Cour de cassation, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-25.049

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Licenciement économique / PSE • Nullité du licenciement • Préavis / indemnités de rupture • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Temps de travail • Heures supplémentaires • Accident du travail / maladie professionnelle • Inaptitude / reclassement • Accord collectif / convention collective

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

12/02/2014

Numéro d'affaire

12-25.049

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2014:SO00274

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 janvier 1989 par la société Coge…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

X... a été engagé le 3 janvier 1989 par la société Cogetex, devenue Textiles Well et occupait un poste de contrôle qualité ; que courant 2007, l'employeur a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi entraînant plus de 100 départs volontaires et sept licenciements dont celui du salarié, intervenu le 26 juin 2007 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la validité du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et de son licenciement, alors, selon le moyen, que lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires, l'employeur est contraint d'intégrer un plan de reclassement interne au plan de sauvegarde de l'emploi ; que ce plan doit donc contenir les informations sur le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans l'entreprise et dans le groupe ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'établir un plan de reclassement interne au seul motif que la société avait mis en oeuvre une procédure longue axée sur le volontariat et ayant permis d'apporter aux salariés des postes de reclassement temporaires permettant de retarder d'un an leur licenciement ; qu'en statuant de la sorte sans rechercher si, au-delà de ces postes potentiellement libérés temporairement par des salariés volontaires, le plan de reclassement interne comportait une liste d'emplois disponibles, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur ne faisait pas partie d'un groupe et que les mesures de reclassement interne n'étaient pas envisageables au sein d'une autre entité que celle de l'employeur, la cour d'appel, qui a retenu qu'en raison de la mesure de réorganisation adoptée entraînant la délocalisation du secteur fabrication du chaussant, les mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail étaient sans objet et excluaient par ailleurs toute possibilité de reclassement interne, a pu décider que les seuls postes de reclassement qui pouvaient être proposés aux salariés, étaient ceux qui avaient été libérés par les départs volontaires ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 6321-1 et L. 6311-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts du salarié en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, la cour d'appel retient qu'au regard de la formation et des qualifications du salarié, il n'est pas contestable qu'il pouvait occuper les postes qui lui ont été proposés à titre de reclassement sans bénéficier au préalable d'actions de formation, que tout au long de sa présence au sein de l'entreprise, ses compétences ont toujours été en adéquation avec les techniques de fabrication en sorte que, hormis les cinq jours de formation qui lui ont permis d'accéder à un des postes de contrôleur qualité, il a toujours pu exercer son activité sans carence ; Qu'en statuant ainsi, alors que le fait que le salarié, présent dans l'entreprise depuis plus de dix-huit ans, n'avait bénéficié que d'une formation d'une durée de cinq jours, établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi entraînant pour l'intéressé un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, l'arrêt rendu le 24 avril 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; Condamne la société Textiles Well aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M.

X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze février deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M.

X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et par conséquent celle de son licenciement.

AUX MOTIFS QUE sur la nullité du licenciement en raison de l'insuffisance des mesures dans le plan de sauvegarde de l'emploi Monsieur X... critique le plan de sauvegarde de l'emploi aux motifs qu'il : - ne procède pas à l'examen des possibilités de création d'activités nouvelles ou encore de réduction du temps de travail, - ne comporte aucune précision « sur le nombre, 1a nature, la localisation des emplois vacants proposés au titre des mesures de reclassement internes, aucune liste des postes de travail n'étant en réalité annexée au plan de sauvegarde de l'emploi » - se borne à indiquer que les possibilités de reclassement interne des salariés concernés par le projet de licenciements économiques collectifs étaient extrêmement limitées et qu'aucun poste de reclassement n'avait été détecté, - dans le cadre des mesures de reclassement externe, le PSE s'est contenté de mettre en place une « antenne emploi » qui prévoyait la proposition de deux «offres valables d'emploi »alors qu' aucune offre de reclassement externe ne lui a été faite par l'antenne emploi. - les aides à la formation externes ne sont pas précisées de manière individuelle et sont extrêmement minimes (enveloppe « moyenne » de 1.000 euros HT par personne adhérente à l'Antenne Emploi). - l'allocation temporaire dégressive ne prévoit même pas le maintien de la rémunération à titre nominal mais prévoit un plancher maximum de 400 euros mensuel. - l'indemnité de licenciement, calculée sur la base des dispositions de la Convention Collective Nationale du textile est inférieure aux dispositions légales, - l'indemnité supra légale est limitée aux « départs concertés de l'entreprise afin de réaliser un projet professionnel structuré », ce qui est, pour les futurs licenciés, dont l'employabilité sur le marché actuel du travail est très faible, manifestement insuffisant.

Au regard des dispositions de l'article L.1233-62 du code du travail, le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que : 1° Des actions en vire du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Il a été constaté plus avant que la SA Textiles Well n'appartenait à aucun groupe.

Les mesures de reclassement externe n'étaient pas envisageables au sein d'une autre entité que celle de l'employeur.

Par ailleurs, en raison de la mesure de réorganisation adoptée par l'employeur, à savoir la délocalisation du secteur fabrication du chaussant, les mesures telles qu'énoncées au 6° ci dessus étaient sans objet et excluait par ailleurs toute possibilité de reclassement interne.

La société Textiles Well rappelle les termes du plan de sauvegarde de l'emploi : «...Textiles WELL, au cours des mois et des années précédentes a conduit différentes actions préventives susceptibles de réduire l'impact social de ce plan.

On peut citer notamment : Le non remplacement des départs, toutes catégories confondues, sauf cas exceptionnel nécessitant le recrutement d'un spécialiste.

Le développement de la mobilité interne par l'affichage et la mise en place d'actions de formation et d'accompagnement.

Le développement de l'employabilité des salariés en privilégiant les actions de formation qualifiantes.

Cette politique a pris une forme contractuelle par la signature d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au mois de juillet 2006.