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L'office public emploie plus de 10 salariés. Le 1er septembre 2022, Mme [U] a subi un accident de trajet et a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er novembre 2022. Selon lettre du 6 janvier 2023, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2023. Mme [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 27 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon une lettre du 24 janvier 2023. Le 13 juillet 2023, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

chirurgicale pour un syndrome du canal carpien). Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 décembre 2022, entretien auquel ne s'est pas présenté le salarié. Par courrier recommandé en date du 30 décembre 2022, M. [F] a été licencié pour faute grave. Par courrier en date du 10 janvier 2023, par le biais de son conseil, M. [F] a contesté son licenciement. Le 1er février 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappels de salaire, au titre de la prime annuelle et des dommages et intérêts pour la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 11 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : jugé le salaire de M.

'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, entretien prévu le 8 mars 2022 ; le même courrier notifiait à M. [J] sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. La rupture anticipée de son contrat à durée déterminée a été notifiée à M. [J] par lettre recommandée du 11 mars 2022 pour faute grave. M. [K] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 mai 2022 pour lui demander de juger que la rupture anticipée de son contrat n'était pas justifiée par une faute grave et de condamner la société employeur à lui verser diverses sommes.

134-12, alinéa 1, du code de commerce, en cas de cessation de ses relations avec le mandant, l'agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi. L'article L. 134-13 du code de commerce dispose cependant que la réparation prévue à l'article L. 134-12 n'est pas due notamment lorsque la cessation du contrat est provoquée par la faute grave de l'agent commercial. De même, l'article L. 134-11 du code de commerce prévoit que le délai de préavis précédant la rupture du contrat ne s'applique pas lorsque le contrat prend fin en raison d'une faute grave de l'une des parties. Les sociétés IFB France et Theseis, appelantes à titre principal, contestent le jugement en ce qu'il a écarté l'existence d'une faute grave commise par M.[M]. M.[M] demande confirmation du jugement sur ce point, et conteste avoir commis une quelconque faute.

, à répartir en demi-journées en matinée et préférentiellement en télétravail. Par courrier recommandé du 6 mai 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 17 mai 2022. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, la société [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, motivée par des absences et retards entre le 17 mars 2022 et le 2 mai 2022. Contestant son licenciement, Mme [G] [X] [A] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 24 août 2022 pour lui demander, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts et indemnités de rupture.

son propre courrier du 15 juillet 2022 évoquant, outre le problème de la prime, un 'contexte dégradé' ; - des pièces relatives à son état de santé (état dépressif associé à un trouble anxieux, décompensation psychique). Or, la cour relève que : - les attestations de MM. [T] et [L] demeurent peu circonstanciées, et les seuls faits datés sont du mois de février 2022 et du 18 mai 2022 ; - MM. [T] et [L] ont été licenciés tous deux pour faute grave, respectivement les 15 avril 2022 et 20 octobre 2022, de sorte que leurs attestations manquent d'impartialité ; par ailleurs, le positionnement de M. [L] laisse à s'interroger car, dans son compte-rendu de l'entretien du 18 mai 2022, Mme [P] [B] qui y a assisté indiquait que c'était M. [L] et non M. [O] qui avait adressé des reproches à M.

Par courrier du 18 janvier 2022, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 1er février 2022 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 30 janvier 2022, le salarié a contesté cette mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 février 2022, la société [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 15 février 2022, M. [Q] a contesté son licenciement. Par requête le 9 novembre 2022, M. [P] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour demander, notamment, de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes.

Le 16 juin 2021, la société [1] a procédé à la saisine de la [Etablissement 1] Juridique de la Ligue de Football Professionnel (LFP). Une audience s'est tenue le 22 juin 2021. La commission juridique a constaté l'absence de conciliation entre les parties. Par courrier du 23 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [G] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. M. [Z] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 23 juillet 2021 pour demander, notamment, de juger que la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave était abusive et de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 5 octobre 2023, a : - dit et jugé que Monsieur [Z] [G] n'a absolument pas commis de faute lors de l'exercice de ses fonctions au sein de la S.A.S.

d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la société a renouvelé la convocation après la connaissance de nouveaux faits imputables à Mme [R] et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 30 novembre 2022, Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Le 30 mars 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire, de rappel de congés payés et de dommages et intérêts.

[M] est en droit de prétendre à une indemnité de requalification d'un montant de 5.500 euros, compte tenu de la moyenne des salaires bruts mensuels perçus et du rappel de salaire précédemment ordonné, qui s'élève à 5.295,73 euros. Le jugement est réformé de ce chef. Sur l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée Le salarié qui reproche à son employeur des manquements qu'il considère comme constitutifs d'une faute grave peut prendre l'initiative de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. C'est ce qu'a fait M. [M] en envoyant le courrier du 26 octobre 2022 qu'il a improprement qualifié de « prise d'acte de la rupture du contrat de travail ». Il reproche à la société [2] de ne pas lui avoir versé l'intégralité de sa rémunération ainsi qu'un défaut d'équipement et de matériel.

et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC 413). Après avoir été convoqué par courrier du 2 février 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet à compter du 7 février 2022, il a été licencié par courrier du 15 février 2022 pour faute grave. M. [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 9 mai 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du caractère brutal et vexatoire de la rupture et du caractère partial de l'employeur dans le cadre de l'enquête menée en interne. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 7 mars 2024, a : - dit que le licenciement pour faute grave de M. [L] est justifié, - débouté M.

travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Après avoir été convoquée par courrier du 6 septembre 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 septembre 2022 et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 19 septembre 2022 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 juin 2023 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] exerçait au poste de directrice du pôle espoir football féminin de [Localité 3]. Après avoir été convoquée par courrier du 13 avril 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 avril 2022, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée par courrier du 12 mai 2022 pour faute grave. Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 14 septembre 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du rappel de salaire, des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, de l'absence d'entretien professionnel et du manquement à la règlement RGPD.

doit être organisée dans les huit jours suivant l'issue de ce congé. Il est constant par ailleurs qu'en l'absence de visite de reprise le contrat de travail reste suspendu. L'article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Mme [P] avance que son inaptitude a pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle sollicite la somme de 28.800 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Suivant avenant à compter du 1er janvier 2021, il est devenu directeur de restaurant. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés. M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022. Par LRAR du 26 janvier 2022, la SAS [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à licenciement fixé le 10 février 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 22 février 2022. Le 11 avril 2022, M.

Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire. Le 4 janvier 2022, Mme [A], collègue de M. [J], a déposé plainte contre ce dernier pour agression à caractère sexiste et sexuel. A la suite de l'entretien préalable, l'employeur a convoqué M. [J], le 15 janvier 2022 devant la commission consultative paritaire le 11 février 2022. Le 28 février 2022, M. [J] a été licencié pour faute grave. Il a quitté les effectifs de la société le 1er mars 2022. La plainte déposée contre M. [J] a été classée sans suite par avis de classement du 4 août 2022. Le 29 août 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement de départition du 25 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : débouté M.

, et ce depuis le 12 septembre 2018, et il n'y a pas eu de visite de reprise. Elle se fonde sur les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, dont il ressort qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, et que toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle. Néanmoins, Mme [C] [P] ne produit que quelques-uns des certificats médicaux depuis le 12 septembre 2018 prescrivant soit des soins soit des arrêts de travail, et non la totalité.

. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 octobre 2022. La convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 octobre 2022, la société [1] a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G]. Le 25 septembre 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail par l'employeur.

[V] un avertissement pour manquements quant à l'entretien de son véhicule de service. M. [V] a contesté cet avertissement par LRAR du 13 mars 2023. Par lettre remise en main propre du 8 mars 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2023. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 9 mars 2023, puis licencié pour faute grave selon LRAR du 23 mars 2023. Le 26 avril 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal capitalisés. Par jugement du 18 décembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Albi a : - fixé la rémunération mensuelle brute de M.

[I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure prud'homale, M. [I] a été affecté sur le site de [5] à [Localité 1] à compter du 4 juillet 2022. Par LRAR du 21 juillet 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2022, puis a été licencié pour faute grave par LRAR du 11 août 2022. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M.