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Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 septembre 2011, M. [S] [T] a été engagé à temps complet (169 heures mensuelles) en qualité de chauffeur poids lourd par la société [2] (société [3]), régie par la convention collective nationale des transports routiers, moyennant une rémunération mensuelle de'1'929,60 euros brut. Par lettre du 2 mars 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 24 mars 2020, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par acte d'huissier de justice du 16 avril 2020, l'employeur a fait signifier au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 5 novembre 2020, soutenant que sa mise à pied

Entre le 7 mars 2017 (contrat d'une journée) et le 18 février 2022 (contrat du 12 au 18 février 2022), M. [V] [B] a été mis à disposition par la société'de travail temporaire [2] au bénéfice de la société'[1], exploitant une activité de création et d'entretien des espaces verts, dans le cadre de 38 contrats de mission au motif de l'accroissement d'activité'(à l'exception de deux contrats au motif du remplacement d'un salarié absent) en qualité de mécanicien entretien s'agissant du premier contrat, d'agent d'entretien s'agissant du deuxième contrat, puis en qualité d'ouvrier paysagiste s'agissant des contrats suivants. Par requête enregistrée au greffe le 16 novembre 2022, soutenant que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de

Par contrat de travail à durée indéterminée du 26 septembre 2020 à effet au 2 novembre 2020, M. [M] [P] a été engagé à temps partiel (121,33 heures mensuelles) en qualité de responsable d'animation d'agence par la société [3] ([4]), partenaire exclusif de la centrale de financement, exploitant une activité de courtier en intermédiation bancaire et financière régie par la convention collective nationale des sociétés financières, gérée par Mme [F] [K] et représentée par M. [U] [V], moyennant une rémunération mensuelle fixe de'1'604,33 euros brut, outre une rémunération variable sous forme de commissions. Par acte séparé, M. [P] a signé avec la société [4] une convention de mandat [5] (mandataire en opérations de banque) en qualité de mandataire indépendant chargé de présenter les dossiers de crédits et de financement de ses clients à la société [4].

Il résulte des articles 400 à 405, 395, 396 et 399 et suivants du code de procédure civile que le désistement d'appel est admis en toutes matières, sauf dispositions contraires. Il n'a besoin d'être accepté que s'il contient des réserves ou si la partie à l'égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente, que ne constitue pas une demande en paiement au titre des frais irrépétibles. Par ailleurs, et conformément aux dispositions des articles 384, 907 et 787, il appartient au conseiller de la mise en état de constater l'extinction de l'instance. En l'espèce, Mme [Q] [P] se désiste de son appel. L'intimée, qui a constitué avocat, n'a pas conclu. Il convient de constater ce désistement et de déclarer la cour dessaisie.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur les heures supplémentaires : La société [2] critique la décision entreprise en ce qu'elle a intégralement accueilli la réclamation salariale de M. [P] alors même que ce dernier n'étaye pas sa demande par des éléments de preuve suffisamment précis en soulignant que l'intimé n'a jamais formulé de revendication sur une surcharge de travail durant l'exécution de la relation contractuelle, que les feuilles de route qu'il produit ne sont pas contresignées par l'employeur et que les pages d'agendas sont incomplètes et ne sont de surcroît étayées par aucun élément objectif. Elle s'étonne que les feuilles de route soient rédigées

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur la demande de rabat de la clôture : Aucune cause grave n'est justifiée par Mme [X] de nature à justifier le rabat de la clôture. Sur la demande tendant à voir écarter des débats les pièces 11 à 20 produites par Mme [X] : Après plus de dix années de procédure, depuis la requête initiale, dont près de trois années à hauteur d'appel, Mme [X] a communiqué le 14 janvier 2026 à 18 jours de la clôture, dont il avait été avisé dès le 2 décembre 2025, 10 pièces représentant une centaine de pages aux avocats français représentant respectivement la Société [1], société sise à Guernesey, et M. [O], citoyen de nationalité serbe et britannique résidant au Royaume-Uni.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur la demande de rabat de la clôture : Aucune cause grave n'est justifiée par M. [D] de nature à justifier le rabat de la clôture. Sur la demande tendant à voir écarter des débats les pièces 11 à 20 produites par M. [D] : Après plus de dix années de procédure, depuis la requête initiale, dont près de trois années à hauteur d'appel, M. [D] a communiqué le 14 janvier 2026 à 18 jours de la clôture, dont il avait été avisé dès le 2 décembre 2025, 10 pièces représentant une centaine de pages aux avocats français représentant respectivement la Société [1], société sise à [Localité 6], et M. [P], citoyen de nationalité serbe et britannique résidant au Royaume-Uni.

Vu les articles 381 et 801 du code de procédure civile, Vu la décision du 21 février 2023 du Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Carcassonne RG N° F 21/00159, Vu l'appel interjeté le 15 Mars 2023 par Monsieur [Z] [H], intimant la Société [1]. Vu qu'il ressort de l'extrait Kbis de la Société, communiqué la veille de l'audience, le 26 novembre 2025, que cette dernière fait l'objet : - de l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire, prononcée par le tribunal de commerce de Carcassonne le 19 juillet 2023, la SELARL [2] prise en la personne de Maître [P] étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire avec mission d'assister le débiteur dans tous les actes de gestion, Maître [E] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 02 février 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 mars 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur l'exécution du contrat de travail : Sur les rappels de salaire : L'article L.3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

Mme [V] [M] a été engagée le 1er juillet 2004 par la SCP [B]-[3], devenue en septembre 2022 la société [2], puis en 2023 la SELAS [1], selon contrat à durée indéterminée en qualité d'auxiliaire vétérinaire. Le 25 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement. Le 18 mars 2021 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2021. Le 31 mars 2021, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le 19 mai 2022, cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 12 mai 2023 le conseil de prud'hommes a : - Dit que l'action engagée par Mme [M] n'est pas prescrite ; - Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

M. [H] [B] a été engagé par la société [1] exploitant l'enseigne [2] selon contrat à durée indéterminée du 7 juin 1984. Il a été victime d'un accident du travail le 5 novembre 2010 puis d'une rechute le 2 août 2017 à l'issue de laquelle il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2019. La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 1er mars 2019 au 29 février 2024. Lors de la visite de reprise du 1er avril 2019, M. [B] a été déclaré inapte par le médecin du travail, après étude de poste et des conditions de travail en ces termes : 'inapte au poste. Reclassement possible uniquement dans un poste sans manutention manuelle de charges, station debout prolongée, toute tâche impliquant des rotations flexion

La société [1] exerce une activité d'intermédiaire en opérations de banque, de mandataire d'intermédiaire en assurance et de courtage en matière d'assurance ou de crédits. Mme [T] [E] a été engagée par cette société le 1er septembre 2015, initialement par deux contrats de professionnalisation à durée déterminée successifs, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de d'analyste en opération de crédit et d'assurance, niveau C de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Du 8 juillet 2019 au 2 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt maladie. Par courriel du 29 octobre 2020, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans cependant poursuivre sa démarche lorsque l'employeur lui a demandé d'en préciser les motifs.

M. [G] [C] a été engagé par le Syndicat de copropriétaires [Adresse 3], en qualité de gardien, selon contrat à durée déterminée du 9 juin 2008 qui s'est poursuivi par un contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008. A compter du 9 novembre 2020, suite à une altercation avec un copropriétaire, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, régulièrement prolongé jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Lors de la visite de reprise du 3 mai 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste de travail, en précisant qu'il ne pouvait pas continuer à travailler sur la résidence '[Adresse 3]'. Le 9 juin 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 04 mars 2022, M. [C

Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d'une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l'université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant : 'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l'appréhension de la santé psychologique au travail et l'objectivation au travail ". Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces élements au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d'employé de magasin. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M.

; M. [H] a été embauché par contrat à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er septembre 2016 au 28 février 2017, en qualité de salarié agricole statut non cadre coefficient 135, par M. [O]. Ce contrat renouvelé une fois a été transformé à compter du 17 mars 2017 en contrat à durée indéterminée, la qualification de M. [H] étant celle de salarié agricole tractoriste. Par convention tripartite du 28 novembre 2018 le contrat de travail a fait l'objet d'une mutation au profit du Groupement d'employeurs de [Localité 4], les fonctions de M. [H] étant celles d'ouvrier tractoriste niveau II échelon 1 coefficient 140. M. [H] a été placé en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2017 pour contusions multiples, du 21 au 27 novembre 2018 pour lombosciatique droite, du 24 au 29 mai 2019 pour acouphène intense de l'oreille gauche.

; M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d'équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés. Le 31 janvier 2021, l'employeur notifiait à son salarié un avertissement notamment au motif qu'i1 a endommagé le week-end du 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de l'entreprise et n'a pas prévenu la direction de cet accident.

M. [F] [I] était embauché par la société [1] gérée par son frère [U] [I] à compter du 29 octobre 2021 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 pour une rémunération brute mensuelle de 908,30 euros. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. Le contrat de travail prévoyait un horaire défini de 5 jours par semaine, du mardi au samedi, de 12h à 14h et de 18h à 20h, soit 20 h par semaine. M. [F] [I] a déposé plainte à la gendarmerie de [Localité 3] le 26 décembre 2021 déclarant qu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Il était en arrêt maladie à compter du 1er janvier 2022. Le 15 juin 2022 une rupture conventionnelle

Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d'assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles. Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours.