Cour de cassation, Chambre sociale, 22 novembre 2017, 16-22.663

Mots-clés droit social

Licenciement • Contrat de travail • CDD / intérim • Requalification • Salaire / rémunération • Primes / variable • Égalité de traitement • Accord collectif / convention collective • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

22/11/2017

Numéro d'affaire

16-22.663

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO02464

Résumé

SOC. LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 novembre 2017 Rejet Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n°…

Texte de la décision

SOC.

LM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 novembre 2017 Rejet Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 2464 F-D Pourvoi n° Q 16-22.663 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

Antonio Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 23 mai 2016 par la cour d'appel de Cayenne (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Regulus, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 octobre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M.

Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Regulus, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Cayenne, 23 mai 2016), que M.

Y... a été engagé par la société Avio, société de droit italien, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du mois de juin 1977 ; qu'il a travaillé au sein de la société Regulus, société de droit français, à compter du 1er juillet 2011 au Centre spatial de Guyane (CSG) ; qu'estimant ne pas avoir signé un contrat de détachement mais un contrat de travail à durée déterminée irrégulier, il a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé le 6 mai 2014 aux fins de voir ordonner la poursuite des relations contractuelles en cours avec la société Regulus, jusqu'à ce qu'il soit statué sur la demande de requalification présentée au fond ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de constater l'existence d'une contestation sérieuse et dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement ; qu'il en résulte que le lien de subordination entre l'employeur établi hors de France et son salarié ne doit pas être suspendu ; qu'en retenant que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses alors qu'il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail de droit italien avec la société Avio a été suspendu pour une période de trois ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de six ans, à compter du 1er juillet 2011 afin que le salarié poursuive son activité professionnelles auprès de la société de droit français Regulus, la cour d'appel a violé les articles L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-7 du même code ; 2°/ que l'existence d'une convention par laquelle une entreprise non établie en France met, pour une durée déterminée, un salarié à la disposition d'une entreprise établie sur le territoire national n'est pas exclusive de l'existence d'un contrat de travail entre ce salarié et l'entreprise au sein de laquelle il a été mis à disposition ; qu'a la qualité d'employeur l'entreprise d'accueil qui exerce non seulement une autorité opérationnelle mais également des prérogatives générales de pouvoir disciplinaire et de gestion de carrière sans lien direct avec la mission du salarié ; que pour dire que les demandes du salarié se heurtaient à des contestations sérieuses, la cour d'appel a retenu que la société de droit italien Avio a, dans un courrier du 10 août 2011, informé le salarié que le début de son détachement auprès de la société de droit français Regulus prenait effet à la date du 1er juillet 2011, que le salarié a sollicité auprès de la société Avio, par courrier du 12 novembre 2013, la prolongation de son contrat de détachement d'une année supplémentaire jusqu'au 31 juin 2015, que la société Avio lui a fait savoir, par deux courriers en date du 6 décembre 2013 et du 12 mai 2014, la fin de sa période de son détachement et l'a invité à se présenter à son poste le 1er juillet 2014 en Italie, que le salarié ne justifie avoir signifié à aucun moment à la société Avio, en retour de ces courriers, qu'il ne la considérait pas comme son employeur, que l'article 2 du document intitulé « contrat de travail » signé le 16 juin 2011 entre la société Regulus et le salarié, qui stipule une durée du contrat de trois ans définie avec la société Avio, et les annexes intégrées à ce contrat peuvent militer en faveur d'une convention organisant les relations du salarié avec l'entreprise d'accueil pour le temps de son détachement par la société-mère Avio, l'annexe n° 1 prévoyant expressément l'approbation de la prolongation du séjour par la société-mère à laquelle le salarié est indiqué appartenir et que l'existence et la validité d'un détachement peuvent limiter la portée d'éléments qui, en dehors d'un détachement, auraient permis d'établir l'existence d'un contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, quand pourtant, d'une part, il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail conclu entre la société de droit italien Avio et le salarié a été suspendu pour une période de trois ans éventuellement renouvelable dans la limite maximale de six ans, à compter du 1er juillet 2011, afin de poursuivre son activité avec la société de droit français Regulus, que dès avant le 16 juin 2011, un document intitulé « contrat de travail » d'une durée de trois ans a été signé entre la société Regulus et le salarié, d'autre part, il était constant et non contesté que les fiches de paie éditées à compter de juillet 2011 par la société Avio ne mentionnaient aucune somme à payer, à l'exception du traitement de fin de contrat et l'ancienneté, le salarié a été rémunéré par la société Regulus, a obtenu une promotion et présenté sa candidature sur une liste syndicale aux élections CHSCT et, enfin, les sociétés Regulus et Avio s'étaient bornées à opposer l'existence d'un document de la société Avio informant le salarié de son détachement auprès de la société Regulus, l'absence de rupture du contrat liant le salarié à la société de droit italien Avio et l'organisation par cette dernière du retour du salarié en son sein, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié et la société Regulus, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1261-3 et L. 1262-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1242-1 et suivants et R. 1455-7 du même code et 1315 du code civil ; 3°/ qu'à supposer adoptés les motifs du jugement, en considérant que l'urgence à ordonner la poursuite de la relation de travail n'était pas caractérisée pour la raison que le salarié savait depuis novembre 2013 que sa demande de prolongation du détachement ne serait pas nécessairement accordée et depuis décembre 2013 que ce détachement n'était pas prolongé et qu'il devait rejoindre la société Avio le 1er juillet 2014 quand le salarié a saisi la juridiction des référés le 6 mai 2014 et que celle-ci a statué le 27 juin 2014, soit avant la cessation du « détachement », ce dont il résultait que l'urgence à en ordonner la poursuite était établie, la cour d'appel a méconnu l'article R. 1455-7 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'absence de maintien du lien contractuel du salarié avec la société Avio, seul élément de nature à faire obstacle à la reconnaissance de sa position de salarié en détachement auprès de la société Regulus, n'était pas établie, a pu en déduire l'existence d'une contestation sérieuse ; que le moyen, qui en sa dernière branche s'attaque à des motifs surabondants, n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'établit pas l'existence d'un dommage imminent ou d'un trouble manifestement illicite au sens de l'article R. 1455-6 du code du travail et dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que la formation de référé du conseil de prud'hommes, statuant sur le fondement de l'article R. 1455-6 du code du travail, est compétente pour interpréter une convention ou un accord collectif ; que pour déclarer la formation de référé incompétente pour statuer sur la demande du salarié tendant à constater l'existence d'un trouble manifestement illicite en matière de renouvellement de son contrat, après avoir rappelé que l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dispose qu'« un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée », la cour d'appel a retenu que le désaccord de la société de droit français Regulus sur l'interprétation dudit article apparaît sérieux et fait obstacle, en l'absence d'évidence du droit revendiqué au renouvellement automatique du contrat du salarié en situation d'éloignement ou de mobilité, à la reconnaissance du trouble manifestement illicite invoqué sur ce fondement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ; 2°/ que selon l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006, « 1. un salarié est dit en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG lorsque recruté en Europe continentale, il est envoyé par l'entreprise qui l'emploie pour travailler au CSG pour une durée minimale de trois ans fixée par contrat, renouvelable par avenant dans la limite de six ans CSP inclus hors réinstallation ; ce salarié doit résider de façon permanente en Guyane pendant cette durée ; la durée de six ans s'apprécie quelle que soit sa société d'appartenance sur le site dès lors qu'elle entre dans le champ d'application du présent accord ; 2. un bilan annuel du nombre de salariés en situation d'éloignement ou de mobilité au CSG sera présenté au CIE (voir article 55) pour information ; 3. les avantages liés à cette situation figurant dans le présent titre sont limités à six ans ; sauf prolongation exceptionnelle dans la limite maximale de un an (soit sept ans au total) soumise à l'accord de l'employeur dans les cas suivants : - achèvement de l'année scolaire en cours pour le salarié en poste ou son remplaçant, - départ effectif à la retraite dans l'année qui suit » ; qu'il résulte de la combinaison des 1er et 3e alinéas de l'article 41 susvisé que le renouvellement est soumis à l'accord de l'employeur uniquement pour la prolongation exceptionnelle et maximale de la septième année de présence ; qu'en énonçant néanmoins que si la résidence permanente en Guyane est stipulée comme une condition de renouvellement, il n'est pour autant pas expressément prévu de renouvellement automatique cette condition remplie, mais la nécessité de passer par un nouvel avenant au contrat d'éloignement ou de mobilité, la cour d'appel, qui a ignoré le 3e alinéa, a violé l'article 41 susvisé, ensemble les articles 1134 du code civil et R. 1455-6 du code du travail ; 3°/ que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, rappelant les alinéas 1 et 3 de l'article 41 de l'accord interentreprises de 2006 dont il résulte que la sédentarisation ne pouvait être demandée qu'…