Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

31/03/2026

ARRÊT N° 26/81

N° RG 24/02421 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QLPT

FCC/CI

Décision déférée du 05 Juin 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F23/00081)

[S] [B]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES

Me Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE ET UN MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [X] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

[1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Fabrice MEHATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [U] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 novembre 1990 au 31 juillet 1991 en qualité de monitrice éducatrice par l'association [3] ([4]), devenue par la suite l'[5] [6] ([2]). Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu le 1er août 1991. Mme [U] travaillait au sein de l'IMP devenu [Adresse 3] à [Localité 3].

[G] emploie au moins 11 salariés.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Mme [U] a été placée en arrêt maladie :

- à compter du mois d'octobre 2013 et jusqu'au 27 février 2016 ;

- du 7 mars au 4 septembre 2016 ;

- du 4 au 20 juillet 2017 ;

- du 7 juin au 15 octobre 2018 ;

- du 18 mars au 4 avril 2019 ;

- du 3 au 12 juillet 2019 ;

- du 16 au 31 octobre 2019 ;

- puis à compter du 6 novembre 2019.

Après avis du médecin du travail, des avenants à temps partiel ont été établis :

- 25 heures par semaine prévues sur la période du 3 novembre 2016 au 15 juillet 2017 ;

- 22 heures par semaine prévues sur la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 ;

- 17h30 par semaine prévues sur la période du 19 novembre 2018 au 1er juillet 2020.

Alors que Mme [U] était toujours en arrêt maladie depuis le 6 novembre 2019, le 7 juin 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en ajoutant 'inapte définitivement à son poste. Pas de proposition d'aménagement ni de reclassement'.

Le 25 octobre 2021, le comité social et économique a été consulté sur les possibilités de reclassement.

Par LRAR du 8 novembre 2021, [G] a communiqué à Mme [U] une liste de postes disponibles et lui a proposé, à titre de reclassement, un poste d'animateur au sein de l'établissement RHJ Constellation à [Localité 4]. Mme [U] n'a pas répondu.

Par LRAR du 9 décembre 2021, [G] a informé Mme [U] de l'impossibilité de reclassement.

Par LRAR du 4 janvier 2022, [G] a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à licenciement fixé le 14 janvier 2022, puis lui notifié son licenciement pour inaptitude par LRAR du 24 janvier 2022.

Le 18 janvier 2023, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, d'un solde d'indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et d'un solde d'indemnité de licenciement, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes. [G] a conclu à l'irrecevabilité de la demande d'indemnité compensatrice de congés payés formée en cours d'instance.

Par jugement du 5 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit et jugé que :

* Mme [U] n'établit pas la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral,

* [G] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

* le licenciement de Mme [U] est fondé sur un motif réel et sérieux,

* la demande de Mme [U] relative à la condamnation de [G] au règlement de congés payés pendant ces périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle est irrecevable,

- débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamné Mme [U] aux entiers dépens,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'[2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit.

Mme [U] a interjeté appel de ce jugement le 15 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 1er avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

1- déclarer recevables toutes les demandes de Mme [U],

2- condamner [G] à payer à Mme [U], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes suivantes :

* 4.096,42 € bruts à titre de rappel de salaire en fonction de son ancienneté conventionnelle et du coefficient correspondant outre la somme de 409,64 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 5.677,02 € bruts au titre du rappel des congés payés dus,

* 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

3- juger le licenciement de Mme [U] nul à titre principal voire sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- condamner [G] à payer à Mme [U], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes suivantes :

* 80.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ou à défaut sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

* 8.322,78 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 832,28 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 5.552,79 € au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

4- condamner [G] à remettre à Mme [U] un certificat de travail, un bulletin de salaire ainsi qu'une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du mois suivant la notification de l'arrêt à intervenir,

5- condamner l'[2] à payer à Mme [U] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens,

6- débouter [G] de sa demande reconventionnelle au paiement de la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l'[2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

- juger que Mme [U] n'établit pas la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, que l'[2] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que Mme [U] n'établit pas la preuve de manquements imputables à l'[2] de nature à requalifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- juger la demande de Mme [U] tendant à la condamnation de [G] au règlement de congés payés pendant ses périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle comme nouvelle et de facto, comme irrecevable,

En conséquence, et en toutes hypothèses,

- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner à titre reconventionnel Mme [U] au paiement de la somme de 4.000 € à l'[Localité 5] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- mettre à la charge de Mme [U] les entiers dépens de l'instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 décembre 2025.

MOTIFS

1 - Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail :

a - Sur le rappel de salaire :

La convention collective nationale prévoit une grille de classification pour le déroulement de carrière des moniteurs-éducateurs diplômés ayant une sujétion d'internat, commençant au coefficient 421 ; le coefficient est de 665 au bout de 28 ans.

Mme [U], qui a obtenu son diplôme le 30 juin 1989, réclame un rappel de salaire sur la période non prescrite de février 2019 à janvier 2022, initialement de 7.197,30 €, déduction à faire d'une régularisation effectuée en août 2023 de 3.100,88 € soit un solde de 4.096,42 €, outre congés payés.

La cour constate qu'effectivement, compte tenu d'une embauche au 6 novembre 1990, en février 2019 elle avait plus de 28 ans d'ancienneté et elle pouvait prétendre au coefficient 665, le plus élevé ; or elle n'a été rémunérée qu'au coefficient 600 de février à octobre 2019 et au coefficient 630 de novembre 2019 à janvier 2022.

Ceci étant, Mme [U] a effectué son calcul sur la base d'un travail à temps plein sur toute la période, sans tenir compte des périodes de travail à temps partiel ni des périodes d'arrêt maladie, de sorte que son calcul est inexact.

Il convient donc de retenir le calcul effectué par l'employeur dans sa pièce n° 48 tenant compte de ces périodes, et ayant donné lieu à la régularisation d'août 2023, comme ayant rempli la salariée de ses droits.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de ce chef.

b - Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :

Mme [U] réclame un rappel de 5.677,02 € correspondant à 54 jours de congés payés acquis pendant la maladie, et impayés.

[G] lui oppose une fin de non-recevoir tirée de l'article 70 du code de procédure civile disposant que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, dans sa requête introductive d'instance devant le conseil de prud'hommes du 18 janvier 2023, Mme [U] faisait déjà des demandes tenant à l'exécution du contrat de travail, dont une demande de rappel de salaire ; de plus la possibilité pour les salariés en arrêt maladie ordinaire d'acquérir 2 jours de congés payés par mois n'a été consacrée que par la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 puis par la loi du 22 avril 2024 soit en cours de procédure prud'homale. Ainsi la demande au titre des congés payés est recevable, le jugement étant infirmé de ce chef.

Concernant le calcul effectué par Mme [U], [G] ne fait aucune observation, que ce soit sur le nombre de jours ou l'assiette de calcul du salaire. La cour ne peut donc que faire droit à la demande de Mme [U].

c - Sur le harcèlement moral, le non-respect de l'obligation de sécurité et l'exécution fautive du contrat de travail :

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [U] allègue les mêmes éléments pour les trois fondements juridiques du harcèlement moral, de l'obligation de sécurité et de l'exécution fautive du contrat de travail :

- les agissements de M. [R], chef de service éducatif, ayant quitté [G] en 2016, 'insultant et agressif envers les salariés (hurlements, dénigrements, insultes, critiques incessantes et publiques, injonctions contradictoires, rétentions d'informations) créant un climat délétère et très anxiogène' :

Mme [U] produit :

* une pétition non datée, à l'initiative des élus du personnel, au sujet d'un avertissement délivré à un salarié, M. [P] ;

* un document intitulé 'résultats de l'enquête interne sur la souffrance au travail', non daté, de rédacteur inconnu, évoquant des questionnaires distribués aux salariés, se disant en souffrance ; Mme [U] affirme qu'il date de '2012-2013' ;

* un rapport de l'[Localité 6], non daté, évoquant des tensions entre des membres de l'équipe de direction et des tensions entre l'association et les institutions représentatives du personnel, générant un climat social tendu ; Mme [U] affirme que ce document date d'août 2012 ;

* un courrier daté du 18 février 2013 adressé au directeur, signé 'les éducateurs', se plaignant du comportement de M. [R] ;

* un jugement du conseil de prud'hommes d'Albi du 23 janvier 2019 retenant un manquement de [G] à son obligation de sécurité envers une salariée Mme [M] du fait du comportement de M. [R] ;

* un jugement de départition du conseil de prud'hommes d'Albi du 12 mars 2019 allouant à Mme [M] des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Toutefois, la situation de harcèlement moral subie par Mme [M] ne peut être transposée à Mme [U] ; cette dernière ne donne pas de précision sur les agissements qu'elle aurait personnellement subis de la part de M. [R] (dates, actes, propos tenus...), et les pièces qu'elle verse concernant le climat social n'évoquent pas sa situation et ne la citent même pas.

Les faits ne sont pas matériellement établis.

- le fait que Mme [U] n'a pas bénéficié de tous les examens périodiques obligatoires demandés par le médecin du travail :

La salariée ne donne aucun détail à ce sujet. Ce fait n'est pas établi.

- en septembre 2015, son affectation sur un poste aux conditions de travail très difficiles, en internat, de nuit, dans la maison située à l'extérieur de l'institution, avec un retrait de responsabilités, des plannings inadaptés, un rythme très intense, des adolescents très difficiles, des tensions dans l'équipe et avec la direction, des problèmes de moyens, un isolement et une absence de soutien, poste qu'elle n'a jamais pu quitter :

Dans ses conclusions, elle ne donne aucun autre détail et elle renvoie la cour à ses pièces :

* un courrier du 2 octobre 2015 adressé à la directrice de l'IME, avec copie aux délégués du personnel, signalant 'une situation de travail au sein de l'équipe pluridisciplinaire du pôle 2 assez délicate', avec des professionnels 'dans une difficulté de coopération' ce qui dégrade les relations de travail ; l'auteur de ce courrier est inconnu ;

* un procès-verbal de réunion du CHSCT du 24 février 2017, au sujet de risques psycho-sociaux au sein de [G] et de la souffrance de certains salariés (non cités).

Ainsi, s'il est avéré que Mme [U] a occupé un poste d'internat jusqu'à la fin de la relation contractuelle, celle-ci n'établit ni en quoi ses conditions de travail personnelles auraient été difficiles, ni qu'elle aurait demandé à quitter ce poste.

- une absence d'entretiens professionnels depuis 1995 :

[G] ne conteste pas l'absence de ces entretiens.

- suite à son placement en invalidité, le non paiement des compléments de salaire de la prévoyance du fait de l'absence de déclaration par l'employeur :

[G] ne conteste pas son manquement, la régularisation du dossier de Mme [U] ayant eu lieu en 2021.

- un blocage de son évolution de carrière et un non paiement des salaires en fonction du coefficient :

Il est établi que l'[2] n'a pas appliqué les coefficients auxquels Mme [U] avait droit au vu de la grille conventionnelle, ni payé en temps et en heure les salaires correspondants, la régularisation n'ayant eu lieu qu'en août 2023.

- le non paiement de l'indemnité compensatrice pour les congés payés acquis pendant la maladie :

Il est établi que [G] n'a pas réglé ces congés payés.

- un incident du 15 octobre 2019 :

Mme [U] expose que, le 15 octobre 2019, deux adolescents ont échangé des coups, et qu'elle s'est interposée entre eux ; elle précise qu'il n'y avait avec elle que des stagiaires ou des personnels sans expérience éducative, et qu'elle a dû appeler en renfort un éducateur, M. [Q], et la directrice adjointe d'astreinte, Mme [A].

Suite à cet incident, Mme [U] a été placée en arrêt maladie du 16 au 31 octobre, puis à compter du 6 novembre 2019.

[G] ne nie pas la matérialité de l'altercation entre les deux jeunes.

- une dégradation de son état de santé, avec des arrêts maladie à compter de 2013, une pension d'invalidité à compter du 1er octobre 2016 et la nécessité de temps partiels thérapeutiques :

Il ressort des pièces médicales, et notamment du dossier de la médecine du travail, qu'en 2013 il a été diagnostiqué un cancer du sein, qui a nécessité un arrêt maladie d'octobre 2013 à août 2015, puis de nouveaux arrêts maladie pour reconstruction ; que lors des reprises du travail Mme [U] se plaignait de fatigue et de ses conditions de travail.

L'allocation d'une pension d'invalidité et la succession de périodes de travail à temps partiel thérapeutique sont également établies.

Ainsi, parmi les éléments allégués par Mme [U], ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Toutefois [G] justifie d'éléments étrangers à tout harcèlement moral :

- l'obligation de réaliser des entretiens professionnels tous les 2 ans n'a été instaurée que par la loi du 5 mars 2014, avec effet à compter de mars 2016, de sorte qu'il ne peut être reproché à [G] une absence d'entretiens professionnels entre 1995 et 2015 ; s'agissant de la période comprise entre mars 2016 et le licenciement notifié en janvier 2022, Mme [U] a connu de multiples périodes d'arrêt maladie, pendant plus de la moitié du temps, ce qui rendait plus difficile l'organisation des entretiens professionnels ;

- le retard lié à la mise en oeuvre de la prévoyance relevait d'une simple erreur administrative qui a été régularisée pendant la relation de travail ;

- s'agissant de la question de la classification, dans son courrier du 11 janvier 2019 Mme [U] a affirmé que depuis 2014 elle n'avait pas eu de progression d'indice ; par courrier du 20 février 2019, [G] lui a répondu qu'elle avait déjà changé d'indice en 2015 - de 568 à 600 - mais qu'elle aurait dû également changer d'indice en 2018 (630) et qu'il convenait d'effectuer un rattrapage - lequel a eu lieu ; si, en réalité, Mme [U] aurait dû relever à cette époque du coefficient 665 de sorte que la régularisation n'a été que partielle, il s'agissait d'une erreur de la part de [G] ;

- à l'époque des arrêts maladie, Mme [U] n'avait pas le droit d'acquérir des congés payés puisque ce droit n'est né que postérieurement au licenciement du 24 janvier 2022, avec la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 puis la loi du 22 avril 2024 ;

- les altercations entre jeunes dans un IME, si elles sont regrettables, ne sont pas exceptionnelles, et elles ne peuvent pas toujours être prévenues ; Mme [U] n'a pas reçu de coups lorsqu'elle a séparé les deux jeunes, et elle a bénéficié de l'intervention physique de M. [Q] qui se trouvait dans l'autre groupe ; Mme [A], directrice adjointe, atteste être également intervenue pour gérer la tension entre les jeunes et soutenir moralement Mme [U] à qui elle a proposé de la raccompagner à son domicile ;

- certes, les problèmes de santé de Mme [U] sont graves et incontestables ; toutefois, dans son courrier du 2 avril 2021, le Dr [E] psychiatre évoque le cancer dont a souffert Mme [U] et ses suites, et il indique que, si l'état de Mme [U] s'est relativement stabilisé, elle reste émotionnellement fragile et se dit vulnérable face aux situations de tension induites par son poste de travail ; le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé n'est pas établi.

Il convient donc d'écarter le harcèlement moral, ainsi que l'exécution fautive du contrat de travail.

S'agissant de l'obligation de sécurité, il y a lieu de noter que [G] a toujours respecté les préconisations du médecin du travail concernant le temps partiel ; par ailleurs le médecin du travail n'a pas alerté l'employeur sur la situation de Mme [U], et celle-ci ne justifie d'aucune alerte adressée à l'employeur quant à ses conditions de travail avant son courrier du 31 octobre 2019 consécutif à l'incident du 15 octobre 2019 ; toutefois Mme [U] a été de nouveau placée en arrêt maladie quelques jours plus tard, sans jamais reprendre le travail avant son licenciement. Le manquement à l'obligation de sécurité ne sera donc pas davantage retenu.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité.

2 - Sur le licenciement :

En vertu de l'article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ; le groupe est défini conformément aux articles L 233-1, L 233-3 et L 233-16 du code de commerce ; cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté ; l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l'article L 1226-2-1, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement ; l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

Mme [U] conclut :

- à titre principal, à un licenciement nul, l'inaptitude étant selon elle la conséquence d'un harcèlement moral :

- à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse car, l'inaptitude résultant d'un non-respect de l'obligation de sécurité et [G] n'ayant pas respecté son obligation de recherche de reclassement.

Précédemment, la cour a écarté le harcèlement moral de sorte que le licenciement n'est pas nul. La cour n'a pas non plus retenu un non-respect de l'obligation de sécurité.

S'agissant de l'obligation de recherche de reclassement, il est rappelé que, le 7 juin 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en ajoutant 'inapte définitivement à son poste. Pas de proposition d'aménagement ni de reclassement'. Il n'a toutefois pas coché les cases 'tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' ou 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'employeur n'était donc pas dispensé de son obligation de recherche de reclassement.

Le 9 juin 2021, [G] a interrogé 31 établissements (IME, MECS, CEF, foyers, EHPAD, ESAT, SAU, [7] etc...) sur les possibilités de reclassement de Mme [U] et elle a obtenu leurs réponses : soit absence de poste disponible, soit des postes disponibles (24 postes disponibles identifiés en IME, [7], MECS, CEP, SAU et EHPAD).

Par LRAR du 14 juin 2021, [G] a adressé au médecin du travail une liste de 22 postes disponibles au sein des divers établissements de l'association, en lui demandant son avis, au vu de l'état de santé de la salariée, sur ces postes ou toute autre possibilité de reclassement par mutation, transformation, adaptation de poste, formation ou aménagement des horaires. Par LRAR du 22 juin 2021, le médecin du travail a pris note des recherches de reclassement et a confirmé les termes de son avis d'inaptitude.

Le 25 octobre 2021, le comité social et économique a été consulté sur les possibilités de reclassement, en indiquant que l'employeur a proposé des postes à Mme [U] et en a fait part à la médecine du travail, avec un 'vote pour'.

Par LRAR du 8 novembre 2021, [G] a communiqué à Mme [U] la liste de postes disponibles et lui a proposé, à titre de reclassement, un poste d'animateur au sein de l'établissement RHJ Constellation à [Localité 4], en estimant que ce poste était le plus susceptible d'être compatible avec son profil professionnel. Mme [U] n'a pas répondu.

Dans ses conclusions, Mme [U] reproche à [G] :

- de ne pas avoir interrogé tous ses établissements ;

- d'avoir exclu de sa liste de postes 2 postes disponibles au sein de l'IME [K] d'[Localité 7] ;

- de n'avoir proposé qu'un seul poste de reclassement le 8 novembre 2021 ;

- de ne pas avoir envisagé de mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Sur ce, la cour relève que :

- [G] a interrogé de nombreux établissements et Mme [U] ne précise pas lesquels ne l'auraient pas été ;

- les deux postes (en contrat à durée déterminée) non mentionnés dans la liste étaient un poste de psychologue de nuit et un poste d'enseignante, manifestement inadaptés aux compétences professionnelles et à la formation de monitrice-éducatrice de Mme [U] ;

- de même, [G] n'a pas proposé à Mme [U] les postes pour lesquels elle n'avait pas les compétences et la formation (ouvrier qualifié, IDE, assistante sociale, comptable etc...) ; pour autant, [G] a communiqué la liste des postes disponibles, sur laquelle Mme [U] pouvait faire ses observations ce qu'elle n'a pas fait ;

- [G] a réinterrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement, de mutation, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de postes existants, ou d'aménagement du temps de travail, et le médecin du travail a exclu tout reclassement et tout aménagement ;

- [G] oppose à Mme [U] l'article L 1226-2-1 alinéa 3 du code du travail en estimant que son obligation de reclassement est réputée satisfaite puisqu'elle lui a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ; Mme [U] ne répond pas sur l'application de ce texte.

Ainsi, la cour juge que [G] a satisfait à son obligation de recherche de reclassement.

Par suite, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité compensatrice de préavis.

S'agissant de l'indemnité de licenciement, [G] a versé à Mme [U] une indemnité totale de 21.110,93 € : 19.998,16 € lors du licenciement + 1.112,77 € en août 2023 en même temps que le rappel de salaire au titre du coefficient.

Mme [U] réclame un reliquat d'indemnité légale de licenciement de 5.552,79 € - étant noté que cette indemnité est plus favorable que l'indemnité conventionnelle de licenciement, plafonnée à 6 mois. Toutefois, son calcul est erroné car elle inclut dans l'ancienneté les périodes d'arrêt maladie qui doivent en être exclues en application de l'article L 1234-11 du code du travail, et la période de préavis. Quant à [G], son calcul est également erroné car, si elle retient, comme Mme [U], un salaire de référence de base de 2.774,26 €, elle le limite sur une base de 0,96 soit 2.663,28 € mais sans s'en expliquer.

L'indemnité de licenciement due est la suivante : (2.774,26 € / 4 x 10 ans) + (2.774,26 € / 3 x 16,28 ans) - 21.110,93 € = 879,70 €, le jugement étant infirmé sur ce point.

Il y a lieu d'ordonner à [G] de remettre à Mme [U] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation France travail conformes, sans fixation d'astreinte.

3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

[G] qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 2.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme le jugement en ce qu'il a :

- déclaré irrecevable la demande de Mme [U] au titre des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie,

- débouté Mme [U] de sa demande au titre du rappel d'indemnité de licenciement,

- débouté Mme [U] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [U] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de Mme [U] au titre des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie, et bien fondée,

Condamne [G] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

- 5.677,02 € bruts au titre des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie,

- 879,70 € de solde d'indemnité de licenciement,

- 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à [G] de remettre à Mme [U] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation France travail conformes au présent arrêt,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Condamne [G] aux dépens de première instance et d'appel,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires aux présentes,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND