Cour de cassation, Chambre sociale, 11 mars 2015, 13-11.400

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Faute lourde • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Syndicat / organisation syndicale • Accord collectif / convention collective • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

11/03/2015

Numéro d'affaire

13-11.400

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2015:SO00420

Résumé

Selon l'article 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, la commission nationale paritaire de conciliation a pour objet, lorsque toutes les possibilités de règlement amiable ont été épuisées, d'arbitrer les litiges entre les salariés administratifs et leurs employeurs à l'exclusion des litiges entre les salariés des clubs de football professionnel et leurs employeurs. La mission de cette commission s'exerce dans le cadre d'une procédure de conciliation engagée à la demande de l'une des deux parties. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui, pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, retient que le salarié qui n'a pas été informé dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de la faculté qui lui était ouverte de saisir la commission nationale paritaire, a été privé d'une garantie de fond, alors que cette commission n'a pas pour mission de donner un avis sur une mesure disciplinaire et que sa saisine n'est pas obligatoire pour l'employeur et ne suspend pas sa décision

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu les articles 12, 13 et 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983 ; Attendu que, selon l'article 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football, la commission nationale paritaire de conciliation a pour objet, lorsque toutes les possibilités de règlement amiable ont été épuisées, d'arbitrer les litiges entre les salariés administratifs et leurs employeurs à l'exclusion des litiges entre les salariés des clubs de football professionnel et leurs employeurs ; que la mission de cette commission s'exerce dans le cadre d'une procédure de conciliation engagée à la demande de l'une des deux parties ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er février 1998 par l'association District de football Rhône Durance en qualité d'animatrice gestionnaire de club puis de secrétaire administrative ; qu'elle a été licenciée pour faute lourde, le 10 avril 2009 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'article 23 bis de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football institue une commission nationale paritaire ayant pour objet de mener une procédure de conciliation entre l'employeur et le salarié lorsque toutes les possibilités d'un règlement amiable d'un litige ont été épuisées, que la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée à la salariée ne comporte pas mention de la faculté qui lui est ouverte de saisir cette commission la privant ainsi de la garantie de fond prévue par la convention collective ; Qu'en statuant ainsi, alors que la saisine de la commission nationale paritaire, qui a pour mission de mener des arbitrages dans des litiges et non de donner un avis sur une mesure disciplinaire, n'est pas obligatoire pour l'employeur et ne suspend pas la décision de celui-ci, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 novembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mars deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association District de football Rhône Durance PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné l'ADFRD à lui verser un rappel de salaire au titre de la mise à pied, une indemnité compensatrice de congés payés, des indemnités de rupture, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de l'AVOIR condamnée à rembourser le Pôle Emploi des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

AUX MOTIFS QUE « Embauchée le 1er février 1998 par l'association District de Football Rhône Durance, d'abord comme animatrice gestionnaire de clubs puis pour exercer les fonctions de secrétaire administrative, Madame X... a été convoquée par lettre du 19 mars 2009, avec mise à pied à titre conservatoire à un entretien préalable fixé au 30 mars 2009 puis licenciée pour faute lourde par courrier du 10 avril 2009 ainsi libellé : " Suite à l'entretien que nous avons eu le lundi 30 mars 2009 à 11 h00, avec Monsieur Hakim Y..., votre responsable hiérarchique et moi-même, Monsieur Bernard Z..., Président du District Rhône Durance, auquel vous êtes venu accompagnée de Monsieur A... délégué de l'Inspection du Travail, en nos bureaux, route de Bel Air, 84144 MONTFAVET, nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants que nous vous avons exposés lors de l'entretien précité à savoir : Nous avons récemment découvert que vous avez entretenu des correspondances régulières sous formes d'e-mails ainsi que des relations téléphoniques, avec des personnes extérieures qui sont en conflit avec le District.

Il s'agit particulièrement de notre ancien salarié Monsieur André B..., licencié pour faute grave au mois de septembre 2007 et de son avocat.

Au-delà du fait que ces communications ont eu lieu depuis votre poste et donc pendant votre travail, vous avez volontairement agi contre les intérêts de votre employeur le District Rhône Durance.

En effet, il suffit de relever que les e-mails que vous avez envoyés à l'avocat de Monsieur B... mentionnaient l'objet : « affaire B..., ».

Ceci démontre de manière indiscutable que vous êtes immiscée dans le conflit qui oppose votre employeur, le District Rhône Durance.

Ces faits sont d'une extrême gravité et sont incompatibles avec votre obligation de réserve rappelée dans votre contrat de travail. (Article 6) De surcroît, vous aviez pris la peine de m'écrire le 14 septembre 2007, sans que je vous l'ai demandé, pour affirmer que vous n'aviez pas de contact avec Monsieur B....

Pourtant quelques jours plus tard, vous communiquiez avec lui et son avocat...

Nous constatons donc aujourd'hui qu'en plus des agissements précités, vous avez menti.

Vous avez commis une faute grave indélicatesse en faisant des déclarations à la presse le lendemain de votre mise à pied conservatoire et donc avant même qu'une éventuelle mesure disciplinaire ne soit prise.

Enfin vous avez demandé des documents à usage interne sur le logiciel Foot 2000 de la FFF (annuaire des membres de commission) de votre initiative le 9/ 03/ 09 à 16h45.

Nous vous avons questionné sur l'origine de cette tâche.

A ce sujet, vous nous avez fourni une réponse négative et donc mensongère.

En conclusion, nous constatons de votre part de graves manquements notamment à votre obligation de loyauté et une volonté de nuire aux intérêts de votre employeur Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et de retrouver une relation de confiance.

En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute lourde.