Rechercher une décision

M. [W] [K] [B] a été embauché par [1] ([1]) en qualité de directeur de pôle, selon contrat à durée déterminée du 20 janvier 2015 au 19 juillet 2016 puis à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2016. L'association a pour activité la gestion d'établissements sociaux ou médico-sociaux assurant l'accueil d'enfants ou d'adultes dépendants ou en situation de handicap. Elle compte 600 salariés et est financée par l'ARS et le département. M. [B] y occupait plus précisément les fonctions de directeur du pôle 'Enfants et adolescents avec autisme et déficience intellectuelle' (DI / TSA) regroupant, d'une part, l'institut médico-éducatif (IME) [1] accueillant 173 enfants et adolescents en semi-internat et en service d'éducation spécialisée et de

M. [N] [O] [P] a été embauché le 27 août 2001 en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement, puis promu le 15 mars 2017 régulateur de collecte, par la société [3] (la société [2]), alors titulaire du marché public de collecte des ordures ménagères de la communauté d'agglomération du sud de la Réunion (Casud). Ce marché public a été attribué à la société [1] (la société [4]) à compter du 1er février 2021. Contestant le refus de la société entrante de se voir transférer son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion qui, par jugement du 6 juillet 2021, a : - dit que le transfert rétroactif du contrat de travail de M. [P] de la SAS [2] à la société [4] s'imposait à cette dernière à effet au 1er février 2021 ;

Monsieur [X] [P] [M] a été embauché par la S.A.R.L. [5] Service par contrat à durée indéterminée le 27 décembre 2016 après avoir effectué un contrat de travail à temps partiel à compter du 31 décembre 2015, en tant que chef d'équipe en assainissement en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 255.33 euros. Il a été convoqué à un entretien préalable le 8 novembre 2021,avec une mise à pied à titre conservatoire avant d'être licencié en date du 24 novembre 2021. Par requête en date du 1er octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes. Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté de toutes ses demandes, jugeant que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J]. Par requête du 29 mars 2024, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Pierre d'une demande de condamnation de son ancien employeur, à lui verser les sommes suivantes : -

Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'

Le 30 août 2019 Monsieur [X] était engagé par la S.A.S. [1] sous contrat de travail à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 30 décembre 2019. Le 30 décembre 2019 son contrat de travail à durée déterminée était prolongé jusqu'au 28 juin 2020. Le 29 juin 2020 la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 24 heures une semaine sur deux de novembre à avril puis de 16 heures une semaine sur deux, de mai à octobre. Il occupait les fonctions de technicien commercial, atelier cycles niveau 1 échelon 1, coefficient 100 et percevait une rémunération horaire brute de 10,03 €. A compter du mois de juin 2021 il exerçait son activité à temps complet moyennant rémunération mensuelle brute de 1 774,54 €. Le 1er août 2022 Monsieur [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 8 août suivant.

Madame [W] a été engagée par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente de commerce, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 709.32 euros. Madame [W] a été placée en arrêt de travail. Le 15 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Elle a accouché le 27 juin 2022. Son congé maternité s'est terminé le 17 septembre 2022. Le 27 septembre 2022, son employeur lui a proposé une offre de reclassement sur le site du [Localité 4] en qualité de vendeur livreur après avoir procédé le 31 mars 2022 à la fermeture du magasin dans lequel elle exerçait. Le 15 décembre 2022, Madame [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et s'est vue notifier un licenciement pour motif économique le 28 janvier 2023.

La [1] (la Ligue), association créée en 1969, gère la promotion, le développement et l'organisation du volley-ball et du beach volley. Elle a engagé Madame [E] par contrat à durée indéterminée en 1987 en qualité de secrétaire. Cette dernière occupait un poste de directrice, statut cadre, à compter de 2004. En août 2022, Madame [E] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 2 novembre 2022, Madame [E] a adressé un arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une agression verbale du 26 octobre 2022 de la part de sa collègue. La Ligue a effectué la déclaration d'accident du travail par le biais de son cabinet d'expertise comptable avec réserves motivées. Madame [E] a ensuite été en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2023.

Par jugement du 10 septembre 2025 le Pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Denis de la Réunion a : - déclaré Madame [X] [I] recevable en son action en reconnaissance de la faute inexcusable de la caisse générale de sécurité sociale de la Réunion dans la survenue de la maladie professionnelle du 12 juillet 2020 ; - mis hors de cause la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-[Localité 1] ; - déclaré la caisse générale de sécurité sociale de la Réunion en sa qualité d'employeur recevable en sa contestation du caractère professionnel de la maladie du 12 juillet 2020 déclarée par Mme [I] ; - rejeté la demande de sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive devant être rendue par le tribunal dans l'instance RG 23-810 ; -

Madame [O] [Q] [P] a été engagée en qualité d'aide à domicile par Madame [W] [N] [C] [I] à compter du 1er mai 2015, par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenants successifs, le temps de travail de Mme [P] est passé de 38 heures mensuelles à 82 heures mensuelles, moyennant une rémunération nette de 929,88 euros. Mme [I] résidait chez Mme [P], concubine du fils de son fils. Par ordonnance en date du 27 juin 2022, le juge des tutelles a placé Mme [I] dans une famille d'accueil. Mme [P] a été licenciée le 26 septembre 2022 par l'UDAF en sa qualité de tuteur. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en date du 12 mai 2023, afin notamment de faire requalifier son contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en date du 1er

Monsieur [I] [U] a été engagé le 1er juillet 2022 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de restaurant, statut non cadre, par la SARL [1], moyennant une rémunération de 2.000 euros net pour 42 heures de travail hebdomadaire. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. Par avenant au contrat en date du 1er août 2022, il est conclu que la rémunération mensuelle du salarié s'élève à 3.186,29 euros. À partir du mois de septembre 2022, alors qu'aucun contrat à durée déterminée n'a été signé entre les parties, les bulletins de salaire de Monsieur [U] portent la mention de 'contrat à durée déterminée'. Le 28 février 2023, il signe un avenant à son contrat de travail,

Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil des prud'hommes a : - dit et jugé la demande de Madame [O] irrecevable ; - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ;

Par ordonnance sur incident rendue le 4 Juin 2026 la présidente de chambre a déclaré irrecevable l' appel-nullité en rappelant que l'ordonnance pouvait t faire l'objet d'un déféré à la cour dans les quinze jours qui expirait donc le 19 juin 2026. L'affaire est revenue au fond en formation collégiale de la cour. Compte tenu de la décision précitée l'affaire a été plécée en délibéré après l'expiration de délai de déféré. A défaut de déféré formé à l'encontre de l'ordonnance du 4 juin 2026, la cour relève que le prononcé l'irrecevabilité de l' appel-nullité formé le 7 novembre 2025 par Mme [X] [O] est définitif de sorte que l'instance est éteinte et par voie de conséquence la cour est déssaisie du dossier. Les dépens d'appel sont à la charge de Mme [X] [O].

M. [R] [A] a été embauché à temps partiel, à compter du 1er avril 2014, en qualité d'agent de service par la société [I] sur le site Servair de [Localité 5], ce marché étant ensuite obtenu par la société [2] à compter du 1er juin 2016 puis par la société [1] exerçant sous le nom commercial [3] à compter 2 janvier 2021. La durée hebdomadaire de travail maintenue à 27 heures par avenant du 30 décembre 2020, a été ramenée à 20 heures à compter du 27 juin 2022. Le 9 décembre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sollicitant en outre une requalific-ation dudit contrat à temps complet ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et en réparation de différents manquements imputés à l'employeur.

M. [N] [J], né le 18 juillet 1999, a été embauché par M. [Q] [L] du 8 novembre 2016 au 15 août 2018 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage prévoyant une formation de brevet professionnel agricole (BPA) Travaux de production animale dispensée par le Centre de Formation d'Apprentis Agricole ([1]) de [Localité 7]. Le 30 mai 2018, alors qu'il était présent sur le site d'exploitation du centre de formation, il a été victime d'un accident déclaré le lendemain par son employeur comme suit : 'Apprenti en travaux pratiques ayant pour tâche l'alimentation des poules. Une assiette étant vide, le jeune prend l'initiative de régler le problème. Il met les doigts dans la chaine. Deux doigts sont sectionnés.' Un certificat médical initial établi le jour de l'accident fait état de l'amputation des index de chaque main au niveau de la phalange proximale.

Madame [Y] [A] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent technique/entretien polyvalent et gouvernante par la société [1] à compter du 02 novembre 2022. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 2 mois. La société [1] a décidé de mettre fin à la période d'essai, de sorte que le contrat de travail a pris fin le 28 novembre 2022. Madame [A] a reçu ses documents de fin de contrat le 30 novembre 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion le 23 novembre 2023 afin de contester la rupture de son contrat de travail et être rétablie dans ses droits. Par jugement en date du 06 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : -reçu Madame [A] en son action et la dit bien fondée ; -dit que le contrat de travail qui liait Madame [A] et la S.A.R.L.

Le 1er septembre 2020 Madame [X] [T] épouse [U] a conclu avec la S.A.S. [1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €. Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste. Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023. Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023. Par requête du 20 juin 2023, Madame [X] [T] épouse [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de voir juger sans effet sa démission du 3 octobre 2022, que son contrat travail a

Monsieur [X] [I] était embauché au sein de la société [2] en qualité d'ouvrier professionnel de niveau 1, 2ème échelon, coefficient 112 selon contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2018. A compter du 5 mars 2019, la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par courrier du 28 juin 2022, la société [2] mettait en demeure son salarié de justifier de ses absences ou, à défaut, de reprendre son poste. Par courrier du 1er juillet 2022, Monsieur [I] répondait avoir été absent en raison du retard de paiement de son salaire du mois de mai. Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Par texto du 6 juillet, le salarié indiquait n'avoir perçu qu'une partie de son salaire du mois de mai.

Monsieur [S] [K] était embauché le 1er octobre 1989 en qualité de conducteur machine imprimerie au sein de la société [2]. Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.