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Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué Madame [Z] [Y] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mars 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 avril 2022, Madame [Z] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse de demandes d'indemnisation pour harcèlement moral, pour absence de visite médicale d'information et de prévention, et aux fins de remise du bulletin de paie du mois de novembre 2021. En cours d'instance, elle a modifié ses demandes, en abandonnant les précédentes, et a formé des demandes de contestation de son licenciement, aux fins d'indemnisations subséquentes, outre pour licenciement vexatoire, et pour manquement à l'obligation de lui fournir du travail.

Monsieur [Y] [T] produit son courriel du 30 mai 2022 se plaignant, auprès de l'employeur, de « l'acharnement » de Monsieur [D], depuis 6 ou 7 ans, et une attestation de témoin de Monsieur [F] [H]. Ce faisant, la matérialité de faits d'acharnements ou de pressions (illégitimes) de la part de Monsieur [D], également salarié de la société [1], qui pourraient constituer des faits de harcèlement moral, n'est pas établie. En effet, le courriel, émanant du salarié, n'établit aucun fait, et l'attestation de témoin de Monsieur [H], ancien salarié de la société [1], qui a quitté cet employeur au mois de novembre 2021, ne fait état d'aucun fait précis et circonstancié, comporte une appréciation subjective erronée sur le licenciement, alors que ce dernier apparaît justifié au regard du motif supra, et rapporte des déclarations de Monsieur [Y] [T], sur des faits dont Monsieur [H] n'a pas été témoin.

qu'elle présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel, et l'attestation de suivi du médecin du travail du 09 juin 2020 demandant à l'employeur une vigilance sur les facteurs de stress notamment dans les relations professionnelles. Ils le sont également et surtout par l'attestation de témoin dans laquelle Madame [E] déclare faire l'objet d'un harcèlement moral de la part du délégué syndical CGT Monsieur [H] [J] par sa pression répétée via des appels téléphoniques, mails d'injonctions, questionnements et requestionnements, menaces, agressions verbales, déclarations et interpellations répétées. Elle précise : « son mode de communication se traduit systématiquement par de l'agressivité verbale une montée progressive du ton jusqu'à saturation phonique empêchant toute réflexion et de fait toute possibilité de dialogue.

Le 20 août 2024 la SA [1] [T] l'a convoquée pour audition dans le cadre d'une enquête interne en raison d'un harcèlement managérial qui lui était reproché. Elle a été mise à pied à titre conservatoire le même jour, et convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Madame [I] [M] a été licenciée pour faute grave par lettre du 25 septembre 2024 pour harcèlement moral à l'encontre d'une autre salariée, comportement désagréable à l'égard d'autres collègues, attitude exécrable envers ses subordonnés et collègues, et pour avoir refusé d'exécuter, ou de participer à certaines tâches relevant de ses fonctions.

Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, aux fins d'indemnisations subséquentes, outre d'indemnisation pour harcèlement moral, subsidiairement, de résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnisations subséquentes, outre d'indemnisation pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en tout état de cause, aux fins d'annulation des 2 mises à pied disciplinaires, de reclassification, de rappel de salaires subséquents et de remboursement de frais.

afin de pouvoir arrondir ses fins de mois'». Elle conclut que tous les locataires ne sont pas traités de la même manière. Ainsi le grief invoqué par l'employeur repose sur les seules déclarations de cette locataire, alors que Monsieur [U] [H] conteste énergiquement les faits, et a déposé une plainte à l'encontre de Madame [K] dès le 26 juillet 2020 pour harcèlement moral, et dénonciation calomnieuse (pièce 39). Il y explique qu'il a un jour refusé de descendre son frigo, et que depuis elle ne cesse de s'en prendre à lui, le diffamant auprès de son employeur, allant voir les locataires pour leur dire qu'il part en vacances avec leur argent, qu'il avait tenté de la violer, ou encore déclare qu'elle vient devant la tour de son immeuble afin de le narguer.

Le 18 août 2022 la SARL [Adresse 4] adressait à Monsieur [L] [I] une convocation à un entretien préalable fixé au 29 août 2022, mais reçue par le salarié le 30 août 2022. Par courrier du 1er septembre 2022 il a été licencié pour inaptitude. Monsieur [L] [I] a, le 23 janvier 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de voir faire reconnaître la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral, subsidiairement voir juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le versement de différentes sommes.

état. Cet élément sera donc écarté - Le licenciement : Mme [X] conteste les motifs de son licenciement et considère qu'il est injustifié, ce qui participe selon elle à la discrimination dont elle a fait l'objet. Mme [X] fait en outre valoir que les différents agissements qu'elle invoque au titre de la discrimination sont également constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire. Il convient à ce titre de constater que les agissements dont elle fait état sont susceptibles d'avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et de compromettre son avenir professionnel et qu'ils sont susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard.

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident, ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il appartient à la cour de vérifier l'existence de ces deux conditions. Madame [K] [D], sans invoquer de harcèlement moral, expose que le syndrome anxio-dépressif ayant conduit à son inaptitude professionnelle résulte de divers éléments. - Sur sa mise à l'écart programmée par la diminution de l'alimentation des contacts clientèle depuis 2019 Madame [K] [D] explique qu'avant son double deuil en juin 2018 (son mari) et en février 2019 (son père) les relations entre les parties étaient bonnes.

L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un syndrome réactionnel consécutif à un entretien du 22 janvier 2021 lors duquel la rupture du contrat de travail lui aurait été signifiée par l'employeur. Il demande que cet évènement soit déclaré comme accident du travail et sollicite la rupture du contrat de travail.

son embauche de la part de son supérieur hiérarchique. Elle rapporte un certain nombre de propos tenus par l'intéressé, ou certaines de ses attitudes. Par mail du même jour le service des ressources humaines lui assurait du traitement de son signalement. En application de l'article 6 de la charte relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et la violence au sein de la société une procédure d'enquête a été diligentée par l'employeur. Les auditions des salariés de l'agence se sont déroulées les 18 et 19 janvier 2022, ce qui apparaît être un délai raisonnable pour l'organisation de ces auditions, de surcroît dans le contexte sanitaire lié à la Covid 19, et compte tenu des arrêts maladie de la salariée, et de la période des fêtes de fin d'année, ce qui n'est au demeurant pas contesté par Madame [D] [C].

civile. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2024, Mme [A] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et d'un reliquat de congés payés.

Le jugement entrepris a : - débouté la société [1] de sa demande de sursis à statuer dans l'attente des résultats de l'enquête pénale, - débouté Monsieur [W] [G] de sa demande d'audition de témoins, - déclaré irrecevables les demandes additionnelles formulées par Monsieur [W] [G], - débouté Monsieur [W] [G] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral commis sur son lieu de travail (ce qui n'était pas une prétention, mais, en réalité, un moyen), - débouté Monsieur [W] [G] de ses demandes de dommages et intérêts, - débouté Monsieur [W] [G] et la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [W] [G] aux " frais et dépens " de l'instance, - dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire de la décision.

Pour contester la réalité des griefs reprochés par l'employeur, Mme [G] fait valoir que le courriel initial adressé par la médecine du travail le 24 mars 2022 n'est pas produit par l'employeur. L'absence de ce courriel ne paraît toutefois pas susceptible de remettre en cause les éléments produits par l'employeur. Mme [G] produit par ailleurs les attestations d'autres salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et qui déclarent n'avoir perçu aucun harcèlement moral de sa part à l'encontre de Mme [F] ou des autres membres de son équipe. Ces attestations ne contiennent toutefois aucun élément susceptible de remettre en cause les éléments résultants des pièces produites par l'employeur et qui permettent de démontrer que Mme [G] avait adopté un comportement relevant du harcèlement moral à l'égard de Mme [F].

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 février 2022. Par courrier du 14 avril 2022, la société [1] a convoqué Mme [T] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave. Le 28 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité et contester le licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] a interjeté appel le 15 novembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02 octobre 2025.

rapporter des propos de Madame [L], sans que Madame [P] ait été témoin des faits invoqués par cette salariée. - une attestation de témoin de Madame [E] [M], bénévole au sein de de l'association des amis des maisons de [Localité 5], selon laquelle, au mois d'août 2021, Madame [L] lui a montré des messages, envoyés par Madame [B] [Z], que le témoin qualifie de harcèlement moral. Madame [M] mentionne également qu'elle a pu constater à plusieurs reprises que Madame [B] [Z] reprochait à Madame [L] de ne pas avoir fait son travail, le témoin indiquant : " alors qu'elle n'était pas informée du travail à faire ". La cour relève que le témoin ne précise aucun des termes des messages envoyés par Madame [B] [Z], de telle sorte qu'il apparaît invérifiable que Madame [B] [Z] ait pu tenir des propos, ou eu un comportement, assimilable à du harcèlement moral.

Le 22 mai 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juin 2020 en vue de son licenciement pour motif économique. Par lettre recommandée datée du 16 juin 2020, la SARL [2] a licencié Mme [J] pour motif économique. Par requête enregistrée au greffe le 4 mars 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse d'une action dirigée contre la SARL [2] en contestant notamment le bien-fondé de son licenciement au regard d'une situation de harcèlement moral. Au cours de la procédure prud'homale la société [2] a été placée en redressement judiciaire par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Mulhouse en date du 26 octobre 2022, converti en liquidation judiciaire le 25 janvier 2023.

[D] [N] a sollicité le paiement de la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire et de prime dont il estimait avoir été privé. M. [D] [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 02 octobre 2021. Le 07 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour le paiement de ces sommes. Par un courriel du 08 octobre 2021, M. [D] [N] a adressé un courriel dans lequel il dénonçait une situation de harcèlement moral dont il considère être victime. Par un courriel du 13 octobre 2021, la société [1] a accusé réception du courriel du 08 octobre 2021 et a informé le salarié que le client souhaitait résilier le contrat de location de service compte tenu de l'indisponibilité du salarié et que, de ce fait, elle mettait fin au contrat de mission avec effet au 14 novembre 2021.

Par courrier du 25 mai 2022 Monsieur [S] [C] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de la dégradation importante de ses conditions de travail depuis son élection au CSE et sa désignation en tant que délégué syndical. Le 28 octobre 2022 il a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin de faire juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et obtenir diverses indemnités notamment pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou violation du statut protecteur.

Par contrat à durée indéterminée du 04 décembre 2016, la S.A.S. [1] a embauché M. [Y] [L] en qualité de vendeur débutant, avec ancienneté reprise à compter du 03 octobre 2016. En dernier lieu, M. [L] exerçait les fonctions de responsable d'équipe. À compter du 03 août 2020, M. [L] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Dans un courriel adressé à l'employeur le 16 août 2020, il a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de la responsable du magasin. À l'issue de l'enquête diligentée par l'employeur, celui-ci a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Par courrier du 02 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M.