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' le commissaire de justice n'a rien constaté de précis, ' le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'il s'est vu interdire l'accès au magasin le 21 novembre 2023 et en a été choqué et humilié, ' les témoignages produits par la société émanent de personnes qui ont depuis quitté la société (M. [A] dans le cadre d'une rupture conventionnelle, M. [E] pour faute grave et Mme [F] par démission, ce qui témoigne du manque d'empathie de la société pour ses collaborateurs) ' il a en réalité été victime d'une politique de réduction des effectifs et n'a d'ailleurs pas été remplacé, ' la délivrance très tardive des attestations Pôle emploi conformes et signées témoigne du peu de considération accordée aux collaborateurs, ' le plafond fixé par l'article L.

, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [C] [M] a été engagé par la SAS [2] ([3]) suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 19 décembre 1994, avec prise d'effet au 1er mars 1995, en qualité d'assistant commercial, statut cadre. Par courrier en date du 23 décembre 1999, la SAS [2] a accepté la démission de M. [C] [M], avec effet au 31 décembre 1999. À compter du 1er janvier 2000, M. [C] [M] a été engagé par la société [1], dont l'actionnaire principal était la SAS [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 23 décembre 1999, en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre. Lors de l'assemblée générale ordinaire de la société [1] en date du 26 juin 2002, M. [C] [M] a été nommé administrateur. Par décision du conseil d'administration réuni le 20 janvier 2003, M.

congés payés afférents CONDAMNER également la SAS [1] à la somme de 16 184,78 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 1 618,48 € à titre de rappel de congés payés afférents, CONDAMNER enfin la SAS [1] à la somme de 10 019,28 € à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, ' Sur la rupture du contrat de travail REQUALIFIER la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence,CONDAMNER la SAS [1] aux sommes suivantes : - 331,65 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 1 669,88 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 167 € à titre de rappel de congés payés afférents - 1 669,88 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' En tout état de cause ORDONNER la délivrance sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 15 ème jour…

Au plus tard, dans les 15 jours suivant la notification de la rupture*, la société pourra dispenser le salarié de l'exécution de la présente clause de non-concurrence ou en réduire sa durée. Dans le cas d'une dispense totale, la contrepartie financière prévue ci-dessus ne sera pas due. (*) On entend par notification de la rupture, selon les cas, soit la date de première présentation à l'entreprise de la lettre de démission ou sa remise à l'employeur en mains propres contre décharge, soit celle de la première présentation au domicile du salarié de la lettre de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit encore celle de la conclusion de la rupture conventionnelle ». En l'espèce, M.

à [Localité 4] je communiquais avec M. [N] par téléphone [XXXXXXXX02] pour toutes les questions liées au salaire et aux heures de travail. Je lui envoyé via Whats'app ou par sms le relevé des heures travaillées, conformément aux instructions orales claires de M. [R] [V] [...] c'est également M. [N] qui a mis fin à mon contrat en le considérant comme une démission [...]' ; - une attestation de Mme [C] [K] " dans le cadre de mon activité de correspondante locale de presse pour le Dauphiné Libéré, j'ai été amenée à interviewer Monsieur [P] [Q], responsable du magasin [2] de [Localité 3] au début du mois d'avril 2023. Cette interview s'est déroulée dans le hall d'entrée du magasin [2], à ma demande, pour informer la population locale dans le Dauphiné Libéré de la réouverture de leur magasin de proximité.

le trop-perçu de 341,09 euros net résulte du mécanisme de décalage de paie en vigueur dans l'entreprise et des absences de la salariée, Mme [I] a elle-même volontairement remboursé cette somme, ce qui vaut reconnaissance de sa dette, - la salariée ne démontre ni l'existence ni l'étendue d'un préjudice réel, - une modification de l'attestation n'aurait aucune incidence sur les droits au chômage de Mme [I] car la rupture est à son initiative (démission en période d'essai), ce qui ne donne pas droit aux allocations, elle ne justifie pas de la durée d'affiliation minimale requise (elle n'est restée que 54 heures au service de la société), - les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, et ils ont été traités normalement malgré les délais comptables liés à la paie.

CONDAMNER Monsieur [C] au paiement de la somme de 12.716€ à titre de dommages-intérêts, En tout état de cause ; Condamner Maître [C] au paiement d'une somme de 5000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; La condamner aux entiers dépens ; Il fait valoir que : - c'est l'employeur qui a pris l'initiative de rompre le contrat et non lui-même, il conteste fermement avoir démissionné ou commis un abandon de poste, il avait simplement proposé une rupture d'un commun accord par courriel le 12 janvier 2022, assortie d'un protocole que l'employeur n'a jamais renvoyé signé, la rupture est caractérisée par les actes de Maître [C] : la demande de restitution des clés du cabinet le 17 janvier 2022, l'édition de bulletins de paie mentionnant une sortie des effectifs au 31 décembre 2021, et l'envoi d'un reçu pour solde de tout compte, cette rupture est illicite car elle est…

À l'issue de cette réorganisation, Mme [A] a été rattachée à la région R4. Mme [X] [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2023. Par courriel en date du 18 juillet 2023, elle a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée selon courrier en date du 24 juillet 2023. Mme [A] a ensuite informé son employeur de sa démission par courriel en date du 4 août 2023, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2023. Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2023, la SASU [1] a pris acte de cette démission, et lui a remis ses documents de fin de contrat.

cadre, coefficient 600 de la convention collective nationale des organismes de formation, pour un salaire mensuel de 4.676,63 euros. Le lieu de travail était situé au [Adresse 3] à [Localité 3]. En 2008, M. [L] [Y], en sa qualité de président, a procédé à l'installation d'une plate-forme téléphonique à [Localité 3]. Dans ce contexte, Mme [G] [M] a démissionné de son emploi au sein de la SAS [2] et a été engagée, à effet du 1er mars 2008, par la SARL [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice du personnel, statut cadre dirigeant niveau IX coefficient 550 de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 août 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [H] [X] a été engagé suivant contrats de travail à durée indéterminée à temps plein par la société [5], devenue [1], à compter du 12 octobre 2020 en qualité d'ingénieur attaché d'étude 1, statut cadre, position 1.1, coefficient 95 de la convention collective [6]. Par courrier du 17 mars 2022, M. [H] [X] a démissionné. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 3 juin 2022, la SAS [1] [2] a accepté la démission de M. [H] [X] et lui a rappelé l'existence de la clause de non concurrence prévue dans son contrat de travail. La contrepartie relative au respect de la clause de non concurrence a été rémunérée de juin à décembre 2022.

Débouter Mme [V] [S] de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de la demande de rappel de salaires y afférente, -Débouter Mme [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, -Débouter Mme [V] [S] de sa demande au titre du travail dissimulé, -Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission, -Débouter la Salariée de l'ensemble de sa demande de rappel de salaires et congés payés y afférents pour la somme de 6315 euros et à titre subsidiaire recalculé le salaire de base d'une durée mensuelle de 34 heures (dérogation conventionnelle) soit un rappel de salaire de 762,80 euros + 76,28 euros pour les congés payés afférents - dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission, En…

Monsieur [JJ] est une connaissance, on partage les mêmes passions. Il m'a pris par l'épaule pour me pousser et me faire sortir du bureau, je lui ai demandé de ne pas me toucher, mais il m'a repoussé et je lui ai redis de ne pas me toucher. Comme la porte du bureau était ouverte, le directeur général [RV] [BC] m'a dirigé au bureau de ma cheffe. En rentrant dans le bureau M. [L] m'a dit qu'il pouvait signer ma lettre de démission de suite, je lui ai répondu que j'étais bien ici au travail et que c'était à lui de me virer. M. [BC] Et Madame [G] m'ont gardé dans un bureau pour me calmer. On a revu les priorités de l'entreprise après la discussion avec ma cheffe. Ça fait 10 ans que je suis dans cette boite, Mme [G] elle y est depuis 5 ans et c'était la première fois quelle réagissait comme ça. M. [L] m'a dans le viseur depuis des années.

sérieuse. Sur la prise d'acte : La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve incombe au salarié. La lettre de prise d'acte ne fixe pas les termes du litige et le salarié peut invoquer devant le juge d'autres griefs que ceux énoncés dans la lettre de prise d'acte sous réserve qu'il ne s'agisse pas de manquements dont le salarié n'avait pas connaissance à la date de la prise d'acte. (Soc. 9 octobre 2013, n ° 11-24.457). Le licenciement prononcé après la prise d'acte est non avenu et le comportement du salarié après la prise d'acte est sans incidence sur la rupture.

, En conséquence, et statuant a nouveau .JUGER que le fonds de commerce de la Société [2] a été acquis par la SARL [1] le 13 avril 2023, .JUGER que le contrat de travail de M. [L] a été transféré a la SARL [1], .JUGER qu'au moment du transfert, le contrat de travail de M. [L] était toujours un contrat de travail en cours, .JUGER que M. [L] n'a pas démissionné de son poste de travail, .JUGER recevables les demandes de M. [L] à l'égard de la SARL [1], .JUGER que M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par courrier du 27 juin 2023 en raison des manquements graves de son employeur ne lui permettant plus de poursuivre sa relation de travail, .JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] est la cause de rupture du contrat de travail, .JUGER que M. [L] n'a pas été payé de son salaire pour le mois d'août 2022, .JUGER que M.

o en ce sens qu'il condamne la société [2] à verser 1 620 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; o en ce sens qu'il dit que le jugement est opposable aux AGS et mandataire judiciaire ; o en ce sens qu'il déboute les parties du surplus de leurs demandes. en conséquence : o décider que la prise d'acte de la rupture de M. [D] [L] en date du 1er février est qualifiée de démission ; subsidiairement, décider que le licenciement en date du 8 juin 2022 est intervenu pour faute grave de M. [D] [L] ; ' rejeter l'intégralité des demandes d'indemnisation du salarié ; ' condamner M. [D] [L] à une amende civile de 3 000 euros en application de l'article 32-1 du code de procédure civile ; ' condamner M.

Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a été engagée par la SAS [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 octobre 2021 en qualité d'assistante commerciale. Par courriel du 7 juillet 2022, Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a dénoncé à son employeur ses conditions de travail et a indiqué qu'elle faisait l'objet d'une vidéo surveillance illégale. Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a démissionné selon courrier du 2 septembre 2022. Par acte du 25 avril 2023, Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Une procédure de liquidation judiciaire touchant la SAS [3] a été ouverte. La SELARL [4] [J] a été désignée es qualité de liquidateur judiciaire.

J'ai en effet l'intime conviction, sans avoir d'éléments factuels à apporter, qu'il existe une méthode appliquée par les managers pour se débarrasser des gêneurs dans leurs équipes. Après en avoir discuté avec le médecin du travail, je suis persuadé que les méthodes de 'quiet quitting' et de 'quiet firing' sont des pratiques courantes au sein de notre entreprise. Le quiet quitting est une méthode de harcèlement moral qui consiste à pousser le salarié à la démission : si la dévalorisation ne suffit pas, on passe alors au 'quiet firing' qui consiste à couper les budgets. J'ai personnellement vécu ces 2 situations avec l'arrivée récente de mon nouveau manager, [BJ] [AU], sans doute sous la directive de son n+l, [XN] [LZ], et de son n+2, [GR] [IC].» - des attestations, des arrêts de travail et des certificats médicaux établissant la dégradation de son état de santé.

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [B] [X] a été engagé par la SAS [1] à compter du 30 août 2021 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de secteur, statut agent de maîtrise. Par courrier du 20 mars 2023, M. [B] [X] a démissionné de son poste. Par courrier du 05 juin 2023, M. [B] [X], par l'intermédiaire de son conseil, a dénoncé l'exécution déloyale de son contrat de travail et a reproché à l'employeur de ne pas lui avoir versé la prime sur objectifs du mois de novembre à décembre 2021, d'avoir prévu des objectifs en 2022 'inatteignables' et l'absence d'une convention individuelle de forfait en jours.

vigilants à la réception de courriels 'frauduleux', qu'il appartient à la SA [1], qui a mandaté plusieurs entreprises pour assurer la sécurité informatique de l'entreprise, de justifier qu'elle avait pris le soin de modifier les mots de passe et autorisations d'accès qu'elle avait pu donner à d'anciens salariés. Elle entend rappeler que M. [T] [W] avait démissionné de la société en avril 2022 et que de par ses fonctions, il avait accès aux différentes boîtes électroniques professionnelles, que la SA [1] n' a pas jugé utile de modifier ces accès lors de son départ. Elle indique que le rapport établi par l'entreprise informatique a mis en évidence l'absence de système de sécurité et une politique des mots de passe qui permettait que ceux-ci n'expirent jamais et ne soient jamais renouvelés.

La décision déférée qui a débouté Mme [S] [U] de cette demande sera confirmée sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Le régime de la rupture conventionnelle, tel qu'il résulte des L.1237-11 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, repose sur la liberté du consentement des parties.