Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 24/00909 - N° Portalis 35L7-V-B7I-CI5Z6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Novembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 21/03841

APPELANTE

Madame [T] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Hervé PARIENTE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque: 52

INTIMEE

[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par plusieurs contrats de travail à durée déterminée prenant effet le 10 août 2018 puis dans le cadre d'un contrat de professionnalisation d'une année jusqu'au 29 juin 2020, Mme [T] [N] a été engagée par la [1] (ci-après la Fondation) en qualité d'accompagnant éducatif et social au sein de la maison d'accueil spécialisée [Localité 3] à [Localité 4].

La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 29 juin 2020.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

La Fondation compte plus de 11 salariés.

Le 19 octobre 2021, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par requête du 24 décembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, en formation de départage, a statué en ces termes :

-Dit que la prise d'acte par Mme [N] de la rupture de son contrat de travail avec la [1] produit les effets d'une démission;

-Déboute Mme [N] de l'intégralité de ses demandes ;

-Condamne Mme [N] à payer à la [1] la somme de 2 181,68 euros au titre du préavis non effectué;

-Condamne Mme [N] aux dépens;

-Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure de civile;

-Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire.

Par déclaration du 5 février 2024, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 juin 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2024, Mme [N] demande à la cour de :

-Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 20 novembre 2023;

Statuant à nouveau :

-Dire la rémunération moyenne fixée à 2181,68 euros;

-Qualifier la prise d'acte de rupture en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

-Condamner la fondation [2] à payer à Mme [N] [T] les sommes de :

1. Indemnité compensatrice de préavis de deux mois ancienneté globale supérieur à 2 ans : 4 363,36 euros

2. Congés payés afférents : 436,34 euros

3. Indemnité légale de licenciement : 681,78 euros

4. Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

3 ans d'ancienneté 4 mois : 8726,72 euros

5. Dommages et intérêts pour harcèlement moral 12 mois : 26 180,16 euros

6. Article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 2500 euros

- dire que les intérêts légaux courront à compter du dépôt de la demande devant le conseil de prud'hommes, d'ordonner la remise de l'attestation Pole emploi rectifiée, certificat de travail, fiches de paies, conforme à la décision à intervenir le tout sous astreinte de 15 euros par jour et par documents.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2024, la [1] demande à la cour de :

A titre principal :

-confirmer le jugement de départage du 20 novembre 2023 rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, hormis en ce qu'il n'a pas condamné cette dernière au versement de sommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la Fondation ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait infirmer le jugement du 20 novembre 2023 et statuer à nouveau :

-Juger que le montant des demandes de Mme [N] au titre d'une indemnité sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour harcèlement moral doit être ramené à de plus justes proportions au regard des éléments développés ci-dessus et de l'absence de justification de tout préjudice ;

-En conséquence, limiter le montant de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

En tout état de cause :

-Condamner Mme [N] à verser à la Fondation la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le harcèlement moral

En l'espèce, Mme [N] fait valoir que son employeur lui a été imposé des changements de poste permanents, que la direction a exercé des pressions à son égard, vérifiait sans arrêt si elle était en poste, a remis en cause sans cesse son contrat de travail et sa fiche de poste en multipliant les interprétations à ce sujet, y compris en multipliant les convocations à la direction, pour la contraindre à accepter des remplacements. En outre, elle précise que cette situation a altéré sa santé physique et mentale.

L'employeur conteste tout harcèlement moral.

L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il convient d'examiner les différents éléments invoqués par Mme [N] dans le cadre de sa demande au titre du harcèlement moral.

Elle produit à l'appui du premier grief des copies d'écran de SMS de Mme [V], cheffe de service, lui demandant si elle avait des disponibilités pour des changements de postes. Un premier message, datant de la fin du mois de décembre 2020, demande à Mme [N] de prendre son poste " au ciel ". Après avoir initialement refusé, la salariée accepte finalement cette demande, ce dont son employeur la remercie. En janvier 2021, l'employeur demande à deux reprises, au cours de la même journée, si Mme [N] est disponible pour travailler le soir. Celle-ci décline les deux propositions.

En avril 2021, l'employeur sollicite Mme [N] afin qu'elle assure un remplacement " à la campagne ". Au cours du même mois, Mme [N] accepte une autre demande de remplacement " au jardin ". Enfin, en juin 2021, l'employeur lui propose de prendre un poste " au ciel " en qualité de maîtresse de maison. Mme [N] refuse, indiquant qu'elle est déjà occupée.

Mme [N] produit également des témoignages de salariés de la société. Mme [M] explique le stress permanent que subissait Mme [N], sa détresse et la multiplication des tâches et remplacements qu'elle devait accomplir. Mme [P] et M. [A] témoignent de ce qu'elle était 'déplacée d'unité en unité sans être prévenue à l'avance ", et qu'elle 'faisait des missions qui ne relevaient pas de sa nouvelle fiche de poste "; soit d'effectuer des toilettes, de donner à manger aux résidents pendant les heures de repas, faire les changes, faire la vaisselle (M. [A]).

Mme [N] communique également une pièce intitulé ' bilan 6 mois' dont la communication à l'employeur n'est pas démontrée et aux termes de laquelle elle reconnaît être agent volant et fait état de tâches supplémentaires telles que faire le plein de carburant pour les véhicules, récupérer les compte rendus médicaux, acheter des essuies glaces pour un des véhicules du parc automobile, acheter des packs d'eau pour l'infirmerie, déposer des colis à la poste, acheter des mises en bouche pour les réunions institutionnelles ou encore pour les réunions de famille organisées au sein de l'établissement, autant de tâches supplémentaires qu'elle décrivait comme impactant son activité principale.

Le fait est établi.

S'agissant du second grief évoqué ci-avant, Mme [N] produit une copie d'écran de sms de Mme [V], cheffe de service, lui demandant où elle pouvait la trouver au sein de l'établissement ainsi que des témoignages de salariés de la société faisant état du " traumatisme subi " par Mme [N] au travers de vérifications systématiques de présences; des messages et des coups de téléphones qu'elle recevait les matins à répétition pour savoir si elle était bien à son poste "( attestation de Mme [P]).

Le fait est établi.

S'agissant des pressions au sujet de ses changements d'horaire, Mme [N] produit une capture d'écran difficilement lisible faisant état d'un appel de la part de M. [U], directeur adjoint. De plus, elle produit une capture d'écran d'un message datant du 22 septembre à 8h38 de la part de M. [R], directeur de l'établissement, lui demandant " d'aller donner un coup de main à la mer ".

Mme [N] produit également des témoignages de salariés de la fondation [2] dont ceux de collègues qui témoignent de ce que la direction 'leur' mettait la pression, que la salariée subissait des pressions de la part de la direction évoquant une" persécution psychologique, morale", de M. [E], lequel fait état de ce que 'la direction lui demande de venir à 7 heures alors qu'elle commence à 9 h 30 ou de finir à 21h 30 alors qu'elle finit à 17 h 30" .

Toutefois, ces attestations ne sont ni détaillées ni circonstanciées sur la nature des pressions exercées à l'égard de la salariée.

Enfin, elle verse aux débats la lettre datée du 23 août 2021 que lui a adressée son employeur aux fins de justifier de son absence dans le délai de 48 heures dès lors qu'elle ne s'était pas présentée à son poste de travail.

Une telle demande ne peut caractériser des pressions exercées par l'employeur.

Le fait lié à des changements d'horaires est cependant établi.

La salariée fait également état de la multiplication des convocations par la direction.

Elle produit à cet effet notamment le témoignage de M. [A] qui témoigne que les responsables ont " à plusieurs reprises convoqué Mme [N] dans son bureau pour discuter de la fiche de poste ".

L'examen de cette attestation, non détaillée et circonstanciée, s'avère sans valeur probante suffisante pour démontrer la matérialité du fait reproché.

Le fait n'est pas retenu.

Enfin, la salariée fait valoir que le comportement de l'employeur a été de nature à susciter de la jalousie entre collègues et du harcèlement de leur part.

Au soutien de ce fait, elle se réfère sur ce point aux témoignages de ses collègues:

- une collègue indique que Mme [N] aurait 'fait une crise due au stress et à la pression psychologique qu'elle subissait depuis plusieurs mois du fait de certains collègues', notamment une infirmière qui serait aller jusqu'à faire de ' l'incitation à la haine', une collègue s'étant permise d'aller ' dans le bureau du directeur pour voir la fiche de poste de Mme [N]'.

- M. [E] fait état de critiques de la part des collègues à l'égard de Mme [N];

- Mme [O] souligne que les collègues de l'équipe ne comprenaient pas réellement l'intérêt de son poste.

Ces attestations sont cependant insuffisantes pour décrire exactement les faits de harcèlement prétendument exercé par les collègues et s'avèrent sans valeur probante que le compte rendu écrit par la salariée et reposant en conséquence sur ses seules allégations ne peut suppléer.

Le fait n'est pas retenu.

Mme [N] fait valoir que ces agissements- dont la matérialité est reconnue- ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé.

Elle communique les ordonnances médicales établies par son médecin traitant en date des 24 septembre et 5 octobre 2021 lui prescrivant des antidépresseurs et un certificat médical en date du 20 octobre 2021 objectivant un " état dépressif sévère" constitutif selon les dires de la patiente 'à une très mauvaise ambiance au travail avec harcèlement'..

Mme [N] présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il appartient en conséquence à l'employeur d'établir que les faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'employeur oppose en premier lieu que Mme [N] exerçait des missions en conformité avec sa fiche de poste.

Selon le contrat de travail signé le 29 juin 2020, la salariée a été engagée en qualité d'accompagnant éducatif social, ses principales missions exercées au service des personnes accueillies étant précisées dans la fiche de poste qui lui sera remise au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Aux termes de la fiche de poste produite par l'employeur, signée par la salariée, celle-ci était accompagnant éducatif et social volante avec pour missions de:

- accueillir, accompagner, prendre soin des résidents dans les actes de la vie quotidienne en s'appuyant sur leur projet personnalisé;

- pallier aux absences éventuelles d'un professionnel de proximité et du retard d'une équipe dans la prise en charge du quotidien;

- accompagner les résidents à l'extérieur, lors des RDV médicaux, des achats, des repas avec leur entourage extérieur, dans les lieux de culte;

- participer au transport des externes et les accueille sur l'établissement.

Les tâches lui incombant comprennent selon cette même fiche de poste d'accompagner les résidents aux rendez-vous médicaux, accompagner les résidents dans les actes de la vie quotidienne, sortir avec le résident pour ses achats personnels, assurer le transport des résidents en internat, être en lien avec l'environnement extérieur du résident (repas avec la famille).

Il résulte de ces éléments, que Mme [N] pouvait en conséquence être appelée à remplacer des collègues dans diverses capacités et à accomplir un certain nombre d'activités en lien avec la vie quotidienne des résidents, ce qui peut inclure l'aide au repas, les déplacements en véhicule et d'autres tâches en lien avec l'activité de la personne remplacée.

En outre, l'employeur fait valoir que les horaires de travail de la salariée n'étaient pas contractualisés et que le changement des horaires de travail - qui est cependant réel à lire les plannings de certains mois sans dépasser la durée de travail prévue par le contrat- ne peut constituer une modification de son contrat de travail.

En l'espèce, l'article 4 de son contrat de travail prévoit que la durée de travail est établie sur la base d'un temps plein, soit 35 heures mensuelles sur un cycle de 8 semaines dans le respect des plannings affichés dans chaque service ou unité.

Le changement d'horaires sur la journée consistait donc en un aménagement de l'horaire de travail, qui s'analysait comme une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, et non comme une modification du contrat de travail.

L'employeur établit en conséquence que les faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur la prise d'acte

En vertu de l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte, par un salarié, de la rupture de son contrat de travail. Cette prise d'acte en raison de manquements qu'il impute à son employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits sont établis et d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, les effets d'une démission.

En l'espèce, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 octobre 2021 en ces termes:

' [..] Mon contrat s'est déroulé dans de grandes difficultés si ce n'est avec mes collègues qui, ne comprenant pas mon poste, (ce poste n'a jamais été expliqué à mes collègues) m'ont mise en difficulté à chaque fois que cela leur a été possible !

Qu'à l'occasion du départ de Mme [H] votre directrice adjointe, ma situation a connu une évolution curieuse.

Je suis passée d'animatrice accompagnatrice à remplaçante générale de tous les AES de

l'établissement, mais même de maîtresse de maison, de la secrétaire pour déposer des colis,

acheter des packs d'eau et j'en passe !

Ce qui faisait l'intérêt pour moi de ce poste a été totalement vidé de ce fait et la situation s'est encore plus fortement détériorée tant sur le respect des engagements pris envers moi sur le contenu de mon poste que vis-à-vis de mes collègues de travail, dont l'incompréhension s'est muée en jalousie et harcèlement.

Cette « ambiance » a fini par se répercuter sur mon état de santé, et le 15 juillet 2021, mon

attention étant légèrement relâchée, j'ai été victime d'une tentative de séparation d'un chahut entre deux résidents.

J'ai rapidement repris mes fonctions.

Que vous n'avez pas relâché la pression à mon encontre au contraire, et alors que vous m'avez envoyé en remplacement sur tous les postes possibles, y compris à plusieurs reprises de maîtresse de maison.

Vous n'avez eu de cesse que de tenter d'obtenir de moi que j'accepte des horaires différents

de ceux fixés initialement et qui étaient en grande partie ma motivation dans ce débauchage

puisqu'ils me permettaient de m'occuper de mon enfant, sans dépendre d'un tiers.

Que le 6 septembre 2021 jour de ma reprise après congés payés d'été, vous m'avez affecté le jour même sur le remplacement d'une maîtresse de maison dans une unité. Que j'ai également été marqué ce jour par un entretien informel avec M. [U] votre directeur adjoint, qu'il étudiait mon contrat pour me contraindre à accepter des changements répondant aux besoins de l'établissement et des résidents, puis par votre présence lors du repas des résidents sur l'unité où je remplaçais la maîtresse de maison, pour insidieusement me cuisiner sur l'âge de mon enfant et son niveau scolaire. J'ai bien compris les propos ultérieurs de M. [U] insistant sur le fait que, mon enfant avait grandi et qu'il serait peut-être temps d'accepter des changements d'horaires '

C'est dans le cadre de cette ambiance très particulière que j'ai subi une rechute AT le 24

septembre 2021 !

Profitant de cet arrêt pour prendre du recul, je réalise d'une part que vous n'exécutez pas mon contrat de travail de bonne foi, nous sommes à présent très loin du poste sur lequel je m'étais engagé, passant d'un poste me permettant de faire de l'accompagnant et de l'animation, à un poste de remplaçant bouche trou sur tous les postes de la MAS que ce soit des aides-soignants, des AES, ou des maîtresses de maison.

Que je suis consciente que l'étape suivante me concernant sera de me faire céder sur mes

horaires de travail, je n'ai plus l'énergie, l'envie de me battre avec vous pour faire respecter les conditions dans lesquelles vous m'avez à l'époque débauché du FAM dans lequel j'étais en CDI, dans des conditions alors très satisfaisante, je préfère tirer les conséquences de votre exécution de mauvaise foi de mon contrat de travail et prendre acte de la rupture de celui-ci à vos torts.

Que pour finir, je me réserve la possibilité de faire vérifier mes bulletins de paies, j'ai eu

l'impression que des postes de salaires avaient disparus entre mon embauche et ce jour.

Que pour conclure, je vous remercie de me donner acte de cette rupture à vos torts, de mettre à ma disposition dans les meilleurs délais, mes documents sociaux (attestation pour pôle emploi et certificat de travail) ainsi que mon solde de tout compte....'.

La salariée invoque au titre des manquements de son employeur, une modification unilatérale de son contrat de travail, des pressions pour accepter des changements d'horaires, de la jalousie de la part de ses collègues de travail ainsi qu'une situation de harcèlement moral. Elle estime que ces manquements ont généré un stress permanent et une dégradation de ses conditions de travail.

Elle allègue que les faits qu'elle a subis, étayés par des témoignages et des certificats médicaux, caractérisent une exécution de mauvaise foi du contrat par l'employeur, justifiant ainsi la qualification de la rupture en licenciement abusif.

La [1] fait valoir que la prise d'acte de rupture par Mme [N] doit être analysée comme une démission. Elle soutient que les griefs invoqués par Mme [N] ne constituent pas des manquements suffisamment graves pour justifier une rupture aux torts de l'employeur et conteste l'existence d'une modification unilatérale du contrat de travail ou d'une situation de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que les faits précédemment invoqués par Mme [N], au titre du harcèlement moral n'ont pas été établis. Ainsi la cour adopte la motivation du premier juge qui a retenu qu'à défaut de démontrer les manquements graves commis par son employeur, la prise d'acte produit les effets d'une démission.

Mme [N], qui n'a pas exécuté son préavis, doit verser une indemnité correspondante à son ancien employeur, dont la durée est d'un mois.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et l'a condamnée à verser à la [1] la somme de 2 181,68 euros au titre du préavis non effectué.

Sur les demandes accessoires

Mme [N] sera condamnée aux dépens d'appel.

L'équité commande ne pas faire droit aux demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [T] [N] aux dépens d'appel.

La greffière, La présidente