Cour de cassation · 4 novembre 2020

SOC.

SG

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 4 novembre 2020

Rejet non spécialement motivé

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Décision n° 10907 F

Pourvoi n° M 19-15.312

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020

M. K... J..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° M 19-15.312 contre l'arrêt rendu le 22 février 2019 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (4e chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Hôpital privé [...], société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. J..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Hôpital privé [...], après débats en l'audience publique du 16 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. J... aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt.

MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. J...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. J... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et d'AVOIR ainsi rejeté les demandes de M. J... tendant à voir juger qu'il aurait dû bénéficier d'une qualification d'agent de maîtrise à compter du 1er février 2002 et à la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes de 9 369,02 euros à titre de rappel de salaire afférent à la classification conventionnelle d'agent de maîtrise et de 936,90 euros à titre d'incidence congés payés ;

AUX MOTIFS QUE « que le salarié réclame à titre subsidiaire un rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle "d'agent de maîtrise" correspondant au niveau III précité de la convention collective ; qu'il a sollicité ce statut par courriers du 5 et du 24 septembre susvisé ; que l'employeur lui a répondu aux termes de deux courriers du 16 septembre ("votre statut correspond au poste spécifique et unique dans l'établissement que vous occupez ce qui est notamment matérialisé par la prime de responsabilité qui vous est allouée... L'évolution statutaire que vous demandez tout en restant dans le même type de poste reposerait sur une évolution de ce poste (augmentation du périmètre, de la nature des missions et globalement augmentation du niveau de responsabilité assumé). Une telle évolution de ce poste impliquerait une modification importante de I 'organisation et du fonctionnement de la fonction brancardage. Nous avons à titre d'exemple évoqué l'éventualité d'un pool de brancardiers unique pour le site incluant la société d'imagerie") et du 21 octobre 2009 ("contrairement à ce que vous indiquez dans votre correspondance vous avez bénéficié à plusieurs occasions d'évolutions professionnelles au sein de l'établissement depuis votre arrivée comme votre nomination en qualité de coordinateur du brancardage, mission à laquelle est venue s'ajouter celle de l'organisation du dépositoire. Ces évolutions professionnelles ont été associées à des évolutions salariales. En particulier le montant de la prime de responsabilité qui vous est alloué depuis février 2002 a été revalorisé en janvier 2003. Par ailleurs votre poste n'a pas connu de changement important depuis cette dernière évolution. Pour l'instant vous n'avez pas connu d'augmentation du niveau de responsabilité assumé qui pourrait justifier une nouvelle évolution salariale. Vous n 'avez pas non plus fait acte de candidature à un autre poste qui pourrait justifier un éventuel changement de statut. Il est donc normal que votre statut reste stable. Votre rémunération est conforme à votre statut. C'est le cas de bon nombre de salarié dans l'entreprise. Cela ne constitue en rien une discrimination syndicale") ; que le salarié ne produit aucun élément justifiant que son emploi est caractérisé "sur le plan médical ou paramédical par une très grande autonomie et de larges possibilités d'initiative et/ou l'exercice de plusieurs spécialités" ; qu'il ne justifie pas plus que son emploi soit caractérisé sur le plan fonctionnel, par l'encadrement c'est à dire le commandement de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position H tant au niveau technique que du commandement, la cour se référant sur ce point aux développements qui précèdent ; que le seul fait qu'il ait eu des fonctions de coordination, ne justifie pas à lui seul qu'il bénéficie du statut d'agent de maitrise niveau III de la convention collective ; que contrairement à ce qu'a retenu le juge départiteur le fait qu'il perçoive une prime de responsabilité ne démontre pas qu'il exerce l'encadrement ou le commandement du service des brancardiers sous l'autorité de son employeur, ou d'un cadre ; qu' il s'ensuit qu'il doit être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification agent de maîtrise » ;

ET QUE, par renvoi des motifs précédents aux motifs relatifs à la demande tendant au bénéfice de la classification de cadre, « force est de constater en l'espèce que le salarié ne produit aucun élément établissant qu'il exerçait réellement les fonctions revendiquées ; qu'en effet, il ne démontre pas exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ; qu'il ne démontre pas plus exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés, en l'espèce selon ses allégations, sur une dizaine de brancardiers ; que sa lettre du 24 septembre 2009 aux termes de laquelle il revendique le statut d'agent de maîtrise, affirmant notamment ce qui suit : "j'assure le service brancardier avec la planification des programmes des blocs opératoires tous les brancardages des patients dans le périmètre de l'entreprise, ayant sur ma responsabilité dix brancardiers, gérant les plannings, les pointages des salaires, les remplacements au pied levé et congés annuels" n'est pas probante sur ce point ; qu'il en est de même de ses pièces 30 (répartition de l'effectif), 31 (Organigramme révisé au mois d'avril 2010), N (organigramme révisé au mois de mai 2018) ou. encore de ses pièces K (demande de congés de brancardiers signé par K... J... responsable de service), L (fiche de remplacement signée par K... J... responsable de service), I (planning de service brancardier portant mention " responsable K... J...), ou J (note d'information à l'attention des familles en deuil signé par K... J... responsable dépositaire), lesquelles illustrent ses compétences en matière de gestion des plannings et d'organisation du travail des brancardiers, non discutées par l'employeur et résultant de l'avenant du 30 janvier 2009 précité, s'exerçant sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique sans aucune délégation de la part de l'employeur ; que pour les mêmes raisons sa pièce n° 33 n'est pas plus probante (note de service n° 2 du 8 novembre 2008 rappels sur "rôle du coordonnateur" signée par le directeur adjoint, Monsieur H...) cette note rappelant à Monsieur K... J... que dans le cadre de sa mission de coordonnateur brancardier "vous devez participer à la démarche qualité à savoir : - présenter et commenter les différents indicateurs à vos co-équipiers, - sensibiliser tous les brancardiers de votre équipe à signer le document ‘dossier partagé US BLOC', - faire respecter le port de la tenue blanche réglementaire pour l'ensemble de l'équipe" ; que c'est à bon droit que l'employeur souligne que le fait de coordonner une équipe n'implique pas l'encadrement de celle-ci avec les responsabilités qui y sont afférentes ; qu'en outre, la prime de responsabilité qu'il perçoit ne prouve pas plus qu'il exerçait réellement les fonctions de cadre dont les critères sont ci-dessus rappelés ; qu'au surplus, Monsieur K... J... n'a "pas une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises", étant titulaire d'un CAP de Boucher ; qu'enfin, l'argument tiré de ce que les agents de maîtrise en application de l'article 94 de la convention collective ayant des fonctions d'encadrement ont vocation à devenir cadre, est également inopérant, Monsieur K... J... n'ayant jamais accédé à la position d'agent de maîtrise correspondant au niveau III de la convention collective » ;

ALORS QUE la classification dépend des fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en retenant, pour rejeter la demande de M. J... tendant à voir juger qu'il aurait dû bénéficier d'une qualification d'agent de maîtrise, que le salarié ne justifie pas « que son emploi soit caractérisé sur le plan fonctionnel par l'encadrement, c'est-à-dire le commandement de façon permanente et sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, d'un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement, la cour se référant sur ce point aux développements qui précèdent », tout en relevant qu'aux termes d'une note de l'employeur portant rappels sur le rôle du coordonnateur, M. J... devait, en qualité de coordonnateur brancardier, « faire respecter le port de la tenue blanche par l'ensemble de l'équipe », ce dont il résultait qu'il exerçait une fonction de commandement de façon permanente, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 91-2-2-1 de la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée.

SECOND MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté M. J... de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE « sur l'avertissement du 20 juin 2008 [ ], comme l'a justement relevé le juge départiteur, aux termes d'une motivation qui n'a pas été sérieusement critiquée par les parties, qu'il ressort des explications de celles-ci et des éléments de la cause que Monsieur K... J... n'avait pas sollicité la réservation de la salle auprès de la personne compétente, à savoir la Direction, et que cette réunion a eu lieu pendant les heures de travail, mettant ainsi ses collègues "dans une situation de non travail" ; que, dans ces circonstances, le salarié ne peut sérieusement soutenir "que l'éventuel retrait de cette sanction" est "sans incidence sur son caractère discriminatoire au moment de sa notification", sans produire aucun élément de nature à démontrer, comme l'a pertinemment relevé le juge départiteur, que cet avertissement, annulé par l'employeur 12 jours après sa notification, était "une mesure de rétorsion" justifiée par "son activité syndicale" ; qu'il s'ensuit qu'il doit être débouté de sa demande tendant à entendre dire que "l'avertissement du 20 juin 2008 pourra être retenu comme élément de fait de nature à établir la discrimination alléguée, nonobstant le retrait par 1'employeur de celui-ci" ;

ET QUE « sur l'avertissement du 18 février 2009, qu'il ne peut également être tiré aucune conséquence du fait que "cette sanction a été notifiée au moment où l'employeur venait d'ouvrir des négociations concernant la signature d'un avenant à un accord d'intéressement, pour lequel le syndicat CGT avait manifesté une vive opposition" en l'absence d'élément produit par le salarié établissant que cette sanction aurait été notifiée en réaction à l'attitude du syndicat CGT lors de l'ouverture des négociations le 12 février 2009 ; que, de même, le salarié se contente d'affirmer, sans produire aucun élément, que cette sanction disciplinaire aurait un lien avec son courrier du 12 novembre 2008 relatif à une demande d'indemnisation des repos compensateurs à laquelle l'employeur a répondu par courrier du 28 novembre 2009, ou avec l'intervention de l'inspection du travail par courrier du 23 décembre 2008 » ;

ET QUE « sur l'avertissement du 27 novembre 2009, [ ] sur le fond [ ], c'est vainement que le salarié soutient sans produire aucune pièce probante, que cette mesure prise par l'employeur est en lien avec son mandat et constitue un "élément de traitement discriminatoire" » ;

ET QUE « sur la discrimination, le salarié réclame la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail ; qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L-1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, Monsieur K... J... invoque les faits suivants : - l'animosité de la hiérarchie et des sanctions injustifiées, - l'absence d'évolution de carrière par rapport au reste du personnel depuis 2002, - de nombreuses erreurs et approximations sur ses bulletins de salaire, - une suppression de sa prime d'assiduité au mois de janvier 2010 alors qu'il était absent de l'entreprise pour cause d'accident du travail ; que, sur l'animosité et [les] sanctions injustifiées, il résulte de ce qui précède que ce grief doit être écarté ; que, sur l'absence d'évolution de carrière par rapport au reste du personnel, le salarié, au regard des développements qui précèdent, ne peut valablement invoquer le fait que son employeur aurait dû lui accorder le statut cadre ou agent de maîtrise, ni invoquer une différence de traitement par rapport à d'autres salariés de l'entreprise ; que ce grief ne peut être retenu ; que, sur les nombreuses erreurs et approximations sur ses bulletins de salaire, il ressort des éléments de la cause que l'employeur n'a pas mentionné pendant une longue période en annexe des bulletins de salaire les heures de délégation de Monsieur K... J... ; que ce dernier a réclamé une régularisation à son employeur par courrier du 24 février et 25 mars 2009 : "pour mes heures de délégations je n'ai aucun document prévu par la loi or je vous remet régulièrement le relevé mensuel de mes heures de délégations qui ne figure pas sur mon bulletin de salaire" ; que sur la suppression de la prime d'assiduité durant son absence pour cause d'accident du travail en janvier 2010, le salarié en justifie par la production de son bulletin de salaire, de ses courriers de réclamation du 5 février et 1er mars 2010 et de la réponse de l'employeur du 11 février 2010 ; que Monsieur K... J... établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre ; que sur les nombreuses erreurs sur ses bulletins de salaire, que c'est à bon droit que le juge départiteur a relevé qu'en omettant de mentionner en annexe du bulletin de salaire de Monsieur K... J... ses heures de délégation, l'employeur avait contrevenu aux dispositions de l'article L.3243-4 du code du travail tiens sa version applicable à l'époque des faits ; que, toutefois, l'employeur fait valoir à juste titre, se prévalant de son courrier du 27 mars 2009 qu'il a fait le nécessaire pour que les bulletins de salaire et les informations relatives aux heures de délégation soient régularisés dès qu'il a été informé de cette omission ("information relative aux heures de délégation : Afin de faciliter la compréhension des heures qui font l'objet d'un paiement, nous avons sollicité notre prestataire à ce sujet. En attendant nous avons mis en place dès le mois de février dernier un encadré récapitulatif sur la fiche de paie que vous remplissez. Cet encadré indique le nombre d'heures de délégation prises en tenant compte sur la base du quota mensuel et du calendrier de paie. Nous espérons ainsi améliorer l'information mensuelle des représentants du personnel à ce sujet") ; qu'il souligne en outre que ces erreurs ont concerné tous les représentants du personnel et non pas seulement Monsieur K... J..., affirmation qui n'a fait l'objet d'aucun commentaire de la part de ce dernier ; que, sur la suppression de la prime d'assiduité, il ressort du courrier de l'employeur en date du 11 février 2010 que cette suppression résulte d'une erreur sur le bulletin de paie du mois de janvier 2010 laquelle a été rectifiée le mois suivant ; que l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur K... J... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il s'ensuit qu'il y a lieu, en infirmant le jugement, de débouter Monsieur K... J... de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail » ;

1°) ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le premier moyen du pourvoi emportera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, celle des dispositions de l'arrêt attaqué, qui leur sont unies par un lien de dépendance et d'indivisibilité, déboutant M. J... de ses demandes tendant à la condamnation au paiement par l'employeur de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail ;

2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en écartant le caractère discriminatoire des faits d'animosité et de sanctions injustifiées, d'une part et d'absence d'évolution de carrière par rapport au reste du personnel, d'autre part, sans se prononcer sur leur existence matérielle, s'agissant en particulier de l'avertissement du 20 juin 2008 délivré puis retiré par l'employeur, pour considérer ensuite que certains des autres faits invoqués par le salarié, tels la suppression de la prime d'assiduité et les nombreuses erreurs sur les bulletins de salaire, pouvaient laisser présumer l'existence d'une discrimination, puis estimer qu'ils étaient justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas, d'abord, recherché si les faits invoqués par le salarié étaient établis et faisaient présumer une discrimination pour, ensuite, apprécier si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, n'a pas respecté les règles de preuve applicables et a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;

3°) ALORS QU'en toute hypothèse, les faits faisant présumer l'existence d'une discrimination doivent être appréciés dans leur ensemble ; qu'en retenant que le grief de discrimination devait être écarté s'agissant des faits d'animosité et de sanctions injustifiées d'une part, et d'absence d'évolution de carrière par rapport au reste du personnel, d'autre part, puis en appréciant le caractère discriminatoire de ceux des faits dont elle a estimé qu'ils laissaient présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a procédé à une appréciation séparée des faits allégués par le salarié quand elle aurait dû les apprécier dans leur ensemble afin de vérifier si leur cumul ne laissait pas supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;

4°) ALORS QU'en toute hypothèse, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, pour écarter le caractère discriminatoire des faits invoqués par M. J... comme constitutifs d'une « animosité de sa hiérarchie et de sanctions injustifiées », « qu'il résulte de ce qui précède que ce grief doit être écarté », après avoir retenu, « sur l'avertissement du 20 juin 2008, que le salarié ne produit « aucun élément de nature à démontrer [ ] que cet avertissement, annulé par l'employeur 12 jours après sa notification, était "une mesure de rétorsion" justifiée par "son activité syndicale" » et, « sur l'avertissement du 18 février 2009 qu'il ne peut également être tiré aucune conséquence du fait que "cette sanction a été notifiée au moment où l'employeur venait d'ouvrir des négociations concernant la signature d'un avenant à un accord d'intéressement, pour lequel le syndicat CGT avait manifesté une vive opposition" en l'absence d'élément produit par le salarié établissant que cette sanction aurait été notifiée en réaction à l'attitude du syndicat CGT lors de l'ouverture des négociations le 12 février 2009 », que « le salarié se contente d'affirmer, sans produire aucun élément, que cette sanction disciplinaire aurait un lien avec son courrier du 12 novembre 2008 relatif à une demande d'indemnisation des repos compensateurs à laquelle l'employeur a répondu par courrier du 28 novembre 2009, ou avec l'intervention de l'inspection du travail par courrier du 23 décembre 2008 » et, « sur l'avertissement du 27 novembre 2009 que c'est vainement que le salarié soutient sans produire aucune pièce probante, que cette mesure prise par l'employeur est en lien avec son mandat et constitue un "élément de traitement discriminatoire" », faisant ainsi peser sur le salarié la charge de la preuve du caractère discriminatoire des agissements de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ;

5°) ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; qu'en considérant, pour écarter le caractère discriminatoire des nombreuses erreurs et approximations affectant les bulletins de salaire de M. J..., que l'employeur « souligne que ces erreurs ont concerné tous les représentants du personnel et non pas seulement M. K... J..., affirmation qui n'a fait l'objet d'aucun commentaire de la part de ce dernier », quand le fait que l'ensemble des représentants du personnels aient connu le même traitement que le salarié demandeur n'était précisément pas de nature à exclure qu'il ait constitué une discrimination fondée sur leur activité syndicale, la cour d'appel, qui s'est prononcée par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 et L 2141-5 du code du travail.