant le capital social de la société Ultra propr' services, pour un prix de 800.000 euros. L'acte de cession comprenait une clause de garantie d'actif et de passif au bénéfice de l'acquéreur des titres cédés. Le 15 février 2019, soit antérieurement à la cession, Mme [U] [C], ancienne salariée de la société Ultra propr' services, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux pour contester son licenciement intervenu le 9 novembre 2018. Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté Mme [U] [C] de l'ensemble de ses demandes. Le 5 mai 2021, Mme [U] [C] a relevé appel de ce jugement.

M. [A] a été engagé par la société de droit algérien [2], filiale du groupe [3], selon un contrat d'expatrié à durée déterminée du 15 avril 2015 au 14 avril 2017. Le 1er août 2015, il est devenu directeur général de cette même société par contrat à durée indéterminée. Parallèlement, le 26 juillet 2015, M. [A] a conclu avec la société [1], filiale française du groupe [3], un'contrat de travail international à durée indéterminée à temps partiel'prenant effet au 1er août 2015. Il y occupait les fonctions d'ingénieur principal avec le statut de cadre (position 3.3, coefficient 210), pour être expatrié en Algérie auprès de la société [4]. Les relations contractuelles entre M. [A] et la société [1] étaient soumises à la'convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil ([5]).

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [E] a interjeté appel du jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris. L'affaire a été appelée et examinée à l'audience du 8 octobre 2025'; à cette date une médiation a été proposée aux parties qui l'ont acceptée. L'arrêt de médiation a été rendu le 19 novembre 2025. Le médiateur a informé la cour que la médiation a abouti à un accord. Dans ses écritures du 14 avril 2026, régularisées le 14 avril 2026, l'avocat de M. [E] demande à la Cour : - donner acte à M. [E] de son désistement d'appel ; - donner acte à la SAS [1] de ce qu'il accepte le désistement ; En conséquence, - prononcer l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la Cour d'appel de Paris ;

La société [2] [Localité 3] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de personnes par autocar, a été créée le 15 septembre 2015 et immatriculée le 26 janvier 2016. Mme [F] [K] a été engagée par cette société en qualité de responsable d'exploitation, groupe 4, statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 février 2016. Elle est propriétaire d'une action de la société. Elle a par ailleurs fondé et immatriculé la société de transports par autocar [Localité 3] car & coach le 20 septembre 2016. Cette société était connue de son employeur, qui lui sous-traitait certaines prestations. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers de voyageurs. La société compte moins de 11 salariés.

La société [R] a engagé M. [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 4 mai 2000 en qualité de boulanger. Les parties ont signé un avenant prévoyant que le contrat de travail soit à temps complet à compter du 1er novembre 2001. Le contrat de M. [W] a ensuite été repris par la société [1]. Le 3 octobre 2017, une altercation a eu lieu entre M. [W] et le gérant de la société [1]. M. [W] a été placé en arrêt de travail, pour accident du travail. Par lettre du 4 octobre 2017, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire. L'entretien a été repoussé à la demande du salarié, au 10 novembre 2017. M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre du 14 novembre 2017.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La société [1] a relevé appel le 6 avril 2022 du jugement rendu le 11 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau, statuant en formation de départage, dans le litige l'opposant à Mme [I]. La société [1] a adressé à la cour et à l'intimée, par message RPVA du 12 novembre 2025, des conclusions par lesquelles elle demande à la cour de: « Donner acte à la société [1] de son désistement de l'appel engagé contre le jugement du 11 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LONGJUMEAU ; Laissez les dépens à la charge de chacune des parties. » Mme [I] a adressé à la cour et à l'appelante, par message RPVA du 18 décembre 2025, des conclusions par lesquelles elle demande à la cour de: « CONSTATER le désistement des parties à la

Mme [K] [O] a été engagée par l'[2] le 1er octobre 2007 en qualité de directrice d'agence (niveau d'emploi IV B) sous le régime d'un contrat de droit public. À compter du 1er décembre 2010, suite à la réforme du service public de l'emploi créant l'institution nationale publique Pôle Emploi Île-de-France, Mme [O] a opté pour un contrat de travail à durée indéterminée de droit privé. Elle a été positionnée dans la catégorie cadre, coefficient 325, échelon 1, exerçant les fonctions de «'professionnel hautement qualifié'» au sein de la direction régionale Île-de-France. En dernier lieu, Mme [O] exerçait les fonctions de «'chargée de conception et de l'intégration de l'offre de services'». Sa rémunération moyenne s'élevait à 2'797,45 euros hors primes.

[S] société [1] est une société spécialisée dans la mise en propreté et l'entretien des locaux professionnels. Par un transfert de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er janvier 2020, Mme [Q] a été reprise par la société [1] en qualité d'agent de service, avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 2007. [S] convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Mme [Q] était en poste sur le site du Théâtre des [Localité 3] Elysées du lundi au vendredi de 06 à 12 heures. Au début de l'année 2020, la société [1] a procédé à la mise en oeuvre de l'annualisation du temps de travail à effet au 1er avril 2020. Mme [Q] a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail pour la mise en place

Mme [L] a été embauchée le 5 septembre 2007 par la société [2] en qualité de Conseiller entreprise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. En 2019, la salariée a mis en place une formation délivrée par l'institut français de la mode, financée par le [Etablissement 1], dans le cadre d'un projet de reconversion. Le 1er février 2021, l'entreprise a signé avec ses partenaires sociaux un accord portant sur une rupture conventionnelle collective, motivé par la nécessité d'adapter son organisation et de redimensionner ses effectifs sans procéder à des licenciements économiques.

M. [P] [O] a été embauché le 9 septembre 2013 par la société [1] en qualité de responsable du contrôle de gestion. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 11 903,36 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952. Le contrat de travail a été rompu au terme de l'adhésion par le salarié à un dispositif de congé mobilité. Le 10 mai 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 4 469,86 euros au titre des salaires pour la période du 1er juillet au 15 juillet 2018, 11 777,11 euros au titre des salaires pour la

La société [1], appartenant au groupe [2], est une société prestataire de services spécialisée dans le secteur du nettoyage industriel. Elle emploie plus de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des'entreprises de propreté. M. [T] [Y] a été engagé par la société [1] sous l'identité de «'[Z]'[Y]'» le 19 mars 2020 par un contrat à durée déterminée, suivi d'un second le 2'juin'2020 puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020. En dernier lieu, M. [Y] percevait une rémunération brute mensuelle de'1'298,22'euros'pour 112,67 heures de travail. Au mois de juin 2021, la société [1] indique avoir découvert que M. [Y] utilisait une fausse identité. Le'9 juin 2021, un entretien s'est tenu entre le salarié, le responsable d'établissement et le responsable d'exploitation au sujet de cette identité.

M. [G] [Z] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 13 octobre 2015, par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la boulangerie-pâtisserie, en qualité de pâtissier. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales. La société compte moins de onze salariés. Par lettre du 14 juin 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 juin suivant. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 6 juillet 2021, M. [Z] a été licencié pour motif économique en ces termes: 'Faisant suite à notre entretien du 25/06/2021, nous sommes amenés à vous informer de la rupture de votre contrat de travail (suppression de votre emploi salarié) pour les motifs économiques suivants.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 20 mai 2019, M. [H] [V] a été embauché par la Société d'Exploitation des [2] [3] et [4] (ci-après la société [3]), spécialisée dans le commerce et la livraison de produits surgelés, en qualité de chauffeur-livreur, statut employé, niveau III, échelon 1. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de gros. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 9 décembre 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 décembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 28 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de