Cour de cassation, Chambre sociale, 3 octobre 2018, 17-15.279

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Prise d'acte • Contrat de travail • Requalification • Primes / variable • Congés payés • Harcèlement moral • Obligation de sécurité • Médecine du travail • CSE / représentants du personnel • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

03/10/2018

Numéro d'affaire

17-15.279

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2018:SO01386

Résumé

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 138…

Texte de la décision

SOC.

JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet M.

X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1386 F-D Pourvoi n° J 17-15.279 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme Naïma Y..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 24 janvier 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Nettec, venant aux droits de la société Castor nettoyage entretien, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 septembre 2018, où étaient présents : M.

X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M.

Rinuy, conseiller, Mme A..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Nettec, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 janvier 2017), que Mme Y..., engagée par la société Encorep le 16 mars 2009 selon contrat à durée indéterminée en qualité de commerciale, a été intégrée à compter du 1er octobre 2014, avec reprise d'ancienneté, à la société Castor nettoyage entretien en qualité de chargé d'affaires, étant précisé que les sociétés Encorep et Castor nettoyage appartiennent au groupe Stem ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat le 7 août 2015 et a saisi la juridiction prud'homale, sollicitant qu'il soit jugé que la rupture du contrat est intervenue aux torts exclusifs de l'employeur pour non-respect de son obligation de sécurité, suite au harcèlement moral qu'elle estime avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, demandant subsidiairement au juge de faire produire à cette rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ que l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par ce salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; que la cour d'appel a retenu que les reproches tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique de l'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégué du personnel au sein de l'entreprise avaient été évoqués lors du débat et postérieurement à la prise d'acte de son contrat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand ces griefs, invoqués devant la cour d'appel, devaient être examinés, peu important que la salariée n'ait pas fait état de certains d'entre eux ni au cours de l'exécution du contrat ni lors de la prise d'acte de la rupture, la cour d'appel a violé l'article L1231-1 du code du travail ; 2°/ que les juges doivent rechercher si les griefs dont le salarié fait état au soutien de la prise d'acte de rupture sont établis, avant de rechercher s'ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture ; qu'en affirmant d'emblée que les griefs tirés de l'absence de dispositif de prévention du harcèlement, de document unique d'identification des risques, de dispositions dans le règlement intérieur relatives au harcèlement moral et de délégués du personnel au sein de l'entreprise n'apparaissaient pas en l'espèce comme des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail sans préalablement avoir vérifié si ils étaient établis, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 3°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur avait mené une enquête et, par motifs adoptés, a affirmé que la société avait respecté son obligation de sécurité ; qu'en statuant par affirmations, sans rechercher si l'employeur avait effectivement mis en oeuvre les mesures nécessaires et suffisantes pour remédier à la situation et protéger la salariée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 4°/ que le salarié doit bénéficier d'un examen médical lors de l'embauche ; que si des dérogations sont possibles, l'examen médical est en tout état de cause obligatoire dès lors que le salarié change d'entreprise et que le précédent examen a eu lieu plus de douze mois auparavant ; que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait aucune obligation d'organiser une visite médicale à l'embauche dès lors que le contrat de travail de la salariée avait fait l'objet d'un transfert ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait changé d'employeur et d'entreprise en octobre 2014 et que l'examen médical était obligatoire dès lors que le précédent avait eu lieu plus de douze mois auparavant, la cour d'appel a violé les articles R. 4624-10 et R. 4624-12 du code du travail (dans leur rédaction antérieure au décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012) ; Mais attendu d'une part qu'après l'examen des faits allégués, la cour d'appel a retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que certains de ces faits n'étaient pas établis, tels les faits de harcèlement moral, sans avoir en conséquence à rechercher si l'employeur avait mis en oeuvre les mesures nécessaires pour remédier à la situation ; Attendu d'autre part qu'ayant constaté que le contrat de travail s'était poursuivi après le 12 septembre 2013, date de la dernière visite médicale, la cour d'appel a fait ressortir que ce manquement de l'employeur n'était pas suffisamment grave pour justifier que la prise d'acte par la salariée de la rupture du contrat de travail le 7 août 2015 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a estimé qu'il en était de même pour les autres manquements établis ; D'où il suit que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS propres QU'il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; en l'espèce, Madame Y... se dit avoir été victime de harcèlement du fait du comportement de son supérieur hiérarchique B... ; elle évoque à ce titre la répétition de propos dénigrants et humiliants par son supérieur lors de réunions commerciales ; afin de prouver la matérialité de cette attitude, la salariée verse comme unique élément son courrier du 17 juin 2015 adressé à Madame C... de la direction des ressources humaines, faisant état d'une liste étayée des manifestations de l'attitude de son supérieur hiérarchique ; or il apparaît d'une part, que certains de ces faits tels que le « dénigrement de la hiérarchie de Monsieur D... mais également du groupe STEM et des collaborateurs par mon supérieur B... », « plaintes quotidiennes de B... d'avoir une surcharge de travail de la part du groupe STEM », « mes collaborateurs sont désignés comme zbir » ne concernent aucunement la personne de Madame Y... et ne peuvent ainsi faire présumer d'un harcèlement la concernant ; d'autre part, sur les faits concernant directement la salariée tels que « l'humiliation avant d'aller en rdv », « hausse de ton à mon égard », « accusation non fondée pour laquelle on ne m'a pas laissé m'exprimer » ne relèvent finalement que des simples allégations peu précises de Madame Y... qui ne verse au débat aucune attestation, aucune correspondance, ou aucun autre type de preuve matérielle permettant d'établir la réalité de ces allégations ; de plus, la société verse au débat la lettre en réponse de Madame C... du 5 août 2015 ainsi que son attestation décrivant précisément les éléments recueillis lors de l'enquête interne qu'elle a mené auprès des membres du service commercial, suite à l'arrêt maladie de Madame Y... ; il en ressort que les propos insultants ainsi que la situation humiliante dont se plaint Madame Y... n'ont pas été confirmés lors de cette enquête ; en outre, Madame Y... dénonce le fait que B... aurait remis en cause les termes de son contrat de travail et de ses fonctions commerciales en redéfinissant unilatéralement ses primes sur objectifs le 9 janvier 2015 ; pour prouver cette situation, la salariée verse au débat un courrier électronique lui ayant été envoyé ainsi qu'à deux autres collègues afin de tous les convoquer à une réunion portant notamment sur « les objectifs 2015 » ; rien n'indique cependant dans ce document, dont B... est simplement en copie, que ce dernier a effectivement redéfini les objectifs commerciaux de Madame E... fixés en décembre 2014 ; Madame Y... prétend par ailleurs avoir été victime d'une absence de prise en compte de sa contrainte médicale ; la salariée se dit avoir été forcée de changer de bureau sur l'ordre de son supérieur B... , dans un autre bureau non adapté en janvier 2015 ; afin de démontrer cette absence de prise en compte de son état de santé, la salariée produit au débat trois attestations de ses anciens collègues ; or l'attestation Landaburu fait seulement état des qualités professionnelles et personnelles de Y... et du fait qu'elle « avait des allergies signalées à la direction suite aux radiateurs installés dans les locaux » ; celle de Madame F... porte quant à elle sur l'embauche de Madame Y... et sur le fait que Madame F... lui a laissé son bureau dès la venue de sa collègue afin qu'elle « bénéficie d'un environnement de travail lui seyant » ; enfin l'attestation de Monsieur G... décrit le déroul…