Cour de cassation, Chambre sociale, 7 février 2018, 16-22.227

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Rupture conventionnelle • Transaction / protocole • Contrat de travail • Travail dissimulé • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Heures supplémentaires • Forfait jours • Astreinte / repos • Harcèlement moral • Accident du travail / maladie professionnelle • Médecine du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

07/02/2018

Numéro d'affaire

16-22.227

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2018:SO10178

Résumé

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 février 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction d…

Texte de la décision

SOC.

LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 7 février 2018 Rejet non spécialement motivé M.

X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10178 F Pourvoi n° R 16-22.227 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

Thomas Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 15 juin 2016 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Sivam, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M.

Y..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Sivam ; Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M.

Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M.

Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y... de sa demande tendant à voir la société SIVAM condamnée à lui payer des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; AUX MOTIFS propres QUE Monsieur Y... affirme qu'il a subi, dès le mois de mai 2012, une dégradation de ses conditions de travail ; qu'il expose que Monsieur Z... a, dès son engagement, instauré un climat de pression et de tension, cherchant à le provoquer et à le rabaisser ; qu'il indique qu'en outre, il lui a été assigné des objectifs irréalisables ; que pour étayer ses affirmations, Monsieur Y... produit notamment : divers courriels échangés avec Monsieur Z..., une ordonnance médicale du 2 août 2012 prescrivant du Seroplex, de l'alprazolam et du zolpidem, ses arrêts de travail en date des 17 septembre, 22 octobre et 6 novembre 2012 ; que Monsieur Y... établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; que l'employeur fait valoir que la période de temps durant laquelle Monsieur Y... se plaint de harcèlement est particulièrement limitée puisqu'elle se limite à 4 mois ; que sur le fond, il ne conteste pas que le ton des échanges entre Monsieur Z... et Monsieur Y... a pu être ferme et directif, mais estime que les propos sont toujours restés courtois et n'ont jamais porté atteinte à la dignité du salarié ; qu'il fait valoir qu'on ne peut trouver harcelant le fait qu'un Directeur de site reçoive une injonction ferme du Directeur général pour améliorer des résultats objectivement insuffisants ; qu'enfin, la société relève qu'à aucun moment avant la saisine du Conseil des Prud'hommes, intervenue un an après la rupture de la relation contractuelle, Monsieur Y... n'a fait valoir qu'il considérait subir un harcèlement moral : aucune saisine du CHSCT, aucune alerte auprès des représentants du personnel, aucune demande d'examen par la médecine du travail, aucune demande visant à faire qualifier son état de maladie professionnelle ou d'accident du travail, aucune mise en garde formelle adressée à la société SIVAM ; que la société produit l'ensemble des échanges entre Monsieur Y... et Monsieur Z... ainsi que l'avertissement reçu par le salarié en 2009 ; que Monsieur Y... justifie l'existence d'un harcèlement en se fondant sur 6 courriels et un courrier adressés par Monsieur Z... ainsi que par le directeur général entre le mois de mai et le mois de septembre 2012 ; que la lecture du contenu de ces courriels montre à l'évidence une insatisfaction de Monsieur Z... à l'égard du travail fourni par Monsieur Y... et il n'est pas contestable que certains des termes utilisés, sortis de leur contexte, pouvaient être considérés comme directs ; que pour autant, ces termes n'ont jamais visés la personne même du salarié mais ses résultats et ses méthodes de travail ; qu'il en va ainsi du courriel indiquant "Je suis scandalisé en prenant connaissance du compte-rendu de Patricia A... sur l'état de présentation de vos véhicules d'occasion" ou de celui mentionnant "votre stock ancien est insupportable" qui ne visent chacun qu'une situation ; qu'il en est ainsi également de la remarque « Monsieur, Je prends connaissance de la faute commise par vous dans cette affaire.

Je souhaite qu'il n'en résulte aucune conséquence négative pour notre société", qui ne peut être considérée comme humiliant ou dégradant, étant précisé que la réalité du comportement incriminé n'est pas remis en cause ; que ne peuvent non plus être considérés comme du harcèlement les termes du courrier adressé en recommandé et selon lequel : "Tous les indicateurs commerciaux, Après-Vente, Qualité et Financiers vous placent en bas du tableau des affaires de notre Groupe, dans le classement de chacune de ces activités, en avancement par rapport au budget.

Je suis particulièrement préoccupé par la situation des stocks anciens tant véhicules neufs que véhicules d'occasion qui n'a pas évolué depuis le début du mois de juillet, alors que toutes les autres affaires du Groupe ont réalisé des scores remarquables.

Je vous demande de bien vouloir présenter vos plans d'action à Mathieu X..., Directeur Opérationnel de SIVAM, dans les délais les plus brefs.

Je vous recevrai fin septembre pour faire le point d'avancement de vos réalisations par rapport à vos objectifs » ; qu'aucun des messages adressés à Monsieur Y... ne procède par ailleurs d'une volonté d'humilier son destinataire ou de le rabaisser.

Il s'agit en réalité de courriers de remontrances et de critiques sur une absence de résultats et sur l'inefficacité des méthodes de travail de Monsieur Y..., portant sur des éléments objectifs, non contestés, que sont les résultats des ventes et l'audit réalisé dans la concession ; qu'en raison de son niveau de responsabilité, de son expérience, Monsieur Y... ne peut considérer que des remarques critiques ou les messages d'alerte d'un Directeur général, à qui il appartient d'assurer le suivi de ses cadres, sont constitutifs d'un harcèlement ; que le harcèlement ne doit en effet pas se confondre avec des tensions qui peuvent survenir entre un salarié et son employeur, ou les reproches que ce dernier est en droit de lui adresser, notamment dans un contexte de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise ; qu'aucun des courriers versés aux débats n'a eu pour but ou pour résultat de dénigrer Monsieur Y..., étant rappelé qu'ils n'ont pas été rendus publics ni diffusés aux autres collaborateurs ; que d'ailleurs, Monsieur Y... n'allègue ni ne démontre que ses supérieurs hiérarchiques auraient fait des remarques en présence de collaborateurs ou de subordonnés, de sorte qu'elles sont restées dans le strict cadre d'échanges professionnels entre deux responsables ; que contrairement à ce qui est indiqué par Monsieur Y..., aucun des éléments qu'il produit ne permet de considérer qu'on lui aurait assigné des objectifs irréalisables ; qu'il ne conteste d'ailleurs que la pertinence d'un objectif à tenir sur une période de deux mois en 2012, l'employeur justifiant, par des courriers non contestés, de ce que les autres concessions y parvenaient.

Il n'est enfin même pas évoqué ni démontré qu'en l'absence de réalisation des objectifs fixés, son salaire pouvait être modifié ; que les éléments versés aux débats permettent également d'apprendre que les remarques faites à Monsieur Y... sur la qualité de son travail n'ont pas commencé avec l'arrivée de Monsieur Z..., mais étaient bien antérieures, comme en atteste l'avertissement qu'il a reçu en 2008 ; que s'il n'est pas contestable que Monsieur Y... a été traité pour une dépression, aucun des arrêts de travail ne mentionne un rapport entre cette pathologie et les conditions de travail, étant précisé que le stress ou le surmenage, dans un contexte économique très difficile, ne peuvent constituer en soi les signes d'un harcèlement ; que d'ailleurs, il n'est pas sans intérêt de relever que le premier arrêt de travail n'intervient que deux mois après l'arrivée de Monsieur Z..., rendant le lien entre le comportement de celui-ci et les problèmes de santé de Monsieur Y... ténu ; que de plus, le 28 novembre 2012, il était déclaré apte par la médecine du travail à qui il ne faisait part d'aucune situation de harcèlement ; qu'il importe également de souligner que durant l'ensemble de la relation contractuelle, Monsieur Y... ne s'est jamais plaint, auprès de son employeur, de harcèlement et n'a jamais saisi les instances représentatives du personnel de sa difficulté au travail ; que l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur Y... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE pour justifier la nullité de ces actes Monsieur Thomas Y... allègue du vice de son consentement dû à l'attitude harcelante de Monsieur Z... ; qu'il s'appuie notamment sur les mails échangés ; que les mails produits relatent des problèmes de non atteinte d'objectifs et de dysfonctionnement par rapport à des engagements ; que le directeur général avait été engagé en avril 2012 pour redresser les comptes de la SAS SIVAM en déficit ; que Monsieur Thomas Y... était directeur de site, cadre dirigeant et avait déjà reçu des messages similaires de la part du Président de la société SIVAM, avant l'arrivée du directeur général, dont celui du 16 novembre 2011 indiquant « les résultats sont inadmissibles » ; que Monsieur Thomas Y... n'a pas saisi le CHSCT et a été déclaré apte par la médecine du travail le 28 novembre 2012 ; que le harcèlement n'est pas prouvé ; 1/ ALORS QUE en retenant que les termes « directs » des courriers de remontrance et de critiques que M.