Cour de cassation, Chambre sociale, 2 février 2017, 14-28.070

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Préavis / indemnités de rupture • Démission • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Discrimination • Inaptitude / reclassement • Handicap / aménagement • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

02/02/2017

Numéro d'affaire

14-28.070

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2017:SO00098

Résumé

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 février 2017 Rejet M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président…

Texte de la décision

SOC.

CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 2 février 2017 Rejet M.

CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 98 F-D Pourvoi n° A 14-28.070 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme [I] [H], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 2 octobre 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Monier, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de la société Lafarge couverture, 2°/ au Défenseur des droits-mission de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, domicilié [Adresse 3], défendeurs à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 décembre 2016, où étaient présents : M.

Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M.

Déglise, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

Déglise, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [H], de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de la société Monier, l'avis de M.

Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 octobre 2014) que Mme [H], entrée au service de la société Monier le 4 avril 2007 en qualité de directrice « supply chain », statut cadre, catégorie IV de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux du 6 décembre 1956, membre du comité de direction, a été convoquée par lettre du 5 novembre 2008 à un entretien préalable fixé le 14 novembre en vue d'un éventuel licenciement ; que l'employeur, se prévalant lors de l'entretien d'une lettre de la salariée du 7 novembre 2008 considérée par lui comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, n'a pas donné suite à la procédure de licenciement; que contestant avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail et prétendant avoir subi une discrimination en matière de salaire en raison de son sexe, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; que le Défenseur des droits est intervenu en cause d'appel ; Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés afférents en l'absence de toute discrimination salariale en raison de son sexe ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a examiné les fonctions exercées d'une part, par Mme [H], d'autre part, par ses collègues masculins, membres comme elle du comité de direction avec lesquels elle se comparaît, a relevé qu'elle avait une expérience professionnelle moindre, un niveau de diplôme inférieur, ainsi qu'un niveau de responsabilité moindre en raison de la nature des fonctions exercées et du nombre inférieur de salariés qu'elle encadrait ; qu'en l'état de ses constatations, excluant l'exécution par l'intéressée d'un travail de valeur égale, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la lettre du 7 novembre produit les effets d'une démission et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail, alors selon le moyen : 1°/ qu'il appartient aux juges d'interpréter les actes qui ne sont ni clairs ni précis ; que tel était le cas du courrier adressé le 7 novembre 2008 par la salariée à son employeur, la cour d'appel rappelant que les parties étaient contraires en fait sur les circonstances de la rupture ; qu'il lui revenait donc, dans ces circonstances, d'interpréter les termes du courrier susvisé pour déterminer qu'elle était l'intention réelle de l'intéressée lors de la rédaction de ce courrier ; qu'en s'abstenant néanmoins de toute interprétation pour retenir que ce courrier était « dépourvu de toute équivoque » et qu'il constituait une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, sans rechercher, comme l'y invitait la salariée si, malgré la formulation maladroite de ce courrier, cette dernière entendait simplement acter les procédés déloyaux mis en oeuvre par son employeur mais n'avait aucune volonté de rompre son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu' en toute hypothèse, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif ayant dit que le courrier en date du 7 novembre 2008 produisait les effets d'une démission et débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail, la cour d'appel ayant statué ainsi au motif que la discrimination alléguée par l'intéressée n'était pas établie ; Mais attendu qu'appréciant souverainement la valeur et la portée de la lettre de la salariée du 7 novembre 2008, la cour d'appel a estimé que cette lettre était dépourvue de toute équivoque et s'analysait en une prise d'acte de la rupture par la salariée de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le moyen, qui manque en fait dans sa première branche et est sans objet dans sa seconde branche du fait du rejet à intervenir du premier moyen, ne saurait être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [H] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [H].

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [H] de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés afférents en l'absence de toute discrimination salariale à caractère sexiste ; AUX MOTIFS QUE « Considérant qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de 1 ' article L.3221 -3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, déformation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Considérant que l'article L. l134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Qu'il s'en suit qu'il appartient à Madame [I] [H] de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination direct ou indirecte; que pour se faire la salariée se borne à alléguer une discrimination sexiste caractérisée par rapport aux membres du comité de direction dont elle faisait partie au même titre que Monsieur [E], Monsieur [D], Monsieur [X], Monsieur [K], Monsieur [Q] ainsi que le fait que son salaire n'aurait pas été en conformité avec le salaire d'usage dans la profession; Considérant, cependant, que Madame [I] [H] n'apporte aucun élément de comparaison lui permettant d'affirmer l'exécution d'un travail égal au Président de la société, ou aux autres membres du comité de direction à savoir le directeur Commercial, le directeur Administratif et Financier, le directeur des Ressources Humaines, le directeur Industriel; Qu'en outre, arrivée au sein de la société MONIER en avril 2007, elle ne pouvait prétendre (moins d'une année après cette arrivée) percevoir une rémunération identique à celle des autres membres du Comité de Direction ayant une ancienneté supérieure ; Qu'il sera fait observer que le niveau de rémunération (85Keuros en fixe annuel + Bonus (30% de la rémunération fixe annuelle pour une réalisation à 100% des objectifs) était cohérent au regard de son parcours professionnel et académique : niveau DEUG puis 17 ans chez 3 M (agent service client pour débuter et terminer à une fonction de responsable logistique Europe), 3 ans comme Directrice projets supply chain au sein du groupe PPR, 1 an seulement en tant que directrice supply chain au Printemps et enfin 3 ans en tant que consultante indépendante ; Que Madame [I] [H] lors de sa prise de fonction chez Lafarge Couverture, ne rapporte pas la preuve qu'elle possédait une véritable expérience professionnelle sur la fonction de Directeur supply chain ; Que les conditions de son embauche, lors de son acceptation, semblaient parfaitement lui convenir ainsi que cela ressort du courriel en date du 15…