Cour de cassation, Chambre sociale, 10 décembre 2014, 13-22.135

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Congés payés • Astreinte / repos • Maternité / parentalité • Accord collectif / convention collective • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

10/12/2014

Numéro d'affaire

13-22.135

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2014:SO02301

Résumé

Lorsqu'un salarié exerce la faculté que lui offre l'article L. 1225-51 du code du travail de transformer son congé parental en activité à temps partiel, il est en droit de reprendre à temps partiel son précédent emploi, s'il est disponible, sauf si l'employeur démontre que cet emploi n'est pas compatible avec une telle activité

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 30 mai 2013) que Mme X..., engagée le 23 juin 2008 en qualité d'ingénieur qualité à temps complet par la société l'Occitane aux droits de laquelle se trouve la société Laboratoire M et L, promue responsable « contrôle qualité », qui a bénéficié du 22 août 2010 au 23 mai 2011 d'un congé parental d'éducation, a demandé à son employeur de reprendre ses fonctions à temps partiel ; que considérant que l'emploi qu'elle occupait précédemment ne pouvait être exercé qu'à temps plein, l'employeur lui a proposé un poste de responsable « qualité technique groupe » à temps partiel, et à la suite de son refus de rejoindre ce poste à l'issue de son congé parental, l'a licenciée le 6 juin 2011 pour faute grave ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre de la rupture ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner, en conséquence, à payer à la salariée diverses sommes, alors, selon le moyen : 1° / qu' à l'expiration du congé de maternité, la salariée a droit soit au bénéfice d'un congé parental, soit à la réduction de sa durée de travail ; qu'à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel, il retrouve son emploi précédent ou similaire, à temps complet s'il était à temps complet, sauf accord de l'employeur ; que la cour d'appel qui a estimé qu'à l'issue de son congé parental, Mme X... qui avait refusé de reprendre son emploi précédent à temps complet, était en droit d'exiger d'obtenir son emploi précédent à temps partiel, en sorte que le refus par elle d' occuper cet emploi à temps plein ou un emploi équivalent à temps partiel ne constituait ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement a violé l'article L. 1225-55 du code du travail en lien avec les articles L. 225-47, L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail ; 2°/ que le salarié en congé parental qui a droit, dans les conditions de la loi, à reprendre une activité à temps partiel ne se trouve donc pas à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel et n'est donc pas dans la situation de celui qui retrouve son précédent emploi ; pour juger que le licenciement de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le retour du salarié, à temps partiel, ne constituait pas une modification du contrat et en outre qu' il devait retrouver son précédent emploi ; qu'en statuant ainsi par des motifs inconciliables, la cour d'appel a de nouveau violé l'article L. 1225-55 du code du travail en lien avec les articles L. 1225-47, L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail ; 3°/ que si les conditions vexatoires et brutales de la rupture peuvent justifier une demande de dommages-intérêts, le bien-fondé de cette demande est indépendant du bien-fondé de la rupture et ne peut au plus que transformer la faute grave en une faute sérieuse ; que pour juger que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'en toute hypothèse, l'employeur a fait preuve de précipitation blâmable en licenciant Mme X... dès le 6 juin 2011 ; qu'en statuant ainsi, sans d'ailleurs relever que Mme X... avait formulé une demande spécifique au titre de la précipitation blâmable, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil ; 4°/ que, les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la société faisait valoir que la lettre de licenciement est intervenue près de trois mois après le début des discussions entre la société et sa salariée au sujet de la reprise de son poste ; que pour affirmer que l'employeur a fait preuve d'une précipitation blâmable en licenciant Mme X..., la cour d'appel a relevé que le licenciement était intervenu dès le 6 juin 2011, alors que l'intéressée devait réintégrer l'entreprise le 23 mai précédent, qu'elle était disposée à reprendre ses fonctions et à discuter des conditions de son retour ; qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la société sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée avait exercé l'option que lui réservait l'article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l'employeur ne démontrait pas que l'emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu'elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n'était pas compatible avec une telle activité, la cour d'appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n'était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en ses deux dernières branches comme s'attaquant à des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laboratoire M et L à payer à Mme X... la somme globale de 1 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la société Laboratoire M et L, venant aux droits de la société l'Occitane Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement pour faute grave de Mme X... était sans cause réelle et sérieuse et d'avoir ainsi condamné la Société Laboratoire M & L à verser à Mme X..., sur la base d'une rémunération mensuelle de 3.500,60 Euros, 2.042,02 euros d'indemnité de licenciement,- 10.501,81 Euros d'indemnité de préavis et 105,01 euros de congés payés afférents, - 1.750,30 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 175,03 euros de congés payés afférents, - 22.000,00 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que 1.800 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

AUX MOTIFS QUE, - sur le licenciement :alors que la supérieure directe de madame X... était une femme et que l'employeur soutient sans être démenti que son effectif global comporte 56% de femmes, que 63 %des cadres sont des femmes et que 17% des salariées bénéficient de temps partiels, l'appelante ne présente aucun élément de fait sérieux laissant supposer que son licenciement s'inscrirait dans une démarche discriminatoire venant sanctionner son départ en congé maternité puis en congé parental d'éducation.

De même, le simple fait qu'elle ait réclamé, juste avant son départ en congé parental d'éducation, que son salaire soit réajusté par rapport àl'un de ses subordonnés homme qui venait d'être recruté à un coefficient inférieur au sien mais à un salaire supérieur, est insuffisant pour permettre de penser que l'employeur l'a licenciée en raison de cette revendication ; en effet, les pièces versées aux débats et notamment les divers échanges de courriers électroniques démontrent que la société a consenti des efforts salariaux pour recruter ce candidat qui était un apport essentiel à l'équipe Challenges Tests mais était encore dans les liens d'un contrat de travail avec une autre entreprise et que l'employeur était conscient que le niveau de son salaire allait nécessiter de revoir celui de madame X... ainsi que l'a écrit monsieur Y... dans un courriel du 11 août 2010.

La lettre de licenciement du 6 juin 2011, qui fixe les limites du litige, est libellée notamment ainsi : "Vous avez donc été absente du 1er avril 2010 à ce jour.

Vous nous avez informé par email le 5 octobre 2010 de votre souhait de reprendre une activité à temps partiel à 80 % dès votre retour soit le 23 mai 2011, ce qui, vous en conviendrez constitue une modification de votre contrat de travail initial à votre initiative.

Suite à votre demande votre supérieur hiérarchique Mme Sophie Z..., vous a contacté afin de vous expliquer que votre poste actuel ne pouvait pas être en ligne avec une activité à temps partiel, et que, de ce fait la société allait vous proposer un poste en adéquation totale avec vos compétences et au même niveau hiérarchique qui vous permettrait de concilier votre vie professionnelle et votre demande de temps partiel parental.

Par email du 11 mars 2011, nous vous avons proposé le poste de Responsable Qualité Technique Groupe, avec le détail des missions qui y sont rattachées, cela dans l'attente de la rédaction normalisée et validée par les Ressources Humaines, de la fiche de poste. ...

Il a semblé opportun de recruter une personne sur le poste de Responsable contrôle qualité du site, car d'une part cette fonction nécessite une disponibilité importante et une présence 5 jours sur 5 sur le site, et que d'autre part le recrutement externe serait plus aisé dans la mesure où il n'est pas nécessaire d'avoir une expertise interne de nos process aussi importante que sur les 2 autres postes précédemment cités. ...

Vous nous avez confirmé dès le 19 mai que vous n'acceptiez pas ce changement et vous avez refusé de signer votre avenant et donc de prendre vos fonctions.

Lors de l'entretien préalable du 30 mai, vous avez confirmé votre position de refuser ce poste et de ne pas accepter cette promotion.

Devant votre refus nous sommes donc contraint de vous signifier votre licenciement pour refus de prise de poste qui vous a été affecté, ce qui constitue une faute grave de votre part envers l'entreprise en gras dans le texte ".

Ce licenciement motivé par le refus de madame X..., en congé parental d'éducation, de prendre un autre poste que celui sur lequel elle était affectée avant son départ en congé maternité ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En effet, madame X..., qui justifiait d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, avait le droit, en application des articles L. 1225-47 2° et L.1225-48 du code du travail, pendant la période qui suivait l'expiration de son congé de maternité et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de son enfant, soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu soit à la réduction de sa durée de travail sans que cette activité partielle puisse être inférieure à seize heures hebdomadaire ; l'employeur ne pouvait donc soutenir que son «souhait de reprendre une activité à temps partiel à 60 % dès son retour... constitue une modification de son contrat de travail initial à son initiative".

Par ailleurs et surtout, il résulte de l'article L. 1225-55 du code du travail, qu'à l'issue du congé parental d'éducation le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Or, en l'espèce, pour empêcher madame X... de reprendre le poste qu'elle occupait avant son congé maternité, la société soutient mais sans le démontrer que la fonction de responsable contrôle qualité nécessite une disponibilité importante et une présence 5 jours sur 5 sur le site ; cette affirmation est d'autant plus sujette à caution que la société ne prouve pas avoir remplacé la salariée à son poste de responsable contrôle qualité pendant toute la durée de son absence ; en effet, elle a été remplacée par monsieur A... dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 15 f…