Cour d'appel de Montpellier · 23 septembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 23 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04445 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P6GX

Décision déférée à la Cour : Décision du 01 AOUT 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 22/00059

APPELANT :

Monsieur [E] [Y]

né le 05 Janvier 1963 à [Localité 1] (75)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l'audience par Me Stéphane CABEE, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.S.U [1]

Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Christine CASTEX de la SAS CABINET CASTEX, avocat au barreau d'ARIEGE

Ordonnance de clôture du 05 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseilère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- réputé contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

La société [1] a engagé Monsieur [E] [Y] en qualité de chef d'équipe par contrat à durée déterminée sur la période du 9 novembre 2021 au 24 décembre 2021.

Un avenant au contrat de travail a été signé le 21 décembre 2021, renouvelant le contrat de travail initial aux mêmes conditions, du 25 décembre 2021 au 28 février 2022.

Un second avenant au contrat de travail a été signé le 1 er mars 2022, prolongeant le contrat de travail aux mêmes conditions du 1er mars 2022 au 30 septembre 2022.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter 1er avril 2022, suite à une altercation l'ayant opposé à un autre salarié.

Monsieur [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre recommandée du 25 avril 2022, reprochant à l'employeur divers manquements à son égard.

Par jugement en date du 1 er août 2023, le Conseil de Prud'hommes a statué ainsi :

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] en date du 25 avril 2022 n'est pas analysée en licenciement sans cause réelle est sérieuse, mais en une rupture aux torts du salarié,

Déboute M. [Y] sur sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

Condamne M. [Y] à verser à la Société [1] la somme de 2 255,33€ au titre de dommages et intérêts de délai de préavis et préjudice subi,

Constate qu'aucun délai de carence n'est respecté sur le contrat initial ni les avenants.

En conséquence,

Condamne la Société [1] à verser à M. [Y] la somme de 2 255€ à titre de l'indemnité de requalification,

Déboute M. [Y] de sa demande de réparation du préjudice moral,

Déboute M. [Y] de sa demande de remboursement des frais de déplacement et d'indemnité complémentaire de trajet,

Condamne la Société [2] à verser à M. [Y] la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale,

Déboute M. [Y] de sa demande d'indemnité pour non-délivrance du contrat de travail dans les délais légaux,

Condamne la Société [2] à verser à M. [Y] la somme de 1200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [2] à remettre à M. [Y] une attestation pôle emploi, un certificat de travail et le certificat de la caisse de congés payés à compter de la signification de la décision à intervenir,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [1] aux entiers dépens,

Dit que les sommes portées dans ce jugement porteront intérêts à taux légal à compter de la notification de ce jugement.

Ordonne l'exécution provisoire de la décision.

Par déclaration en date du 31 août 2023, Monsieur [Y] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions en date du 06 janvier 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [Y] sollicite l'infirmation du jugement sauf en ce qui concerne l'indemnité de requalification et les dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale, et demande à la cour de :

- Dire et Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la Société [1] à lui payer les sommes suivantes :

o 14 882€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, somme correspondant au salaire restant à courir jusqu'à la fin du CDD outre 10% au titre des congés et l'indemnité de précarité due en fin de contrat sur toute la période :

o 2255€ au titre de l'indemnité de requalification

o 3000 € en réparation de son préjudice moral

o 575€ en vertu du barème fiscal pour les frais de déplacement avec son véhicule personnel

o 500€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale

o 500€ pour non-délivrance du contrat dans les délais légaux

o 3000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Condamner la Société [1] à remettre à Monsieur [Y] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et le certificat de la caisse des congés payés sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir

- Condamner la Société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions en date du 12 février 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [Y] en date du 25 avril 2022 n'est pas analysée en licenciement sans cause réelle est sérieuse, mais en une rupture aux torts du salari,é

- Débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

- Condamné M. [Y] à verser à la Société [2] la somme de 2 255,33€ au titre de dommages et intérêts de délai de préavis et préjudice subi.

- Débouté M. [Y] de sa demande de réparation du préjudice moral,

- Débouté M. [Y] de sa demande de remboursement des frais de déplacement et d'indemnité complémentaire de trajet,

- Débouté M. [Y] de sa demande d'indemnité pour non-délivrance du contrat de travail dans les délais légaux,

Pour le surplus :

Infirmer et réformer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de [Localité 4] en date du 1 er août 2023 en ce qu'il a :

- Constaté qu'aucun délai de carence n'est respecté sur le contrat initial ni les avenants.

- En conséquence : Condamné la Société [2] à verser à M. [Y] la somme de 2 255€ à titre de l'indemnité de requalification,

- Condamné la Société [2] à verser à M. [Y] la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale,

- Condamné la Société [2] à verser à M. [Y] la somme de 1200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Et statuer à nouveau Ordonner la recevabilité et le bien fondé des demandes formulées par la Société [1],

Ordonner que le contrat est un contrat à durée déterminée en date du 9 novembre 2021 et les deux avenants en date du 25 décembre 2021 et 1er mars 2022.

En conséquence, débouter [E] [Y] de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée,

Ordonner que l'employeur n'a commis aucune faute dans l'organisation d'une visite médicale, que les frais de trajet ont été réglés au salarié, que le contrat de travail a été délivré dans les délais, et que le salarié ne justifie pas d'un quelconque préjudice.

En conséquence :

Débouter Monsieur [E] [Y] de sa demande visant à analyser la prise d'acte en date du 25 avril 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [E] [Y] de l'ensemble de ses demandes en paiement des sommes suivantes :

- 14 882 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat detravail, somme correspondant au salaire restant à courir jusqu'à la fin du CDD outre 10 % au titre des congés payés et d'indemnité de précarité due en fin de contrat sur toute la période

- 2255 € au titre de l'indemnité de requalifrcation

- 3000 € en réparation de son préjudice moral

- 575 € en vertu du barème fiscal pour les frais de déplacement avec son véhicule personnel

- 500 € à titre dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale

- 500 € pour non-délivrance du contrat dans les délais légaux

- 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [1] à remettre à Monsieur [Y] une attestation pôle emploi, un certi'cat de travail et le certificat de la caisse des congés payés sous astreinte de 100 € par jour de retard a compter de la signification de la décision à intervenir.

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si la Cour estimait que le contrat de travail de [E] [Y] devrait être requalifié en contrat à durée indéterminée,

Ordonner que [E] [Y] ne justifie d'aucun préjudice pour prétendre à l'indemnité de requalification,

Ordonner l'irrecevabilité et le mal fondé des demandes de [E] [Y] et l'en débouter.

A titre infiniment subsidiaire :

Si la Cour estimait à la fois la requalification du contrat de travail de Monsieur [Y] en contrat à durée indéterminée et la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner que [E] [Y] ne peut réclamer l'indemnité des salaires restant à courir jusqu'à la fin du contrat de travail à durée déterminée et il en sera débouté.

Ordonner que si la Cour estimait l'existence d'un préjudice démontré, que ce dernier se limite à un mois de salaire en fonction du barème Macron

En tout état de cause,

Condamner Monsieur [E] [Y] à payer la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [E] [Y] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 05 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la rupture anticipée du contrat de travail :

En application de l'article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat à duré déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure, ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

En l'espèce, la requête de M. [Y] qui vise à faire reconnaître que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'interprète comme une demande tendant à établir que la rupture anticipée de son contrat résulte d'une faute grave imputée à l'employeur, lui ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Sa demande de rupture anticipée est fondée sur les griefs suivants qu'il reproche à la société dans le courrier de rupture anticipée du 25 avril 2022 rédigé en ces termes :

'Les fautes graves qui justifient cette prise d'acte de la rupture sont les suivantes :

- succession illégale de contrats à durée déterminée;

- remise tardive des contrats de travail ;

- absence de visite médicale ;

- rémunération comme chef d'équipe alors que j'assume une mission de chef de chantier ; non indemnisation des transports et trajets petits déplacements, que ce soit dans un premier temps au niveau de mon véhicule personnel ou dans un second temps au niveau du véhicule de l'entreprise ; conditions de travail inacceptable avec obligation de conduire un engin de chantier sans disposer du CACES correspondant ;

- agression physique et verbale le 31 mars 2022 à 12h15 sur le chantier [3] à [Localité 4] de la part de mon collègue de travail [R] [C], en présence de témoin, sans aucune réaction de votre part ;

- non-déclaration de l'accident du travail auprès de la CPAM

- non-transmission de l'attestation de salaire à la CPAM'.

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Sur le motif du recours au contrat à durée déterminée :

En application de l'article L.1242-2 du code du travail, un contrat à durée déterminée peut notamment être conclu en raison de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

En l'espèce , le contrat et ses avenants stipulent qu'ils ont été conclu en raison 'd'un surcroît d'activité temporaire de la société issu de plusieurs chantiers urgents'.

M. [Y], qui ne remet pas en cause la réalité du surcroît d'activité de l'entreprise, ne peut valablement soutenir que les contrats à durée déterminée doivent être requalifiés en un contrat à durée indéterminée au motif que par un SMS du 4 novembre 2021, la société [1] indiquait rechercher un chef d'équipe opérationnel en contrat à durée indéterminée. En effet, ce message n'engageait pas l'entreprise à conclure avec M. [Y] un contrat à durée indéterminée, dès lors que les parties se sont entendues par la suite sur la conclusion d'un contrat à durée déterminée dont le motif de recours n'est pas contesté.

Aucun grief ne peut être reproché à l'employeur sur ce fondement, ce qui ne justifie pas non plus d'une requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Sur le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée :

En application de l'article L1242-8 du code du travail , en dehors de certaines exceptions, la durée totale du contrat de travail ne peut excéder 18 mois, renouvellements inclus, et en application de l'article L1243-13-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée a initialement été conclu sur la période du 9 novembre 2021 au 24 décembre 2021avant d'être renouvelé une première fois sur la période du 25 décembre 2021 au 28 février 2022 et une seconde fois du 1 er mars 2022 au 30 septembre 2022, soit une durée totale de 10 mois et 21 jours.

Dès lors, M. [Y] ne peut valablement solliciter la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée au motif de l'absence de respect d'un délai de carence en chaque contrat, s'agissant d'un contrat initial renouvelé deux fois sans dépasser la durée maximale prévue par les articles sus-visés.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et accordé au salarié une indemnité de requalification pour ce motif.

Sur la remise tardive du contrat de travail :

En application de l'article 1242-13 du code du travail, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

L'employeur soutient que le salarié a reçu un exemplaire de son contrat de travail, le jour même de sa signature, soit le 9 novembre 2021.

Il est cependant établi que 18 novembre 2021 l'employeur a transmis au salarié un courrier ainsi rédigé: 'comme convenu, tu trouveras joint à mon courrier ton exemplaire du contrat signé. Je te joins également les documents concernant la mutuelle [4]...].'

Aucun élément ne justifie qu'antérieurement à cette date, un autre exemplaire du contrat a été remis au salarié, de sorte que le manquement de l'employeur est caractérisé.

M. [Y], qui n'a pas disposé, dans le délai de 48h, d'un exemplaire du contrat fixant les conditions auxquelles il était engagé a ainsi subi un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 150 euros, le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur l'absence de visite médicale :

En application des articles L.4624-1 et R.462410 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par un professionnel de santé dans un délai qui ne dépasse pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L'employeur doit s'assurer que cette visite est réalisée.

En l'espèce, il est constant que le salarié n'a pas bénéficié de cette visite et l'employeur ne peut s'exonérer de l'obligation qui lui incombe au motif qu'il a sollicité une demande de visite d'information et de prévention lors de la déclaration préalable à l'embauche.

Par ailleurs, M. [Y] qui a été placé en arrêt de travail pour accident du travail alors qu'il n'avait bénéficié d'aucune visite permettant notamment de s'assurer qu'il était apte au poste de travail auquel il a été affecté, de l'informer sur les risques des expositions au poste de travail et au suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre, a subi un préjudice qu'il convient d'indemniser en lui allouant des dommages intérêts d'un montant de 500 euros, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'indemnisation des trajets effectués avec le véhicule personnel du salarié:

M. [Y] sollicite le paiement d'une somme de 575 euros, en vertu du barème fiscal applicable pour 1350 kms parcourus, au titre des frais de déplacement réalisés pour le compte de la société au cours du mois de novembre 2021 avec son véhicule personnel.

L'employeur fait valoir que le remboursement des frais professionnels liés à l'utilisation du véhicule personnel du salarié au profit de l'entreprise a été effectué par le remboursement des frais de carburant, sachant que la société ne vérifiait pas que les notes produites correspondaient exclusivement aux trajets professionnels.

L'employeur est tenu de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié.

Il est possible de prévoir le remboursement des frais engagés pour l'utilisation d'un véhicule personnel dans l'intérêt de la société sur la base des indemnités kilométriques, mais ce remboursement peut également s'effectuer sur justificatif des frais réels engagés par le salarié.

En l'espèce, il ressort des pièces produites que le remboursement des frais engagés s'est effectué sur le principe du remboursement des frais réels engagés, sur la base des justificatifs produits par le salarié.

L'employeur justifie ainsi s'être acquitté du remboursement des frais professionnels engagés par le salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée à ce titre et aucune faute ne peut être retenu contre l'employeur de ce chef.

Sur la conduite d'un engin de chantier sans être titulaire du certificat d'aptitude à la conduite en sécurité(CACES) :

M. [Y] soutient que l'employeur lui a demandé de piloter trois engins de chantier pour lesquels il n'était pas titulaire d'un des CACES correspondant.

Pour preuve des faits allégués, il produit :

- une facture établie par [5] le 28 février 2022 pour la location d'un 'chariot frontal tout terrain 5 tonnes', dans laquelle est mentionnée comme contact '[E]'.

- une seconde facture [6] afférent à un '[7]' datée du 10 mars 2022 , dans les références de laquelle apparaît le nom de '[Y] [E]'pour un chantier [Adresse 3].

- Des photographies d'engins de chantiers à l'arrêt accompagnées de commentaires de M. [Y] indiquant que l'entreprise lui a demandé de les conduire le 08 février 2022, le 25 février 2022 et le 03 mars 2022.

L'employeur conteste les faits et ajoute que dans le cadre du chantier [Adresse 3], plusieurs salariés étaient sur place dont l'un d'eux détenait les certifications et compétences nécessaires pour conduire les engins de chantier et produit en ce sens un justificatif attestant que M. [A] [Z], qui était présent sur le chantier, était titulaire du CACES.

La production de photographie et de factures afférentes à la location d'engins de chantiers mentionnant le nom de M. [Y] établit que ce dernier procédait à ces locations pour le compte de la société, sans cependant prouver qu'il était chargé de conduire les engins loués, alors même que l'employeur justifie qu'un autre salarié, titulaire de la certification requise, était présent sur le chantier, de sorte qu'aucun manquement ne peut être reproché à la société à ce titre.

Sur la classification et la rémunération du salarié :

Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable.

S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

M. [Y] qui a été engagé avec la qualification de Chef d'équipe [8], niveau IV, position 2 coefficient 270 de la convention collective du bâtiment (Ouvriers: Nationale+ de 10 salariés) soutient qu'il exerçait en réalité des fonctions de chef de chantier.

La convention collective du bâtiment, ouvriers : nationale + de 10 ouvriers prévoit que les fonctions de chef d'équipe et de chefs de chantiers correspondent aux définitions suivantes :

1. Chef d'équipe (Niveau IV, position 2 ' Coefficient 270)

Le chef d'équipe est classé au niveau IV, position 2 (coefficient 270). Il relève exclusivement de la convention des ouvriers (IDCC 1597) et non des cadres.

Missions principales :

- Encadrement : Animation permanente d'une équipe d'ouvriers sur un chantier (2 à 10 personnes généralement).

- Technicité : Réalisation des travaux les plus délicats (ex. : maçons, électriciens, plombiers).

- Autonomie : Prise de décision technique sur le chantier (méthodes, priorités, sécurité).

- Formation : Transmission des savoir-faire aux apprentis, jeunes ouvriers ou nouveaux arrivants.

- Responsabilité : Garant de la qualité des travaux, du respect des délais et de la sécurité pour son équipe.

- Coordination : Organisation du travail au niveau opérationnel (répartition des tâches, vérification des consignes).

- Limites : Pas de gestion administrative (budget, devis, relation client), Pas de responsabilité globale du chantier (seulement son équipe).

2 Chef de chantier : Statut dépendant des missions, le chef de chantier n'est pas systématiquement un ouvrier : son classement dépend de ses responsabilités réelles.

Cas 1 : Chef de chantier = Ouvrier (IDCC 1597, Niveau IV, position 2 ' Coef. 270)

Si ses missions se limitent à :

- Encadrement technique d'une ou plusieurs équipes (comme un chef d'équipe élargi).

- Supervision des travaux sans gestion administrative ou financière.

Coordinationopérationnelle (planning de chantier technique, respect des normes).

' Dans ce cas, il est classé comme un chef d'équipe confirmé (Niveau IV, position2 Coef 270)

Cas 2 : Chef de chantier = Cadre (IDCC 2420)

Si ses missions incluent :

-Gestion administrative: Établissement des devis, budgets, factures.

Planning global, organisation complète du chantier (délais, ressources, sous-traitance).

-Relation client, contact avec le maître d'ouvrage, les architectes, les bureaux d'études.

- Responsabilité juridique : Respect des normes légales, des contrats, et gestion des litiges.

- Encadrement étendu : Supervision de plusieurs équipes et coordination avec d'autres corps de métier (ETAM, cadres).' Dans ce cas, il relève de la Convention Collective des Cadres du Bâtiment (IDCC 2420).

A l'appui de ses allégations selon lesquelles il aurait dû être classé chef de chantier, le salarié produit différents bons d'intervention afférents à un chantier situé à [Localité 5] transmis à son supérieur hiérarchique en décembre 2021, un mail adressé à ce dernier le 13 février 2022, dans lequel il lui rend compte de l'avancement d'un chantier situé à [Localité 6], précisant notamment : 'en ce qui concerne le reste des bâtiments, il y a : les zones bleues ou on a décidé d'enlever le calorifuge à partir de lundi, les zones en attente de terrassement, de plus à partir de lundi nous allons commencer les zones où il y a les caves'ainsi que les plans et le cadre quantitatif que l'employeur lui avait confiés afin qu'il supervise ce chantier .

L'employeur fait valoir que les missions confiées à M. [Y] étaient conformes à celles d'un chef d'équipe.

Les éléments produits ne permettent pas de démontrer que le salarié assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique, s'agissant d'un chef de chantier niveau cadre, et notamment des responsabilités juridiques et de gestion administrative, sachant qu'en tout état de cause, les fonctions de chef d'équipe et de chef de chantier qualifiées de 'chef d'équipe renforcée'sont classées au même coefficient et correspondent en conséquence à la même rémunération.

Il s'ensuit qu'aucun manquement n'est établi à ce titre à l'encontre de l'employeur.

Sur l'accident du travail :

M. [Y], qui a transmis à son employeur, dès le 1 avril 2022, un courrier pour dénoncer une agression commise le 31 mars 2022 par un autre salarié à son égard, accompagné de l'arrêt de travail pour accident du travail consécutif à ces faits, lui reproche de ne pas avoir procédé, sans délai, à la déclaration de l'accident auprès de la CPAM, mais d'avoir attendu la mise en demeure qui lui a été adressée le 20 avril 2022 pour s'acquitter de cette obligation, qu'il n'a finalement régularisée que le 25 avril 2022, soit le jour de la rupture anticipée du contrat.

L'employeur fait valoir que suite à une erreur de lecture, la comptable de la société qui a réceptionné l'arrêt de travail le 1er avril 2022 a déclaré M. [Y] en maladie, avant de régulariser la situation dès qu'elle a été alertée de cette difficulté par le salarié.

Cependant, le comportement de l'employeur qui n'a pas déclaré l'accident du travail, dont il était informé, dans les délais légaux mais qui n'a régularisé la situation qu'au jour de la rupture anticipé du contrat, fondée notamment sur ce motif, et cinq jours après avoir été mis en demeure d'y procéder, est fautif.

M. [Y] reproche également à l'employeur de ne pas avoir réagi suite à l'agression physique dont il a été victime, et dont l'arrêt de travail pour accident du travail est la conséquence.

Il produit son arrêt de travail du 01 avril 2022 précisant dans la partie constatation détaillée 'agression physique et morale au travail' ainsi que la main courant qu'il a déposée le 02 avril 2022 pour dénoncer une agression verbale commise par un collègue de travail à son égard.

L'employeur conteste que le salarié a été victime d'une agression et donc d'un accident qualifié d'accident du travail. Il produit l' attestation rédigée par M. [N] [J], salarié de l'entreprise, établie dans le cadre de la procédure de reconnaissance d'un accident du travail par la CPAM, dans laquelle ce dernier énonce : ' Le ton est monté entre les deux chefs d'équipe, il n'y a pas eu d'altercation physique, uniquement verbale.'

Il ajoute avoir réagi au courrier que lui a adressé M. [Y] le 01 avril 2022 en adressant le 2 mai 2022 une demande d'évaluation des risques psychologiques des salariés à la médecine du travail.

Les éléments produits établissent cependant que l'employeur, alerté dès le 1er avril 2022 sur l'existence d'une agression dénoncée par un salarié, n'a pas réagi de manière appropriée puisqu'il n'a pris aucune mesure avant le 2 mai 2022, soit après la rupture anticipée du contrat, fondée notamment sur l'absence de réaction de sa part et qu'il s'est limité à saisir une instance extérieure à l'entreprise d'une demande d'évaluation.

Il s'ensuit que le comportement fautif de l'employeur est caractérisé.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

Il ressort des éléments précédemment développés que le comportement fautif de l'employeur est caractérisé s'agissant de l'absence de visite médicale d'information et de prévention, du défaut de transmission du contrat de travail au salarié et de déclaration de l'accident du travail à la CPAM dans les délais légaux, ainsi que l'absence de réaction adaptée face à une agression dénoncée.

Le salarié est déjà indemnisé au titre du défaut de visite médicale et du défaut de transmission du contrat dans les délais légaux. Il ne peut, sous couvert d'indemniser le préjudice consécutif à l'absence de réaction de l'employeur à une agression, solliciter en réalité l'indemnisation du préjudice né de l'accident du travail qui relève de la seule compétence de la juridiction de sécurité sociale.

En revanche, il justifie cependant d'un préjudice distinct au titre de l'absence de déclaration de l'accident du travail par l'employeur à la CPAM qui l'a contraint à échanger plusieurs messages avec cet organisme afin d'être informé des démarches à entreprendre pour régulariser sa situation et de la mise en demeure qu'il a été contraint d'adresser à la société pour qu'elle s'acquitte de cette obligation lui incombant.

Il convient ainsi d'indemniser le préjudice subi par l'allocation de dommages et intérêts d'un montant de 500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

Les manquements de l'employeur ci-avant caractérisés, et surtout l'absence de réaction adaptée suite à une agression dénoncée par un salarié et la non déclaration de l'accident du travail subséquente auprès de la CPAM, sont suffisamment graves pour que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé initiée par salarié soit imputable à l'employeur en raison des manquements de ce dernier caractérisant une faute grave.

Il convient en conséquence d'indemniser le salarié au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée imputable à l'employeur, en lui allouant la somme de 14 882 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant au salaire restant à courir jusqu'à la fin du contrat outre 10% titre des congés et de l'indemnité de précarité due en fin de contrat sur toute la période.

Sur les documents de fin de contrat :

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à remettre à M. [Y] une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, un certificat de travail et le certificat de la caisse des congés payés sans astreinte.

La société [1] sera en outre condamnée aux entiers dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [E] [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts pour non respect de la visite d'information et de prévention, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de remboursement de frais professionnels et condamné la société [1] à lui remettre une attestation pôle emploi (devenu [9]) ainsi que les documents de fin de contrat sans astreinte, outre à lui verser la somme de 1200€ au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Rejette la demande formée au titre de l'indemnité de requalification des CDD en CDI.

Rejette la demande indemnitaire formée par la société [1].

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail est fondée sur une faute grave de l'employeur,

Condamne la société [1] à verser à M. [E] [Y] les sommes suivantes :

- 150 euros au titre de la remise tardive du contrat de travail ;

- 500 euros au titre de dommages intérêts pour préjudice moral ;

- 14 882 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du contrat aux torts de l'employeur ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT