Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 2019, 18-11.824

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Licenciement économique / PSE • Nullité du licenciement • Faute grave • Faute lourde • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • CDD / intérim • Requalification • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Heures supplémentaires • Astreinte / repos • Travail de nuit / dimanche • Égalité de traitement • Accord collectif / convention collective • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

19/06/2019

Numéro d'affaire

18-11.824

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2019:SO01022

Résumé

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de présid…

Texte de la décision

SOC.

FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 juin 2019 Cassation partielle M.

SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1022 F-D Pourvoi n° Z 18-11.824 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

Y...

V..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 7 décembre 2017 par la cour d'appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société FGI World NC, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 mai 2019, où étaient présents : M.

SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

David, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, M.

Liffran, avocat général, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

David, conseiller référendaire, les observations de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M.

V..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société FGI World NC, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

V... a été engagé le 29 juin 2011 par la société FGI World NC en qualité de médecin ; que licencié le 22 novembre 2013 à la suite du refus d'une proposition de modification de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des permanences sur le site de Vale et du temps passé en évacuations sanitaires alors, selon le moyen : 1°/ que tout jugement doit, à peine de nullité, être motivé ; que s'il n'est pas interdit au juge de motiver sa décision en se référant à une décision antérieure lorsqu'elle n'est qu'un élément d'appréciation s'intégrant dans une motivation plus ample, il ne saurait se borner, en guise de motivation, à reprendre les motifs d'une autre décision qu'il a rendue dans une autre affaire, sans porter aucune appréciation personnelle sur le litige ; qu'en se bornant à reproduire, s'agissant de la durée du travail, les motifs d'une décision qu'elle avait rendue le 9 avril 2015 à propos d'une autre salariée qui se trouvait dans une situation différente de celle de M.

V..., la cour d'appel, qui a statué par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction et qui n'a porté aucune appréciation personnelle sur le bien-fondé des demandes du salarié, a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ; 2°/ que le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; que ni le contrat à durée indéterminée à temps partiel du salarié du 1er août 2011, ni le contrat à durée déterminée à temps plein qui l'a précédé, ne stipule qu'il exerce la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco ; qu'en retenant que « les termes du contrat de travail à durée déterminée à temps plein stipulent clairement que pour le mois de juillet 2011, il exerce « la fonction de médecin principalement au centre médical situé sur le site du complexe industriel de Vale Inco » », puis que « son contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2011 ( ) reprend les précisions ci-dessus rappelées », la cour a dénaturé les termes clairs et précis de ces contrats de travail, en violation du principe susvisé ; 3°/ que constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel un salarié est tenu de rester dans des locaux imposés par l'employeur à proximité immédiate de son lieu de travail pour répondre sans délai à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; que le salarié faisait valoir que la clause « astreinte » de son contrat de travail le plaçait dans une situation de disponibilité permanente et immédiate lorsqu'il était sur le site du complexe industriel de Vale Inco, que le logement qu'il occupait et qui lui avait été imposé par l'employeur était une chambre située sur son lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention et qu'il n'était jamais libre de vaquer à ses occupations personnelles car, lors de sa présence sur le site, il n'était jamais délié de ses obligations professionnelles ; que pour retenir que les heures qualifiées d'astreintes passées sur le site du complexe industriel de Vale Inco n'étaient pas du temps de travail effectif, la cour d'appel a constaté que le salarié était logé non pas dans le local de « garde » annexé au centre médical de Vale mais dans un logement privatif, et elle a considéré que cela lui permettait de vaquer à ses occupations personnelles en dehors de ses heures de présence au centre médical, tout en pouvant être joint par téléphone en cas de nécessité afin d'être mobilisable sous trente minutes ; qu'en omettant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'occupation d'un logement sur son lieu de travail imposé par la société FGI World NC au salarié et la nécessité pour celui-ci de demeurer mobilisable sous trente minutes afin de répondre à toute nécessité d'intervention, n'excluait pas qu'il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, ensemble les articles 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ; 4°/ que le médecin qui a accepté de répondre à une demande s'engage à assurer personnellement au patient des soins consciencieux, dévoués et fondés sur les données acquises de la science, et à garantir la continuité des soins au malade ; que le salarié faisait valoir et établissait, preuve à l'appui, que les évacuations sanitaires (Evasan) sur vol spécial d'urgence ne présentaient aucune interruption entre le départ du domicile et le retour au local de l'Evasan, puisque sa mission ne s'arrêtait pas à l'aéroport d'arrivée mais qu'il accompagnait le patient à l'hôpital du lieu de son évacuation sanitaire, de sorte que la durée totale d'une intervention était au minimum de 16 heures pour aller chercher un patient à Wallis et d'une durée de 15 heures pour transporter un patient vers Sydney et en revenir ; que la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas la charge d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu de l'Evasan en dépit d'attestations contraires produites, de sorte qu'il lui était loisible de vaquer à ses occupations personnelles après avoir atteint l'aéroport d'arrivée ; qu'en se prononçant ainsi, sans rechercher si la participation du salarié aux vols médicalisés d'urgence des « Evasan » n'impliquait pas nécessairement, compte tenu de ses devoirs de médecin et même en l'absence de stipulation explicite dans le contrat de travail, qu'il assure la surveillance et l'accompagnement du patient de lit à lit, en effectuant en conséquence un temps de travail effectif non seulement jusqu'à l'aéroport d'arrivée, mais également jusqu'à l'hôpital devant accueillir le patient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles R. 4127-32 et R. 4127-47 du code de la santé publique, ensemble les articles Lp. 221-1 et Lp. 221-2 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie, 44 et 55 de l'accord interprofessionnel territorial et 25 et 27 de l'accord de branche des établissements privés hospitaliers ; 5°/ que la contradiction de motifs équivaut à leur absence ; que la cour d'appel ne pouvait sans se contredire énoncer à la fois que la modification des contrats de travail, dont celui du salarié, aurait été « rendue indispensable pour se conformer au respect de la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé », puis que « Monsieur V... n'a jamais dépassé la durée du travail calculée de 12 heures par jour conformément aux stipulations contractuelles, cette période étant ponctuée de périodes d'inaction inhérentes aux spécificités des professions médicales comme l'Accord de branche des établissements hospitaliers privés le prévoit expressément » ; qu'ainsi elle n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ; Mais attendu qu'ayant constaté que la sujétion imposée au salarié de se tenir, durant les permanences, dans un logement de fonction privatif situé sur la « base-vie » du site industriel sur lequel il était affecté, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, ne l'empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel, qui a procédé à la recherche prétendument omise et n'a pas commis la dénaturation alléguée, en a exactement déduit, par une décision motivée, que la période litigieuse constituait une astreinte ; Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'était pas chargé d'accompagner le patient à l'hôpital du lieu où était réalisée l'évacuation sanitaire, la cour d'appel en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, que le temps de transport entre l'aéroport d'arrivée et l'hôpital devant accueillir le patient ne constituait pas un temps de travail effectif ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen relevé d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'article Lp. 122-9 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; Attendu que pour dire le licenciement pour motif personnel fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, d'abord qu'en cas de licenciement pour cause personnelle, suite au refus de la modification du contrat de travail par le salarié, la lettre de licenciement doit indiquer les motifs de la rupture, les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification, qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification qui est ainsi énoncée constitue une cause réelle et sérieuse, ensuite que le courrier du 5 février 2013 de l'inspection du travail permet de constater le fondement pertinent de la modification des contrats rendue indispensable pour se conformer à la législation sur l'amplitude quotidienne maximale du travail des personnels de santé, que la lettre de licenciement mentionne l'obligation qui a été faite à l'employeur de modifier les contrats de travail suite au contrôle opéré le 16 janvier 2013 par l'inspection du travail, que le forfait « tout horaire », tout comme la rémunération supplémentaire prévue lors des évacuations sanitaires que l'inspection du travail critiquait, ont été remplacés dans les avenants proposés à ses salariés médecins par une rémunération qui n'était pas moins avantageuse que celle perçue jusqu'alors, qu'en conséquence la modification proposée au salarié doit être analysée comme légitime et que le licenciement intervenu suite à son refus d'accepter la modification de son contrat a une cause réelle et sérieuse, enfin que la nécessité de mettre un contrat en conformité avec la loi est de nature à légitimer le licenciement rendu nécessaire par le refus du salarié d'accepter des modifications substantielles apportées à son contrat de travail ; Attendu cependant que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitu…