Cour d'appel de Toulouse · 8 octobre 2026

08/10/2026

ARRÊT N° 26/193

N° RG 23/04234

N° Portalis DBVI-V-B7H-P3TU

ICC/ACP

Décision déférée du 21 Novembre 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FOIX ()

E. MERYANNE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 08/10/2026

à

Me Alexandrine PEREZ SALINAS

Me Laurence DESPRES

France Travail

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [J] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alexandrine PEREZ SALINAS, avocate au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMÉE

Association [X] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [J] [N] a été embauchée à compter du 1er février 1993 par l'association [X] [Y], employant plus de 10 salariés, dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à temps partiel en qualité de secrétaire gestionnaire du service d'aide à domicile mandataire.

A compter du 1er juillet 1993, la relation de travail s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,

Plusieurs avenants au contrat de travail ont été conclus, pour augmenter la durée de travail, tout en maintenant un temps partiel.

Madame [J] [N] a contesté sa classification et a saisi le conseil de prud'hommes de Foix qui par jugement du 24 mars 2021 a jugé qu'elle relevait de l'emploi de coordinatrice de secteur et du coefficient 450 depuis le 1er juillet 2017. L'employeur n'a pas interjeté appel de ce jugement.

Suite à la dénonciation par une salariée de faits imputés à Madame [J] [N] une enquête confiée à deux membres du CSE est intervenue.

Par courrier du 10 février 2021, l'association a convoqué Madame [J] [N] à un entretien préalable au licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 26 février 2021, l'association a notifié à Madame [J] [N] son licenciement pour faute grave.

Madame [J] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix par requête le 18 janvier 2022 pour voir notamment juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner l'association [X] [Y] à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Foix, section activités diverses, par jugement de départage du 21 novembre 2023, a :

- débouté Madame [J] [N] de l'intégralité de ses demandes ;

- déclaré irrecevable pour autorité de la chose jugée la demande de Madame [J] [N] tendant à voir condamner l'association [X] [Y] à rectifier les bulletins de salaire du 1er février 2017 jusqu'à à la rupture du contrat de travail conformément aux dispositions du jugement du conseil de prud'hommes du 24 mars 2021 et ce sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir,

- condamné Madame [J] [N] à payer à l'association [X] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné Madame [J] [N] aux dépens.

Par déclaration du 7 décembre 2023, Madame [J] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 novembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions, Madame [J] [N] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Foix en ce qu'il l'a débouté de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- ordonner la rectification des bulletins de salaire de Madame [J] [N] conformément aux dispositions du jugement du conseil de prud'hommes de Foix du 24.03.2021 et ce sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir

- dire et juger que le licenciement de Madame [J] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

632,14 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

3.904,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

18.353,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

39.049,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions, l'association [X] [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau :

- débouter Madame [J] [N] de l'intégralité de ses demandes.

- condamner Madame [J] [N] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la faute grave

Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s'est déroulé le 23 février dernier dans les locaux de l'association.

Lors de cet entretien, vous étiez accompagnée de Madame [E] [S], salariée de l'entreprise.

Nous vous avons exposé les faits nous ayant conduits à mettre en place cette procédure et avons entendu avec beaucoup d'attention vos explications.

Toutefois, ces dernières n'étant clairement pas satisfaisantes compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous n'avons d'autre alternative que de prononcer par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes.

Le 27 janvier dernier, la Présidente et la Directrice de l'association ont été destinataires d'une correspondance de Mme [U] [H] indiquant leur écrire, sur les conseils de son médecin traitant, dans le cadre d'un arrêt de travail que ce dernier venait de lui prescrire.

Au terme de cette correspondance, Mme [H] rappelait son ancienneté au sein de la structure mais également le comportement répété et déplacé que vous auriez eu à son encontre. Elle mettait en avant des critiques récurrentes et inutiles, et une attitude générale de suspicion avec une volonté manifeste de la discréditer auprès non seulement de sa Direction mais également de son équipe.

Dans le cadre de cette correspondance, Mme [H] mettait en exergue un certain nombre d'exemples du comportement qu'elle avait à vous reprocher, et notamment :

-alors qu'elle vous demandait de vous écarter du bâtiment lorsque vous fumiez à l'extérieur (porte ouverte laissant entrer la fumée) vous lui auriez (rétorqué) « mieux vaut l'odeur de la cigarette que l'odeur des WC »

-le fait que vous lèveriez les yeux au ciel lorsqu'elle s'adresse vous.

-avoir assisté à deux reprises à des sorties en pleurs de salariées de votre bureau, l'une d'entre elles ayant d'ailleurs indiqué « elle est vraiment méchante cette femme ».

Mme [H] expliquait également avoir vécu avec beaucoup d'appréhension votre retour après une longue période de télétravail et avoir été totalement déstabilisée par le ton et les remarques que vous auriez eues, notamment lors de vos échanges téléphoniques.

Mme [H] devait rencontrer les services de la Médecin du travail le 9 février 2021 qui validaient le fait qu'il serait souhaitable qu'elle reprenne en télétravail compte tenu 'de la grande appréhension qu'elle rapporte à rencontrer sa collègue'.

Compte tenu de la dégradation de son état de santé, le médecin du travail devait par ailleurs l'orienter vers une psychologue du travail.

Du fait de l'obligation de sécurité qui nous incombe, comme à tout employeur, nous avons décidé de mettre en place une enquête interne et avons sollicité à cet égard le CSE. Il semble que Madame [H] ait, de son côté, effectué une démarche similaire.

Les membres dédiés à cette enquête ont pu avoir une conversation téléphonique avec Mme [H] et relatent de sa part 'une grande souffrance qui entraîne une perte d'intérêt et de plaisir qui touche tous les domaines de sa vie et qui perturbe beaucoup son quotidien et sa vie de famille'.

Ils indiquent que Mme [H] 'se sent dans l'impossibilité de franchir les portes du bureau en présence de Mme [N] engendrant un (stress) paralysant'.

Au terme de leur entretien, la salariée a clairement manifestement indiqué ne pas se sentir en capacité de reprendre son poste dans les conditions actuelles, mettant en avant un éventuel départ à contrec'ur du fait de sa relation avec vous.

En parallèle, les mêmes membres vous ont rencontré le 9 février 2021 au siège de l'association.

Vous avez reconnu une altercation qui serait pour vous la conséquence d'une incompréhension concernant une patiente en commune et le fait que le ton serait 'vite monté' entre vous, Mme [H] vous demandant de quitter son bureau.

Vous avez également indiqué que ce n'était pas la première fois que cela 'clashait' entre vous et que Mme [H] vous aurait même demandé de ne plus rentrer dans son bureau en son absence.

Comme seule analyse de la situation, vous auriez verbalisé que Mme [H] et vous n'auriez pas les mêmes priorités au niveau du travail puisque, autant vous auriez priorisé les personnes âgées, autant Mme [H] aurait eu comme priorité les salariés'

Il est bien évident, au vu de vos déclarations respectives, que si chacune d'entre vous reconnaît les difficultés à travailler ensemble, l'état de souffrance de Mme [H] est particulièrement préoccupant.

En parallèle, un certain nombre de salariées, manifestement fort inquiètes, à l'instar de Mme [H], par votre retour après votre longue période de télétravail, devait nous écrire afin de se plaindre de comportements similaires.

Toutes étaient unanimes à indiquer qu'elles avaient été témoins du mal-être de Mme [H], très affectée par les accrochages répétés qu'elle devait avoir avec vous.

Ces courriers mettaient en avant votre arrogance lorsque vous parliez et votre caractère particulièrement autoritaire marqué de remarques désobligeantes, notamment à l'encontre des aides soignantes.

Il en ressortait clairement un climat d'anxiété et de crainte des salariées compte tenu de vos agissements à leur encontre.

Le fait que de nombreux salariés travaillant en liaison avec vous deux aient confirmé votre comportement déplacé et réitéré à l'encontre des salariés du service, ne nous permet pas d'envisager une autre solution que la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons, en effet, qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au cas d'espèce, il est bien évident que Mme [H] subit ce type d'agissements, comme ont pu le confirmer ses collègues de travail.

Tenus à une obligation de sécurité, nous devons prendre toutes mesures afin de prévenir des agissements de harcèlement moral et d'assurer la santé et la sécurité des salariés. Pour l'ensemble de ces faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (...).'

Madame [J] [N] soutient qu'en près de trente années de présence dans l'association, aucun reproche n'a été formulé à son égard, son travail et ses qualités humaines étant au contraire vantés tant par ses collègues que par les patients ou leurs familles ; que l'employeur avait décidé de la licencier suite à la précédente procédure ; qu'il ne l'a même pas entendue se contentant de faire faire une enquête par le CSE ; que les faits rapportés par Madame [H] dont les plaintes fondent son licenciement, sont des plus vagues, non datés et ne reposent que sur ses propos ; que son état de santé dégradé qu'elle invoque, ne l'a pas empêchée de venir à un pot de départ pendant son arrêt maladie ; que cette situation n'a pas plus fait obstacle, à ce qu'elle écrive sur un groupe de discussion qu'elle était en week-end de formation où elle apprenait 'plein de belles choses' et que les captures d'écran de son compte Facebook permettent de constater qu'elle est très active, bien loin de la description de son état qui en est faite par les élus du CSE.

Elle fait valoir que son licenciement n'était pas la seule solution pour éviter les contacts entre Madame [H] et elle puisque le médecin du travail proposait que la première soit en télétravail et qu'elle- même pouvait aussi travailler à distance comme elle le faisait depuis plusieurs mois, son emploi étant purement administratif.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

- un jugement du Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] en date du 24 mars 2021 qui a reconnu qu'elle relevait de l'emploi de coordinatrice de secteur au coefficient 450 depuis le 01 juillet 2017 et a condamné l'association [X] [Y] à lui payer la somme de 8897,04 euros bruts à titre de rappels de salaire, la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- une attestation de Madame [S] [E], secrétaire au sein de l'association [X] [Y], mentionnant notamment ' (...) avec Madame [H], infirmière coordinatrice du service de soins à domicile, elles se sont entretenues. Elles devaient modifier et replanifier les interventions. Elles pouvaient être en désaccord. Bien sûr chacune d'elle soutenait son équipe (aide soignante/aide à domicile). Quand Madame [J] [N] m'a fait part qu'elle avait reçu un courrier de l'association pour un entretien préalable à un licenciement, je n'ai pas compris et je ne comprends toujours pas. Comment en est-on arrivé là. Que c'est violent. Aucun reproche sur son travail. 28 ans d'engagement sans faille sur son service et pour l'association en général. Juste deux personnalités différentes, avec des visions différentes,

- une attestation de Madame [O] travaillant dans le service de Madame [J] [N], indiquant qu'elle avait dit à cette dernière que pour la prise en charge d'une patiente, Madame [H] avait demandé de l'eau gélifiée ; que Madame [J] [N] lui avait conseillé d'en parler à la famille et de demander au médecin qui devait passer ; que le médecin avait dit qu'il ne fallait pas l'utiliser ; qu'elle avait rencontré Madame [H] à son bureau à 14h ; que Madame [J] [N] qui venait de finir son rendez vous était venue ; que Madame [H] lui avait reproché de mal la regarder et se mettant en colère lui avait intimé de 'dégager de son bureau' ; que Madame [J] [N] n'avait pas répondu et était sortie; que la patiente en fin de vie selon Madame [H] allait toujours bien et que depuis 8 ans qu'elle travaillait avec Madame [J] [N], elle avait pu constater qu'elle était de bon conseil, prenant en compte l'intérêt de la personne âgée,

- une attestation de Madame [D] fondatrice de l'association [X] [Y] vantant les qualités professionnelles et humaines de Madame [J] [N],

- des sms et des courriers de soutien émanant de salariés et de personnes ayant recours aux services de l'association [X] [Y],

- un courrier de Madame [Q] et de Madame [T], travaillant dans le service de Madame [J] [N], vantant ses qualités, la remerciant pour son travail et dénonçant les demandes de Madame [H] pour obtenir des attestations contre elle,

- le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par Madame [S] assistant Madame [J] [N].

L'association [X] [Y] réplique que le licenciement pour faute grave de Madame [J] [N] est justifié ; qu'il ne s'agit nullement d'une sanction suite au jugement du Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] rendu un mois après son licenciement ; que des salariés témoignent de son comportement déplacé avant l'alerte de Madame [H] et que compte tenu de son ancienneté et de sa place privilégiée auprès de certains membres du Conseil d'Administration, il semble qu'un certain nombre de ces salariés n'aient pas osé dénoncer les faits dont ils étaient victimes et ce durant de nombreuses années.

Elle soutient qu'ayant reçu un courrier de Madame [H] l'alertant sur son état psychologique dégradé en raison du comportement de Madame [J] [N], elle a diligenté une enquête confiée pour que son impartialité ne soit pas mise en cause, à deux membres du CSE (Madame [Z] et Madame [C]) et que compte tenu de la concordance tant de l'appréciation du médecin du travail, que de l'enquête menée, elle n'avait d'autre alternative que d'envisager de mettre fin au contrat de travail de Madame [N] au regard de son obligation de sécurité, ne pouvant laisser perdurer ce type de comportement et la situation anxiogène subie par Madame [H].

Elle fait valoir que Madame [H], infirmière encadrant une équipe de 10 salariés ne pouvait travailler en télétravail que de manière temporaire comme préconisé par le médecin du travail ; que si ces deux salariées travaillaient dans des services distincts, elles exerçaient en revanche leurs fonctions dans le même bâtiment et que le départ de Madame [H] de l'association près d'un an après les faits est sans incidence sur l'appréciation de la situation lors du licenciement.

Elle conteste ne pas avoir respecté son obligation de sécurité à l'égard de Madame [J] [N] qui allait être en arrêt maladie postérieurement à l'annonce de sa convocation à un entretien préalable, la demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle présentée par cette dernière ayant été rejetée par la CPAM.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment :

- le courrier de Madame [H] [U] en date du 27 janvier 2021 ainsi rédigé :

'Je m'adresse à vous aujourd'hui sur les conseils de mon médecin traitant que je viens de

consulter et qui vient de me prescrire un arrêt de travail. Il m'a conseillé de m'adresser à mahiérarchie pour dénoncer une situation de grande pénibilité au travail pour moi, ainsi que de prendre un rendez-vous avec la médecine du travail le plus rapidement possible. Ce que je viens de faire : le rdv est fixé au mardi 09 février. Le but étant que je sois protégée et ne revienne exercer que dans des conditions de sérénité acceptables.

Je travaille au sein de votre association depuis 2 ans et demi maintenant. Ce n'est pas lapremière fois que je souffre et me plains des remarques déstabilisantes d'une de mes collègues de travail : Mme [J] [N].

Il est vrai que ce poste était nouveau pour moi : infirmière depuis 1998, je n'avais jusqu'alors pas encore exercé le poste d'infirmière coordinatrice. Le travail en est très différent et faisant appel à de nouvelles fonctions, j'ai tout d'abord plutôt été sur un mode d'apprentissage. C'est dans ce contexte, dans cet état d'esprit que nos relations professionnelles ont démarrées avec Mme [N].

A cause de cela peut être, Mme [N] s'est rapidement autorisée des critiques sur ma façon d'exercer mon travail comme par exemple « que mes plannings étaient mal faits ''. Nous ne travaillons pas dans le même service : je ne regarde, ni ne commente sa façon de gérer son équipe j'estime qu'elle n'a pas à critiquer la mienne.

Les exemples sont nombreux mais sortis du contexte pas forcement représentatifs de ce qu'ils ont de déstabilisants, de désagréables. Car c'est finalement plus une attitude générale : des regards, des remarques permanentes, des questions dont on ne comprend pas pourquoi elles sont posées, quel est leur but véritable qui mettent sur la défensive, où mon esprit n'est jamais tranquille où je me demande sans cesse 'mais pourquoi me demande t'elle cela', 'où veut-elle en venir' et finalement 'que va-t-elle me reprocher ou qu'ai je mal fait ''

Je sais aussi qu'à travers toutes ses remarques, elle cherche à me discréditer auprès de ma direction (cela m'a été rapporté), auprès de mon équipe : les aides soignants avec qui je travaille.

J'ai entendu la conversation téléphonique qu'elle a eu hier avec Mme [K] [M] où elle me reprochait ouvertement de ne pas lui faire de transmissions, de mal coordonner nos actions.

Il m'est important de préciser, à ma décharge que communiquer avec elle est très difficile.

Par exemple : jeudi dernier, après notre réunion d'équipe où le cas d'une des patientes que nous avons en commun avait été abordé et notamment dans les besoins nouveaux en accompagnement puisqu'elle ne déglutissait plus correctement, avait des fausses routes et se déshydratait : j 'avais besoin d'aborder avec elle et son équipe cela : j'ai alors frappé à sa porte puis suis entrée lorsque j'y ai été invitée et c'est dans un soupir d'une part et un regard de mépris (je ne sais comment le décrire : elle a levé les yeux au ciel), qu'elle m'a demandé ce qui se passait. J'ai demandé 'pardon, je vous dérange '', puis comme je ne me sentais toujours pas à mon aise, 'je peux repasser plus tard ''.

C'est donc dans cette ambiance que nous devons travailler, comprenez que communiquer,

transmettre avec cette personne, n'est pas facile.

Un autre exemple : Mme [N] fume beaucoup. Pour cela : elle se met devant la porte

d'entrée mais comme elle aime discuter avec la secrétaire, si la météo le permet elle laisse la porte ouverte. Je lui ai déjà demandé à plusieurs reprises de ne pas le faire car toute la fumée entre dans les locaux. Comme rien ne changeait, un jour, j'ai opté de mettre un petit mot humoristique pour inviter les fumeurs à s'écarter du bâtiment (il est toujours visible dans l'entrée et n'a à mon sens rien d'agressif). Au lieu de s'excuser du dérangement occasionné : elle est rentrée à l'intérieur et en passant devant mon bureau a lancé sans me regarder : 'mieux vaut l'odeur de la cigarette que l'odeur des WC'.

Ce sont perpétuellement des regards, remarques de mépris, de supériorité, d'agressivité parfois. C'était le cas hier, c'est en tout cas comme ça que je l'ai reçu.

A cause de cette mauvaise ambiance au travail, dès le début, j'ai bien failli ne pas rester sur ce poste qui pourtant me plaît beaucoup où j'aime m'investir. Ma famille pourrait en témoigner. Combien de fois suis-je rentrée à la maison perturbée et combien de journées de repos gâchées ou de nuits d'insomnies car encore dans l'irritabilité de ce que je venais de vivre.

En mars 2020, j'avais déjà eu l'occasion de demander une visite exceptionnelle du travail avec l'ASTA: me demandant si finalement ses incessantes remarques n'étaient pas du harcèlement. A la lumière de mon témoignage, le médecin du travail en avait déduit que non : car l'attitude de Mme [N] n'était pas dirigée que contre moi, que ça semblait finalement être son comportement général, sa 'pathologie', dont je n'étais pas la seule à en subir les conséquences.

Effectivement, j'ai déjà assisté à 2 sorties en pleurs de son bureau d'agents travaillant pour elle. Je me souviens avoir croisé Mme [V] les yeux rouges et lui avoir demandé si ça allait, elle de me répondre 'elle est vraiment méchante cette femme'.

Puis nous avons eu une année de pandémie durant laquelle Mme [N] a travaillé à distance, mes rares contacts avec elle étaient par téléphone : parfois c'était difficile mais rien d'insupportable.

Je vous avoue que j'appréhendais beaucoup le 'retour à la normale' c'est à dire son retour sur site.

Mais comme en parallèle j'avais pris un peu d'assurance dans l'exercice de mes fonctions, je me sentais plus à mon aise, plus armée. C'est du moins ce que je croyais jusqu'à hier.

Hier, je devais voir un de ses agents en début d'après midi (elle m'avait averti qu'elle passerait au bureau) pour parler de la prise en charge de la dame citée plus haut. Je ne m'attendais pas du tout à un tel accueil. Elles sont venues à 2 : l'agent en question et Mme [N] qui s'est tenue sur le bord de la porte de mon bureau, les bras croisés attendant que je rende des comptes sur les transmissions que j'avais faite à ses agents la veille au soir (qui n'étaient autre que la confirmation de ce que nous avions abordé ensemble le jeudi soir en question) et ensuite sur un ton accusateur et jugeant, elle m'a demandé 'si jamais j'avais déjà goûté les eaux gélifiées'' (puisque c'était l'objet d'une de mes demandes : à savoir que nous puissions en avoir une boîte si besoin).

J'essaie de relater par écrit un événement, une ambiance et ce n'est pas chose aisée. Ce moment fût réellement inconfortable. Je ne comprenais pas ce qui se passait, ce qu'on avait à me reprocher. J'ai demandé 'quelque chose ne va pas '', 'elle m'a répondu 'oui, on va en parler plus tard mais d'abord explique-nous ces messages que tu as laissés hier à [F]'. 2 personnes qui arrivent en même temps dans votre bureau pour vous faire des reproches, ce n'est pas facile à appréhender. Je ne comprenais pas où elles voulaient en venir, j'étais déstabilisée, obligée de me justifier. Ce fût une situation anormale. J'ai même à un moment essayé de la stopper et demandé à Mme [N] de quitter mon bureau sur le motif de son ton agressif (après tout : je n'ai pas à recevoir des critiques de sa part. Si elle a réellement à se plaindre de moi, de mon travail : elle n'a qu' à s'adresser à notre supérieur hiérarchique).

Et qu'insinuait-elle ' : que je suis une mauvaise personne parce que je veux donner à boire de l'eau gélifiée à une personne en fin de vie qui est perfusée pour déshydratation et faisait des fausses routes 5 jours auparavant).

A t'elle le droit de venir me déranger me perturber sur mon lieu de travail pour me poser ce genre de question et me déstabiliser de la sorte ' Dois je répondre à ces questions ' Je suis désolée, mais j'ai beaucoup de travail et ce comportement est énormément parasitant, et déstabilisant. Sincèrement.

Je souhaite préciser que mon poste comporte un volet naturellement stressant : on est toujours en situation d'adaptation, à tout moment peut survenir un arrêt de travail, un accident à un agent, un patient hospitalisé, des modifications de tournées, des requêtes de famille, etc, c'est un travail qui requière une importante concentration. J'estime qu'on n'a pas besoin de rajouter du stress inutilement. De plus, le contexte de pandémie que nous vivons depuis bientôt une année a encore majoré cela.

Elle m'a ensuite appelé au téléphone me sollicitant -toujours avec le même ton d'injonction, de mécontentement- pour que l'on se rencontre pour discuter. Je vous avoue ne pas avoir accepté. De toute façon, j'avais réellement du travail puisque je venais d'apprendre l'hospitalisation d'une de nos patientes, et que je devais terminer une entrée. Mais entendre Mme [N] vider son sac sur moi sur ce qui de plus m'apparaissait être 'des gamineries', des faux problèmes juste pour discréditer une collègue, lui faire perdre son temps ou peut être la pousser à commettre des erreurs ... n'était pas ma priorité de travail. J'avais préalablement terminé l'entrevue avec Mme [F] [P], en m'excusant au nom de l'équipe du ssiad si l'organisation des aides soignants de ce we l'avait perturbée, (d'ailleurs les aides soignantes en question ont elles-mêmes eu l'occasion de s'expliquer directement par la suite avec cet agent et il en est ressorti qu'elles n'avaient que répondu à une demande de la famille et de l'autre agent intervenant chez cette dame Mme [F] [B]). Finalement : rien de méchant ne s'était passé, juste 2 personnes qui avaient rendu service mais certains s'en étaient saisis pour me faire des reproches. En fait : il n'y avait aucun problème !

Je lui ai quand même proposé de discuter dès que j'ai eu 5 minutes, mais à ce moment là : elle partait. Allait elle à un rendez vous de travail ou rentrait elle chez elle ' Je ne sais pas.

Je me permettrais ici quand même d'évoquer le fait que je n'ai pas l'impression que le travail pour le service du SMD nécessite toutes ces heures de présence au bureau. Et je reste persuadée que si elle avait plus de travail sur son temps de présence, ou moins de temps de présence pour exercer les mêmes taches, elle serait peut-être plus concentrée sur SON travail et laisserait les autres faire le leur sans avoir à donner en permanence son point de vue ou venir les perturber. Je n'aime pas dénoncer les gens, ce n'est pas dans mes habitudes mais je n'aime pas non plus la méchanceté.

J'aurai besoin que ma hiérarchie m'aide à comprendre la situation que je vis, que je subis

comme harcelante ou en tout cas maltraitante.

- Soit je fais mal mon travail, et dans ce cas là : je suis bien sûr prête à me remettre en question, à évoluer (j'ai eu mon entretien professionnel courant décembre et je n'ai pas eu ce genre de retour, juste les formations à mettre en place pour me perfectionner sur mon poste), voir à partir si je ne convenais pas (il est facile pour une infirmière de trouver du travail, ce n'est donc pas un problème. Ce qui en est un, à mon sens, est de venir travailler dans de telles conditions).

- Soit Mme [N] outrepasse ses fonctions, s'autorise à malmener (je ne vois pas d'autres façons de décrire l'état de stress dans lequel j'ai quitté le travail hier) ses collègues (peut être aurez-vous l'occasion d'entendre d'autres plaintes de ce style. Mon prédécesseur : Mr [W] [G] pourrait le faire, il s'est en tout cas confié à moi sur ce point).

- soit et c'est ce que je pense -mais ça n'engage que moi-, elle a une personnalité pathologique : tantôt agréable, souriante, manipulatrice ; tantôt méchante, perverse, se délectant de faire du mal aux autres.

J'ai pour ma part très peu dormi cette nuit, le mal être que je vivais l'an passé et qui s'était

apaisé durant cette année de confinement, de télétravail,.. est revenu en force ce matin à mon réveil.

Je n'arrivais pas à respirer correctement tellement je me sentais angoissée et l'idée de revenir au travail demain me terrorisait.

Je suis désolée, car j'ai du travail en cours, et je suis malheureuse de ne pouvoir être avec mon équipe : nous avons 2 patients qui sont en fin de vie. J'ai fait une nouvelle admission tout récemment et j'aurai eu besoin de continuer le lien avec elle et sa famille.

Mais je me sens à l'heure actuelle incapable de revenir à mon bureau en sentant la présence perpétuelle de Mme [N] derrière mon dos, et en étant sur le qui vive d'une de ses futures remarques, critiques. Ces conditions de travail ne me paraissent pas normales, pas acceptables.

Moralement c'est au-dessus de mes forces. Et quelque part : je trouve cela dangereux. J'ai peur de manquer de concentration de faire des erreurs. Bien que la coordination m'ait éloigné de mon métier initial : je reste une infirmière et à tout moment, il m'arrive de faire un soin, de préparer un traitement, d'injecter de l'insuline. J'ai besoin d'un climat de travail serein.'

- le rapport du CSE ainsi rédigé :

'Les membres du CSE ont été informés de fait particulièrement graves, rapportés par diverses salariées de l'association, aux termes desquels une de leurs collègues notamment subissait une situation de pression et de harcèlement l'ayant conduite à être placée en arrêt maladie.

L'association [X] [Y] a indiqué qu'elle souhaitait mettre en place une commission d'enquête.

Après consultation des membres du CSE, cette commission a été composée de la manière suivante : Mme [C] [A] et Mme [Z] [R] (ancienne membre CHSCT), toutes 2 membres du CSE, allaient mener l'enquête.

La commission d'enquête a pour objet d'entendre diverses personnes pouvant attester ou non des faits à l'origine de sa saisine, de synthétiser les auditions et d'émettre un avis sur la situation rencontrée dont les conclusions seront transmises au CSE.

L'employeur a informé les membres du CSE que les informations communiquées dans le cadre de la présente procédure, en raison de leur caractère particulier, avaient une nature confidentielle.

Les membres constituant la commission d'enquête se sont réunis une première fois afin d'organiser les modalités pratiques de l'enquête.

Dès lors ils se sont mis d'accord sur les questions susceptibles d'ètre posées aux personnes entendues.

Ces auditions se sont déroulées du 27 janvier au 9 février 2021.

Ont été entendus individuellement 5 salariées.

La salariée désignée comme auteur des actes de pression et de harcèlement a été entendue en dernier

Il ressort de ces différentes auditions (dont un PV confidentiel a été réalisé pour chacune) que :

- les salariées entendues sont unanimes à évoquer des comportements considérés comme inacceptables de la part de Madame [N], notamment à l'encontre de Mme [H],

- la situation est devenue telle que Mme [H] a été placée en arrêt maladie, le médecin du travail ayant été saisi de sa souffrance au travail,

- la concordance des témoignages et leur nombre permettent de caractériser l'imputabilité de cette situation au comportement de Mme [N],

- cette dernière refuse toute remise en question se contentant d'évoquer des divergences.

Il ressort donc des éléments de l'enquête que la notion de harcèlement ou en tout cas de comportements ne pouvant être tolérés sur un lieu de travail sont caractérisés.

Le CSE rappelle à l'employeur à cet égard qu'il est garant de la sécurité des travailleurs et qu'il lui importe de faire cesser cette situation compte tenu des risques psychosociaux évidents non seulement pour la salariée concernée mais également pour toute l'équipe.

- une attestation de Mme [C] [A] et Mme [Z] [R] mentionnant que Madame [J] [N] les avait fait attendre 25 minutes avant de les recevoir ; que cette dernière n'avait fait part durant l'entretien ni de remise en question, ni de regret, ni d'empathie pour la situation que vivait Madame [H] qui disait être en souffrance de par son attitude récurrente et qu'elle s'était adressée à elles de façon plutôt agressive et désagréable dès le début de la rencontre,

- la copie d'une page de cahier ayant pour titre 'rencontre avec Madame [J] [N] le 09 février 2021" mentionnant notamment que Madame [J] [N] évoque une incompréhension dans leurs propos (entre elle et Madame [H]) concernant une patiente en commun entre le [1] et le [2] ; que le ton est vite monté entre elles ; que Madame [H] lui avait demandé de quitter son bureau ; que de part et d'autre la communication n'était pas possible ; que ce n'était pas la première fois qu'il y avait des difficultés entre elles ; que Madame [H] lui avait demandé de ne pas rentrer dans son bureau quand elle n'était pas là ce qu'elle respectait ; que selon Madame [J] [N] elles n'avaient pas les mêmes priorités avec Madame [H], qui privilégiait ses collègues alors qu'elle faisait passer en premier la personne âgée et qu'elle considérait qu'il s'agissait d'un simple conflit entre collègues, n'engendrant pas chez elle de culpabilité.

- un écrit intitulé 'conversation téléphonique le 05 février avec Madame [H]' reprenant les propos de celle-ci qui exprimait à nouveau une grande souffrance qui entraînait une perte d'intérêt et de plaisir qui touchait tous les domaines de sa vie et qui perturbait beaucoup son quotidien et sa vie de famille et qui évoquait son incapacité à reprendre son poste dans les conditions actuelles, envisageant son départ de la structure en raison de sa relation avec Madame [J] [N],

- un mail du docteur [I], médecin du travail en date du 09 février 2021 ainsi rédigé :

J' ai vu en visite à sa demande Mme [H] et je vous contacte avec son accord et les informations ci-après ont été validées avec elle oralement.

Compte tenu de son état de santé :

I) Une reprise en télétravail me semble préférable vu la grande appréhension qu'elIe rapporte à rencontrer sa collègue.

Bien entendu de manière temporaire le temps que la situation se clarifie.

2) Je l'oriente vers une psychologue du travail.

Je lui ai signifié que je restais à sa disposition et à la vôtre.

- une attestation de Madame [L] (aide soignante) en date du 09 mai 2021 mentionnant qu'à de nombreuses reprises Madame [J] [N] leur avait très mal parlé et les avait rabaissées ; qu'elle a toujours cherché à intervenir dans le service du [2] qui n'était pas le sien, pour tenter de se mettre en avant ; qu'elle dénigrait tout le monde ; qu'elle a toujours été méchante avec les IDEC du [2] ; qu'elle voulait les commander ; que Mme [H], Monsieur [G] et Madame [RU] en avaient fait les frais ; que les salariés en avaient été témoins et qu'elle s'était acharnée sur Mme [H] au point de la faire pleurer à de nombreuses reprises,

- un écrit de Madame [L] en date du 07 février 2021 mentionnant que Madame [J] [N] a des agissements et des remarques désobligeants à l'égard des aides soignantes et de leur infirmière Madame [H] et que l'élément déclencheur a été la prise en charge d'une patiente commune pour laquelle cette dernière a demandé le 25 janvier un gélifiant pour boisson car elle était 'déshydratée', le médecin ayant prescrit le lendemain 'pas d'eau gélifiée' ce qui l'amenait à s'interroger sur la personne qui avait agi pour obtenir cette décision et les discréditer,

- une attestation de Madame [UZ] [PC] (animatrice) en date du 10 mai 2022 décrivant Madame [J] [N] comme psychorigide et surveillant le travail des autres et indiquant qu'elle avait mis fin à ses interventions incessantes en lui disant qu'elle n'avait pas d'ordre à recevoir d'elle,

- des attestations de Monsieur [PB] (comptable) en date du 12 octobre 2022 et du 12 novembre 2022, ce dernier attestant ensuite que les deux attestations sont du 12 octobre 2022, mentionnant que Madame [J] [N] était à l'égard d'autres salariés dont Mme [H] rabaissante, leur parlant de façon relativement sèche, froide et directive et évoquant ses absences lorsqu'elle devait faire des remplacements dans l'EHPAD et le [2] 3 ou 4 ans auparavant,

- un écrit de Madame [S] [R] (salariée) du 07 février 2021 décrivant Madame [J] [N] comme une personne autoritaire se comportant comme si elle était la supérieure hiérarchique des infirmières et décrivant Madame [H] comme une personne calme, avec une grande humanité,

- un écrit de Madame [S] [R] en date du 12 mai 2022 expliquant avoir insisté pour que Madame [H] vienne à son pot de départ, confirmant les qualités de cette dernière et indiquant qu'elle avait beaucoup souffert psychologiquement à cause des méchancetés répétées de Madame [J] [N], qui avait toujours eu des relations difficiles avec les [3],

- un courrier de salariés du service de Madame [J] [N] en date du 25 mars 2021 indiquant avoir appris son départ non volontaire sans information de leur employeur, s'inquiétant de l'organisation du service et des heures qui allaient leur être attribuées et vantant les qualités professionnelles de Madame [J] [N] et sa bienveillance,

- une réponse de l'employeur organisant une réunion le 04 mai 2021,

- des attestations de salariés de l'association [X] [Y] à savoir de Madame [D] [CI] du 06 novembre 2021, de Madame [FT] du 01 novembre 2021 et de Madame [LC] [RA] du 05 mai 2022 critiquant le comportement de Madame [J] [N] sans lien avec ses relations avec Madame [H],

- un écrit en date du 09 février 2021 de Madame [WQ], décrivant Madame [J] [N] comme autoritaire avec tous les anciens infirmiers coordinateurs, alors que Madame [H] est une personne douce, qui est très affectée par les accrochages répétitifs avec Madame [J] [N].

Sur ce :

En matière de licenciement pour faute, l'employeur doit rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié, le juge devant en contrôler la matérialité, en apprécier leur imputabilité au salarié ainsi que leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.

Par courrier du 27 janvier 2021, Madame [H] a dénoncé à son employeur une situation qu'elle vivait comme harcelante ou en tout cas maltraitante, imputée à Madame [J] [N].

L'association [X] [Y] se devait de réagir face à cette alerte, pouvant laisser penser à l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Madame [H], infirmière coordinatrice embauchée depuis environ 2 ans.

L'employeur a choisi de ne recevoir aucune des deux salariées en cause et a demandé à deux membres du CSE de faire une enquête, tout en exigeant que les informations communiquées dans le cadre de cette mesure aient une nature con'dentielle.

Ainsi, il a fait le choix de ne communiquer dans le cadre de la présente instance, que les pièces qu'il a choisies, puisque les comptes rendus des entretiens effectués avec cinq salariés ne sont pas produits et que même leur nom est inconnu. Le fait qu'il argue dans ses conclusions que certains ont témoigné dans le cadre de la présente instance, ne peut être vérifié puisque la Cour ignore le nom des personnes entendues dans le cadre de l'enquête interne.

Par contre, il a choisi de produire le compte rendu d'entretien avec Madame [J] [N], non signé par elle.

Dès lors, au regard de la communication partielle des documents en lien avec l'enquête interne décidée par l'employeur, qui a la charge de la preuve en matière de licenciement pour faute, la Cour considère qu'il ne peut être accordé de valeur probatoire à cette enquête.

Il doit être de plus relevé que les deux auteurs de ce rapport ne citent pas des faits précis mais font état d'un ressenti global et de l'état de souffrance de Madame [H], qu'elle-même avait décrit en détail dans son courrier du 27 janvier 2021.

A la lecture de la lettre de licenciement il est reproché à Madame [J] [N] d'avoir à l'égard de Madame [H], émis des critiques récurrentes et inutiles et d'avoir une attitude générale de suspicion, avec une volonté manifeste de la discréditer auprès non seulement de sa direction mais également de son équipe.

La Cour constate qu'aucun fait précis n'est rapporté.

Il est cité en revanche à titre d'exemple que Madame [J] [N] lui aurait dit après la demande de Madame [H] qu'elle ne fume pas en laissant la porte de communication ouverte, 'il mieux vaut l'odeur de la cigarette que l'odeur des WC'. Ces propos ne sont corroborés par aucun autre témoignage. Il en est de même sur la récurrence du comportement gênant de Madame [J] [N]. Il n'est pas plus justifié que Madame [H] s'en soit plainte à sa direction ou à des tiers. Elle revendique en revanche d'avoir mis une affiche humoristique en réponse, ce qui montre qu'elle-même réagissait activement au comportement reproché à Madame [J] [N].

Il est également noté dans la lettre de licenciement, le fait que Madame [J] [N] levait les yeux au ciel lorsqu'elle s'adressait à elle. Il s'agit d'une dénonciation générale sans aucun élément de contexte et dont est ignorée la récurrence.

Il est enfin mentionné que Madame [H] aurait assisté à deux reprises à des sorties en pleurs de salariés du bureau de Madame [J] [N]. Ces faits qui ne sont corroborés par aucun élément, la salariée citée dans son courrier par Madame [H] ne témoignant pas dans le cadre de la présente procédure.

Il est fait état dans la lettre de licenciement de la souffrance exprimée par Madame [H] tant à son employeur, qu'à ses collègues et qu'au médecin du travail pour justifier du licenciement de Madame [J] [N]. Il doit être rappelé que la souffrance au travail exposée par la salariée, ne peut suffire à caractériser l'existence d'un harcèlement moral commis par Madame [J] [N], des faits fautifs répétés et un lien de causalité devant être prouvés par l'employeur qui procède à un licenciement pour faute, fondé sur le harcèlement moral reproché au salarié licencié.

Madame [J] [N] reconnaît qu'il y a eu des désaccords entre les deux salariées qui dirigeaient deux services qui pouvaient travailler ensemble pour la prise en charge de certains patients. Tel fût le cas concernant l'utilisation d'eau gélifiée pour un patient, recommandée par Madame [H] et à laquelle Madame [J] [N] n'était pas favorable. Madame [H], en tant qu'infirmière, a pris la décision qui lui paraissait pertinente même s'il résulte de l'attestation de Madame [L] (aide soignante) qu'elle a été remise en cause par le médecin. Le fait que Madame [J] [N] donne son avis dans le cadre de la prise en charge d'un patient commun alors qu'il s'agit d'une petite structure et qu'il n'est pas établi qu'elle s'est opposée à la décision de l'infirmière, constitue une simple divergence de vue, qui ne peut être analysée comme un acte de harcèlement moral.

Enfin l'employeur évoque dans la lettre de licenciement, sans les citer, des salariés qui se sont plaints du comportement de Madame [J] [N]. Au regard des pièces produites, il peut s'agir des écrits de Madame [L], Madame [S] et Madame [WQ] qui se plaignent de manière générique du caractère de Madame [J] [N], sans citer aucun fait précis, à part le désaccord sur l'usage de l'eau gélifiée sus évoqué mentionné par Madame [L].

Dès lors, la Cour considère que ne sont pas caractérisés au regard des pièces produites par l'employeur, des agissements répétés de harcèlement moral commis par Madame [J] [N], qui seraient la cause de la dégradation des conditions de travail invoquée par Madame [H].

Est en revanche établie une mésentente entre les deux salariées, responsable chacune d'un service.

Or, la mésentente n'est pas en soi un motif de licenciement. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié.

La Cour constate à la lecture des pièces produites par Madame [J] [N] dont un courrier adressé par les salariés du SSD qu'elle dirigeait à l'employeur, que de nombreux collègues et de clients de l'association louent ses qualités professionnelles et personnelles. La Cour relève également que Madame [J] [N] travaillait au sein de l'association depuis 28 ans et n'avait jamais fait l'objet de poursuite disciplinaire.

Sa position dans le cadre de l'enquête et vis à vis de son employeur montre qu'elle reconnaissait des difficultés de communication dont elle ne s'estimait pas seule responsable, ce qui n'est pas infirmé par les éléments produits par l'employeur, qui a seul la charge de la preuve ayant fait le choix d'un licenciement pour faute grave.

Enfin, la cour note que l'employeur n'a pas estimé opportun de tenter pour améliorer les relations entre les deux salariées, de procéder à des entretiens, à des aménagements de poste comme le suggérait le médecin du travail, voire au prononcé de sanctions moindres qu'un licenciement pour faute.

L'association [X] [Y] étant défaillante dans le cadre de la présente instance à rapporter la preuve de l'existence de faits fautifs commis par Madame [J] [N], son licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Il doit être ordonné le remboursement par l'employeur à [4] des indemnités chômage payées à Madame [J] [N] dans la limite de six mois d'indemnités.

sur l'indemnisation

Madame [J] [N] sollicite la condamnation de l'association [X] [Y] à lui payer les sommes suivantes :

- 632,14 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

- 3.904,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 18.353,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 39.049,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires.

Elle indique qu'elle a été en arrêt maladie concomitamment à la procédure de licenciement et a saisi le Pôle Social d'une contestation de l'absence de reconnaissance de sa maladie professionnelle par la CPAM.

L'association [X] [Y] conclut que Madame [J] [N] sollicite une indemnisation à hauteur de 74.435 euros soit plus de 38 mois de salaire sans justifier de son préjudice, visant des rappels de salaires sur la mise à pied, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, mais également des dommages et intérêts particulièrement pharaoniques sans indiquer sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Elle sollicite également que Madame [J] [N] soit déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire faute de justifier d'un fait fautif et d'un préjudice.

Sur ce:

L'association [X] [Y] ne présente aucune observation sur les demandes chiffrées de Madame [J] [N] au titre du salaire non versé pendant la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Le licenciement de Madame [J] [N] étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit à ses demandes de ces chefs.

Madame [J] [N] ayant 28 ans d'ancienneté lors de son licenciement, peut prétendre sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 3 mois et 19,5 mois de salaire brut.

Au regard de son âge (54 ans) et des pièces produites sur sa situation qui établissent qu'elle a été en arrêt maladie de son licenciement jusqu'au 22 novembre 2023, la cour estime devoir fixer les dommages et intérêts pour rupture abusive à la somme de 18000 euros, le salaire brut retenu dans l'attestation Unedic étant de 1739,49 euros.

Madame [J] [N] n'établit pas que son licenciement ait été fait dans des conditions vexatoires allant au-delà des désagréments évidents causés par la procédure. Elle ne prouve pas l'existence d'un préjudice distinct.

Sa demande d'indemnisation de ce chef doit dès lors être rejetée.

Sur la demande de remise des bulletins de salaires rectifiés

Madame [J] [N] conclut à la condamnation de l'employeur à lui délivrer des bulletins de salaire conformes au coefficient qui lui a été attribué par la décision du Conseil de Prud'hommes du 24 mars 2021 sous astreinte de 50 euros par jour.

Elle fait valoir que suite au jugement du Conseil des Prud'hommes, elle a rencontré des difficultés pour le paiement de ses indemnités journalières de sécurité sociale, le bulletin final ne suffisant pas à la caisse pour reconstituer le salaire de la salariée.

L'association [X] [Y] soutient que cette demande est irrecevable en vertu de l'autorité de la chose jugée, Madame [J] [N] ne pouvant présenter une demande sur les bulletins de salaire qu'elle a omis de formuler lors de l'instance ayant pour objet sa classification.

Madame [J] [N] réplique que l'employeur ne saurait faire valoir l'autorité de la chose jugée pour une demande qui n'a jamais été présentée.

Sur ce :

L'article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut du droit d'agir, tel, entre autres, la chose jugée.

Aux termes de l'article 1355 du code civil, la mise en oeuvre de l'autorité de la chose jugée suppose une triple identité de parties, d'objet et de cause.

Il s'ensuit que la chose demandée doit être la même et fondée sur les mêmes éléments de fait.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [J] [N] n'a pas demandé la rectification de ses bulletins de salaires dans le cadre de l'instance suivie devant le Conseil des Prud'hommes relative à sa classification, de sorte qu'il n'a pas été statué sur ce point.

Sa demande, formulée devant le Conseil des Prud'hommes lors de la présente instance, ne peut dès lors se voir opposer l'autorité de la chose jugée.

La décision déférée sera infirmée de ce chef.

Au regard des développements qui précèdent, l'employeur doit être invité à délivrer à Madame [J] [N] des bulletins de salaire conformes au coefficient qui lui a été attribué par la décision du conseil de prud'hommes du 24 mars 2021 et en tant que de besoin de le condamner à y procéder, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.

sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera infirméen ce qu'il a condamné Madame [J] [N] aux dépens et à payer à l'association [X] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [X] [Y] supportera les dépens de l'appel et de première instance et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de condamner l'association [X] [Y] à payer à Madame [J] [N] la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Foix en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau :

INVITE l'association [X] [Y] à délivrer à Madame [J] [N] des bulletins de salaire conformes au coefficient qui lui a été attribué par la décision du conseil de prud'hommes du 24 mars 2021 et en tant que de besoin l'y condamne sans astreinte,

DIT que le licenciement de Madame [J] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'association [X] [Y] à payer à Madame [J] [N] :

- la somme de 632,14 euros au titre du salaire non versé pendant la mise à pied conservatoire,

- la somme de 18.353,40 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- la somme de 3.904,98 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- la somme de 18 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNE le remboursement par l'association [X] [Y] à [4] des indemnités chômage payées à Madame [J] [N] dans la limite de six mois d'indemnités,

CONDAMNE l'association [X] [Y] à payer à Madame [J] [N], une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et en cause d'appel,

DEBOUTE Madame [J] [N] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE l'association [X] [Y] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'association [X] [Y] aux dépens de première instance et d'appel.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, pour le président empêché, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier P/ Le président empêché

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