Cour d'appel de Paris · 24 septembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06907 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CINT7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/07042

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMEE

Madame [C] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Maëlle AUCHÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D1667

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] est une société spécialisée dans la vente et l'organisation de voyages haut de gamme à destination de particuliers.

Madame [C] [Y] a été embauchée le 19 janvier 2015 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de « Chef de projet web ». Elle était intégrée au service « Digital ».

Le 1er octobre 2018, Madame [Y] s'est arrêtée dans le cadre d'un congé maternité puis d'un congé parental d'éducation, et a repris le travail en avril 2019.

En octobre 2020, la société a présenté au Comité social et économique un projet de licenciement collectif pour motif économique impliquant neuf licenciements, en lien avec la crise sanitaire du covid.

Au terme du document remis aux représentants du personnel, la société [1] a annoncé la suppression des neuf postes suivants :

- 4 postes au sein du service « Vente »,

- 1 poste au « Webmarketing »,

- 1 poste au service « Comptabilité »,

- 2 postes au service « Production »,

- 1 poste à la « Communication ».

Par lettre recommandée en date du 2 novembre 2020, Madame [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre suivant.

A la suite de cet entretien, elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle emportant la rupture de son contrat de travail le 8 décembre 2020.

Considérant avoir été ciblée par la société [1] dans la mise en 'uvre de sa procédure de licenciement économique pour des raisons liées à sa maternité, Madame [E] a saisi le conseil de prud'hommes afin de voir dire que son licenciement était nul car discriminatoire, et solliciter subsidiairement la réparation du défaut de respect des critères d'ordre.

Par un jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- jugé le licenciement de Madame [C] [Y] nul car discriminatoire';

- condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

-28 856 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, correspondant à 8 mois de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

-1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 31 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 juillet 2024, la société [1] demande à la cour de':

-INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Fixé le salaire de référence de Madame [Y] à la somme de 3.607 €,

- Dit le licenciement de Madame [Y] nul car discriminatoire,

- Condamné la société [1] à verser à Madame [Y] les sommes suivantes :

28.856 € à titre d'indemnité pour licenciement nul soit 8 mois de salaire avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et aux dépens,

- Débouté la société [1] de ses demandes,

Statuant à nouveau :

-DEBOUTER Madame [Y] de ses demandes,

SUBSIDIAIREMENT, si la cour devait entrer en voie de condamnation :

-REDUIRE, dans de plus justes proportions, les dommages et intérêts qui pourraient être alloués à Madame [Y],

-CONDAMNER Madame [Y] à payer à la société [1] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 15 avril 2024, Madame [E] demande à la cour de':

-DEBOUTER la société [1] de l'intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

-A TITRE PRINCIPAL, CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a jugé nul le licenciement notifié à Madame [Y] et en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 28 856 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 1'200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-A TITRE SUBSIDIAIRE, JUGER illicite le licenciement notifié à Madame [Y] à raison du non-respect par l'employeur des règles relatives aux critères d'ordre du licenciement ;

-CONDAMNER en conséquence la société à lui verser la somme de 28.856 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi';

-CONDAMNER la société à lui verser la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-CONDAMNER la société aux éventuels dépens d'appel.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de licenciement nul

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Madame [Y] fait valoir qu'elle a été ciblée par la société [1] dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique et qu'au-delà du motif énoncé par l'entreprise, la véritable cause de son licenciement est liée à sa maternité. Elle indique que la société qui s'était réorganisée en son absence en la mettant «'sur la touche'» a saisi l'occasion de la procédure de licenciement collectif pour établir artificiellement des catégories professionnelles de manière à s'assurer de son licenciement.

A l'appui de ses dires, elle fait état des éléments':

-En décembre 2018, elle indique qu'alors en congé maternité, elle n'a perçu aucune prime exceptionnelle.

-A son retour de congé maternité intervenu en avril 2019, elle ne s'est vu confier aucun nouveau projet et a constaté avoir été rétrogradée dans l'organigramme de la société, ses fonctions de management de deux personnes lui ont été retirées, et elle n'était plus conviée à certaines réunions':

-elle produit des organigrammes desquels il ressort qu'avant son congé maternité, elle était placée directement sous la hiérarchie des associés, et qu'à son retour, le pôle digital auquel elle appartenait était désormais placé sous la direction de Monsieur [S], directeur web, nommé en son absence';

-elle produit des attestations de deux anciens salariés qui témoignent qu'elle manageait deux personnes du service «'digital'» (Madame [B], et Monsieur [X] [U], qui atteste : « J'ai travaillé en étroite collaboration avec Madame [C] [K] [Y], responsable du pôle web. ['] A mon arrivée Mme [C] [E] était chef de service. Elle était responsable de l'activité du service et du pilotage du personnel qui lui était rattaché. ['] Au [2] [C] représentait son service et était le porte parole de toutes les actions de son service. J'ai pu constater qu'au retour de maternité de Mme [C] [Y], Monsieur [S] a conservé son statut de responsable et manager du pôle web et a gardé certaines responsabilités qui étaient auparavant imputées à [C]. »)';

- Lors de son entretien annuel en date du 2 février 2020, Madame [Y] a alerté sa direction sur le fait qu'aucun nouveau projet ne lui avait été confié entre avril et juillet 2019, et qu'elle avait besoin de « retrouver la dynamique connue avant » s'agissant de la nature des projets confiés';

-Elle regrettait également dans le même entretien ne pas avoir été conviée à la réunion destinée à définir les objectifs des projets 2020 et leur priorité';

-Elle fait également état d'une absence d'augmentation à compter de son retour mais ne produit pas de pièces établissant qu'elle était avant son congé maternité régulièrement augmentée';

S'agissant des personnes visées par le licenciement économique, Madame [Y] qui occupait les fonctions de «'chef de projet web'», soutient qu'elle faisait partie de la même catégorie professionnelle qu'une de ses collègues du service «'digital'», Madame [L], qui occupait les fonctions de «'développeur web'», mais que l'employeur a artificiellement distingué les deux fonctions pour créer deux catégories professionnelles différentes, et licencier Madame [Y] qui se trouvait alors seule dans sa catégorie.

Elle expose que leurs fonctions étaient de même nature, comportant toutes deux la gestion des sites web d'un point de vue administratif et technique.

Elle précise que si les critères d'ordre définis avaient été mis en 'uvre par l'employeur entre elle et Madame [L], elle n'aurait pas été licenciée, car elle avait une ancienneté supérieure et un enfant à charge, alors que sa collègue n'avait pas de charge de famille, et que la différence de points relative aux qualités professionnelles ne pouvait pas faire la différence.

Ces éléments de fait retenus laissent supposer l'existence d'une discrimination à la situation de famille de la salariée à compter de son retour de congé parental et jusqu'à son licenciement, celui-ci compris.

En réponse, l'employeur soutient que la salariée ne peut pas prétendre avoir été discriminée du fait de sa grossesse et de sa maternité, alors que son licenciement intervient en novembre 2020 alors qu'elle est revenue de congé maternité et de congé parental en avril 2019.

Il fait état des éléments suivants en réponse':

-La prime dont la salariée prétend avoir été privée lui a bien été versée en décembre 2019.

Toutefois, la salariée a été absente du 1er octobre 2018 à avril 2019, de sorte que dès lors la prime était versée chaque année, l'employeur ne justifie pas pourquoi la salariée n'a pas perçu la prime pour l'année 2018, celle versée en décembre 2019 valant pour l'année 2019.

-Il n'y a pas eu de rétrogradation pour la salariée qui a gardé les mêmes fonctions et le même salaire, mais uniquement l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire. Par ailleurs, selon l'employeur, la salariée n'avait jamais eu de fonctions de management, les attestations de Madame [B] et Monsieur [U] ne pouvant pas être prises en considération dès lors que celle de Madame [B] n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et que Monsieur [U] est en conflit avec la société s'agissant de la rupture de son contrat.

Toutefois, la cour relève s'agissant des deux attestations qu'elles sont concordantes concernant les fonctions de la salariée, et le fait qu'elle supervisait d'autres salariés avant son congé maternité. Par ailleurs, le non-respect des dispositions de l'article 202 ne suffit pas à écarter la pièce des débats dès lors que l'attestation de Madame [B] est manuscrite et signée, et que l'employeur ne remet pas en cause qu'il s'agisse d'une ancienne salariée. En ce qui concerne l'attestation de Monsieur [U], le seul fait qu'il puisse être lui-même en conflit avec l'employeur ne suffit pas à ôter toute valeur probante à son attestation qui est très circonstanciée, non excessive dans l'expression, et qui va dans le même sens que celle de Madame [B]. Il sera donc retenu que les deux attestations établissent que la salariée avait avant son congé maternité des fonctions managériales au sein du service «'digital'», qu'elle n'avait plus ensuite, Monsieur [S] l'ayant remplacée sur ce point.

Ainsi, la nomination de Monsieur [S] ne correspondait pas uniquement à l'ajout d'un échelon intermédiaire.

-En ce qui concerne les projets confiés, l'employeur soutient que des projets lui ont normalement été donnés à traiter, évoquant 4 projets en 6 mois, mais ne répond pas sur les remarques faites par la salariée dans son évaluation s'agissant du caractère déceptif des projets et de l'absence de projets nouveaux donnés pendant 3 mois en 2019. Il ne produit pas de comparatif avec les projets traités par la salariée avant son congé maternité et son congé parental.

-S'agissant de l'ordre des licenciements retenu, l'employeur expose que la salariée était seule dans sa catégorie « Webmarketing », en qualité de «'chef de projet'» au sein du service digital. Il fait valoir que Madame [L] exerçait des fonctions techniques de «'développeur web'», alors que Madame [D] avait des fonctions administratives.

Toutefois, il ressort de la description des fonctions des deux salariées et des CV de celles-ci que Madame [D] avait également une formation, une expérience et des fonctions techniques relativement à la création et la gestion de sites web, et que ses fonctions ne se limitaient nullement à des aspects administratifs mais comportaient bien une dimension technique de gestion et de développement de sites de e-commerce.

Dès lors, c'est artificiellement que l'employeur a séparé Madame [D] de sa collègue du service digital dans deux catégories, les deux salariées exerçant bien des fonctions de même nature, même si c'était à des niveaux différents.

Cette différenciation artificielle en deux catégories a conduit au licenciement de Madame [D], alors qu'en application des critères d'ordre, Madame [L] aurait été licenciée si elles avaient fait partie de la même catégorie.

Il ressort de ces éléments qu'à compter du retour de la salariée de son congé parental, l'employeur n'a pas redonné à la salariée la place qui était auparavant la sienne et qu'au moment où les circonstances économiques on conduit à des licenciements, il a artificiellement placé la salariée seule dans une catégorie, ce qui a conduit à son licenciement alors que l'application des critères d'ordre aurait dû conduire au licenciement de Madame [L], qui n'était pas chargée de famille alors que Madame [D] l'était, avec un enfant en bas âge.

L'employeur ne prouvant pas que les faits exposés par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à la situation de famille, le licenciement de la salariée doit être dit discriminatoire ainsi que jugé par le conseil de prud'hommes, dont la décision sera confirmée sur ce point.

Sur l'indemnité au titre du licenciement nul

Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, la salariée était âgée de 38 ans au moment de son licenciement, avait un salaire mensuel brut moyen : 3 607 euros (moyenne des trois derniers mois travaillés) et 5 ans et 11 mois d'ancienneté.

Elle avait un enfant en bas âge et justifie d'une inscription auprès de Pôle Emploi pendant près de deux ans.

Au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à réparer son préjudice au titre du licenciement nul à hauteur de 28 856 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l'employeur aux dépens de l'appel ainsi qu'à verser à la salariée la somme de 2.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel.

L'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Condamne la SAS [1] aux dépens de la procédure d'appel et à verser à Madame [C] [Y] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT