Cour d'appel de Metz

Arrêt

30 Septembre 2026

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N° RG 24/01091 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GFXT

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

03 Juin 2024

23/00262

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

trente Septembre deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [H] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Thomas BECKER, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Dans le cadre d'une convention de formation par apprentissage signée le 2 décembre 2022 avec le CFA « [2] », la société [1] a, par contrat d'apprentissage, embauché Mme [H] [F] du 5 décembre 2022 au 15 octobre 2024 en vue de l'obtention par l'apprentie du diplôme « Manager de la stratégie et de la performance ».

Le 26 mai 2023, la société [1] et Mme [F] ont signé un formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage d'un commun accord, avec effet au 12 juin 2023.

Afin d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] selon requête enregistrée au greffe le 24 juillet 2023.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :

« Constate que Madame [H] [F] ne sollicite plus le paiement par la S.A.S.U [1] d'une somme de 1651,84 € brut à titre d'arriérés de salaire,

Déboute Madame [H] [F] de sa demande tendant à analyser la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Madame [H] [F] de sa demande de versement par la S.A.S.U [1] d'une somme de 22000 € net à titre de dommages et intérêts,

Déboute Madame [H] [F] du surplus de ses demandes

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, ni pour Madame [H] [F], ni pour la S.A.S.U [1],

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens ».

Selon déclaration électronique du 18 juin 2024, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 26 août 2024, Mme [F] demande à la cour de :

« Vu les articles 1101 et suivants du code civil, L.1243-4, L.6222-18, L.6222.23 du code du travail, 9 et 12 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu le 3 juin 2024 par le Conseil de Prud'hommes de Forbach,

Dire et juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

Condamner la SASU « [1] » à payer à Madame [H] [F] une somme de 22000 € nets à titre de dommages et intérêts,

Condamner la SASU « [1] » à délivrer une attestation POLE EMPLOI mentionnant un licenciement et les salaires dus au salarié et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

La condamner aux entiers frais et dépens, ainsi qu'au paiement d'une somme de 3600 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ».

Au soutien de ses prétentions, Mme [F] fait valoir que :

- à compter du mois d'avril 2023, la société [1] a méconnu ses obligations contractuelles

- la rémunération du mois d'avril 2023 n'a en effet été réglée qu'à la fin du mois de mai 2023, alors que les salaires des mois de mai et juin 2023 n'ont été versés que les 25 juillet et 31 août 2023

- l'employeur s'est abstenu de délivrer l'attestation de salaire nécessaire au règlement des indemnités journalières d'assurance maladie, la privant ainsi de toutes ressources

- elle a interpellé son employeur à plusieurs reprises pour obtenir le respect de ses droits, mais en vain, le dirigeant de la société persistant à ignorer ses demandes et ayant été jusqu'à menacer physiquement plusieurs membres de l'équipe pédagogique du centre de formation lorsqu'ils ont tenté de solutionner cette situation à l'amiable

- ace au refus de son employeur de se conformer à ses obligations contractuelles, elle a fini par se résoudre à rompre son contrat de travail en signant, sous la pression, un acte de rupture d'un commun accord avec effet au 12 juin 2023

- selon une jurisprudence bien établie, la validité d'une rupture à l'initiative du salarié suppose l'existence d'une volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin à la relation de travail

- la Cour de cassation estime à cet égard qu'une telle volonté fait nécessairement défaut, lorsque le salarié se voit contraint de rompre la relation de travail en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations (Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-40.192 )

- les juges doivent rechercher « la réalité et l'intégrité » du consentement des parties

- en d'autres termes, la rupture du contrat d'un commun accord produit les effets d'une démission ou d'un licenciement selon que les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés

- en s'abstenant délibérément de lui verser son salaire à date échue et en négligeant par ailleurs de délivrer l'attestation de salaire destinée à la CPAM au risque de la priver de toutes ressources, la société [1] a donc gravement manqué à l'exécution de ses obligations contractuelles

- selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas payer le salaire dû constitue en effet un manquement de l'employeur à une obligation essentielle qui lui rend imputable la rupture du contrat de travail (Soc 14 mars 1979, Bull Civ V, p.170), la rupture s'analysant nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc 20 janvier 1998, Bull Civ n° 21)

- dès lors, la rupture d'un commun accord s'analyse nécessairement en un licenciement abusif

- la rupture d'un contrat d'apprentissage prononcée en dehors des cas prévus par le code du travail est sans effet et à l'instar de ce qui est prévu en cas de licenciement abusif de tout salarié lié à son employeur par un contrat à durée déterminée, l'employeur est tenu de payer une indemnité au moins égale aux salaires dus jusqu'au terme du contrat (Cass.soc 4 mai 1999, n° 97-40049)

- en l'espèce, le salaire étant de 1321,46 € par mois et la durée restant à courir entre le 12 juin 2023 (date de la rupture du contrat) et le 15 octobre 2024 (date de l'échéance du terme convenu), étant de 16 mois et 3 jours, elle pouvait prétendre à une rémunération de : (1321,46 X 16) + (1321,46 X (3/31) = 21 271,24 euros bruts

- il est par conséquent sollicité à titre de dommages et intérêts une somme de 22 000 euros net, montant adapté au préjudice subi dès lors qu'elle a été injustement placée dans une situation précaire et privée d'une formation indispensable à son avenir professionnel

- le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande aux motifs avancés « qu'un courriel du 26 mai 2023 confirme la volonté de Madame [F] de rompre le contrat d'apprentissage de manière anticipée dans la cadre d'un commun accord », ce qui procède d'une motivation inopérante

- Il a en effet été rappelé qu'au dernier état de sa position, la jurisprudence considère que la validité d'un accord de rupture est conditionnée à la constatation d'une volonté univoque

- en affirmant péremptoirement que la rupture était valablement intervenue du seul fait que la salariée avait exprimé une volonté claire en ce sens, mais sans jamais expliciter aucune circonstance de fait ou de droit propre à établir que celle-ci était dépourvue d'équivoque et ce, alors même qu'il ressortait des explications et pièces versées aux débats que la salariée avait précisément consenti à la rupture dans un contexte conflictuel, puisque sa rémunération ne lui était plus réglée et que l'employeur persistait à ne pas régulariser la situation en dépit de l'intervention de l'organisme de formation, ce qui était nécessairement de nature à contraindre le consentement et à conférer à celui-ci un caractère des plus équivoques, le conseil de prud'hommes a manifestement rendu une décision contraire au droit.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 30 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de :

« Déclarer l'appel mal fondé

Débouter Madame [H] [F] de l'intégralité de ses fins et prétentions ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Forbach le 03/06/2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamner Madame [H] [F] à verser à la SASU [1] les sommes suivantes :

- 3 000,00 € de dommages-intérêts pour procédure abusive

- 3 000,00 € au titre de l'article 700 du CPC ;

Condamner Madame [H] [F] en tous les frais et dépens, d'instance et d'appel ».

Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que :

- l'attestation de salaires destinée à la CPAM a été transmise le 5 juin 2023 et l'attestation Pôle emploi le 5 juillet 2023

- contre toute attente, alors qu'elle avait été remplie de ses droits, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'arriérés de salaires et de la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- de manière mensongère, Mme [F] prétend avoir été à l'initiative de cette rupture, au motif que ses salaires n'étaient pas régulièrement payés

- le contrat a en réalité été rompu d'un commun accord

- si la salariée avait des reproches à formuler à son employeur, elle aurait sollicité la résiliation du contrat pour faute de l'employeur et n'aurait pas signé une rupture d'un commun accord qui, justement, est dépourvue de motif

- Mme [F] n'a jamais souhaité rompre le contrat parce que son employeur avait, une seule fois, du retard dans le paiement du salaire

- elle n'a pas davantage été menacée de quelque manière que ce soit, ce dont témoignent les SMS du 11 mai 2023

- dans un arrêt de 2021, la Cour de cassation a considéré que la rupture du contrat d'apprentissage qui est matérialisée par la signature d'un document de constatation de rupture est nécessairement d'un commun accord, peu important le motif de cette rupture (Cass. Soc. 17 février 2021, n° 19-25.746)

- la salariée ne peut donc pas revenir sur cet accord ultérieurement et la Cour n'a pas à s'interroger sur le motif sous-jacent de cette rupture

- aucune faute justifiant la rupture n'a été commise

- le salaire d'avril a été payé avant la rupture « d'un commun accord » signée le 26 mai 2023

- de plus, les SMS attestent de ce que la salariée n'entendait pas rompre le contrat en raison du retard du paiement du salaire d'avril 2023

- les salaires de mai et juin 2023, réclamés par l'appelante dans sa requête prud'homale ont été réglés en juillet et août 2023

- la salariée ne peut donc sérieusement prétendre qu'elle aurait rompu le contrat le 26 mai 2023 pour non-paiement du salaire de mai, lequel était payable à compter du mois de juin 2023

- dans le même sens, la salariée prétend que l'employeur aurait commis une faute en négligeant de délivrer l'attestation de salaires destinée à la CPAM

- là encore, si tel avait été le cas et si préjudice il y avait eu, Mme [F] aurait saisi le conseil bien avant, ce qui n'a pas été fait

- sans même tenter une conciliation préalable, en méconnaissance de l'article 54 du code de procédure civile, qui exige pourtant de justifier des diligences entreprises en vue de la résolution amiable du litige, la salariée a directement saisi le conseil de prud'hommes

- avant même de réceptionner les convocations, le 28 juillet 2023, comme le prouvent les recommandés, elle avait rempli la salariée de ses droits

- si elle a certes traversé, sur une courte période, des difficultés financières liées à l'absence de paiement à échéance de certains clients, les salaires ont toujours été payés

- les propos attribués au gérant ne sont pas les siens

- elle a dû se défendre dans le cadre de la présente procédure, manifestement abusive et vexatoire

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2025 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 16 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat d'apprentissage

Selon l'article L.6222-18 du code du travail « Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L.4624-4ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L.6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l'apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L.6222-39.

Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l'apprenti, afin d'obtenir l'accord ou non du représentant légal sur l'acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit ».

Il résulte de ce texte qu'au-delà « des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti », la résiliation du contrat ne peut intervenir que dans des cas limités, dont notamment l'accord écrit signé des deux parties, comme en l'espèce.

La seule signature par les parties d'un document de constatation de la rupture du contrat d'apprentissage caractérise une rupture d'un commun accord (Cass.soc. 17 février 2021 n° 19-25.746).

Cette règle, qui ne concerne que la qualification de la rupture, ne dispense cependant pas le juge saisi de ce chef de vérifier la validité du consentement donné à l'accord de rupture, lequel demeure soumis au droit commun des contrats.

Les deux parties doivent en effet donner un consentement libre et éclairé.

La charge de la preuve du vice du consentement incombe à la partie qui l'invoque.

Aux termes de l'article 1140 du code civil, « Il y a violence lorsqu'une partie s'engage sous la pression d'une contrainte qui lui inspire la crainte d'exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable ».

Selon l'article 1143 du même code, « Il y a également violence lorsqu'une partie, abusant de l'état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu'il n'aurait pas souscrit en l'absence d'une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif ».

En application de l'article 1130 du même code, « L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. »

Par avis du 15 avril 2026 n° 26- 70.002, la chambre sociale de la Cour de cassation a dit que, si les dispositions de l'article L.6222 -18 du code du travail prévoient le respect d'un préavis et la saisine du médiateur consulaire, « l'apprenti peut néanmoins rompre immédiatement le contrat d'apprentissage lorsqu'il invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat, sans que cette rupture soit qualifiée de prise d'acte » et qu' « il appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d'apprécier la gravité de ceux-ci, de se prononcer sur l'imputabilité de la rupture ainsi que sur l'octroi de dommages et intérêts ».

Il s'en déduit que la circonstance que l'apprentie ait en l'espèce apposé sa signature sur un formulaire de rupture d'un commun accord ne dispense pas la cour d'examiner les manquements reprochés à l'employeur, tant pour apprécier la réalité du consentement donné que pour statuer sur l'imputabilité de la rupture.

Le consentement s'appréciant à la date à laquelle il est donné, seuls les manquements antérieurs au 26 mai 2023, date de la rupture, sont susceptibles d'avoir vicié la signature du formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage.

S'agissant du paiement du salaire du mois d'avril 2023, la société [1] soutient qu'il aurait été réglé avant la signature de l'accord de résiliation.

Selon l'article 1353 alinéa 2 du Code civil, il incombe au débiteur d'une obligation de paiement de prouver qu'il s'en est libéré et donc à la société [1] de démontrer la date de règlement du salaire litigieux.

Or, cette dernière ne produit aux débats ni relevé bancaire, ni ordre de virement de nature à établir la date à laquelle ce salaire a été versé.

Les pièces du dossier établissent au contraire qu'il demeurait dû à une date très proche de la signature du formulaire de résiliation du contrat d'apprentissage liant les parties.

La directrice de campus du centre de formation [3] atteste en effet avoir personnellement contacté le dirigeant le 16 mai 2023 afin de faire le point sur la situation et de convenir d'une date de versement des salaires de Mme [F] et d'une autre apprentie se trouvant dans la même situation, ce qui suppose nécessairement que les salaires n'étaient pas réglés à cette date (pièce n° 6 de Mme [F]). L'appelante indique du reste, sans être utilement contredite, que le salaire du mois d'avril 2023 n'a été versé qu'à la fin du mois de mai 2023.

Cette situation est corroborée par le message adressé au dirigeant de la société [1] par Mme [F] le 30 mai 2023, qui lui écrivait en son nom et en celui d'autres apprentis se trouvant dans la même situation : « Bonjour [P], nous restons toujours dans l'attente de nos salaires respectives. Vendredi lors de la signature de la rupture d'un commun accord, tu nous a indiqué réaliser le versement dans la journée néanmoins nous avons toujours rien perçu. Comme déjà évoqué, cela est contraignant pour tout le monde. Nous ne pouvons pas faire face à nos charges courantes. En espérant un retour rapide de ta part » (pièce n° 4 de Mme [F]).

La société [1] ne verse aux débats aucune réponse qui aurait été faite à ce message ou une quelconque preuve que le salaire aurait été payé avant la rupture du contrat.

Il en résulte que lors de la signature du formulaire de résiliation le 26 mai 2023, et à tout le moins dix jours avant, l'apprentie demeurait impayée de la rémunération du mois d'avril 2023.

Le manquement de l'employeur à son obligation essentielle de payer la rémunération convenue n'était donc pas, contrairement à ce qui est soutenu, un incident ponctuel et déjà régularisé, mais une défaillance en cours au jour même où le consentement à la rupture du contrat a été donné.

S'agissant des pressions exercées en vue d'obtenir la rupture, la directrice de campus du centre de formation [3] atteste par écrit du 11 juillet 2023 que, à la suite de son appel du 16 mai 2023, le dirigeant de la société s'est rendu au centre de formation pour menacer les équipes pédagogiques, avec insultes et gestes de violence ; qu'il a exigé la rupture des contrats d'un commun accord sans même que les apprenties concernées y consentent, tout en refusant catégoriquement la voie du licenciement, estimant ne pas avoir à payer quoi que ce soit ; que le centre de formation a alors conseillé aux apprenties de ne rien signer et de saisir le médiateur de la chambre de commerce et d'industrie ; qu'en l'absence de réponse de ce dernier, l'employeur a maintenu ses pressions, notamment en exigeant leur présence sur le lieu de travail alors qu'il savait qu'elles ne pouvaient plus financer leurs déplacements ; et que, se sentant impuissantes et financièrement en danger, les apprenties ont fini par céder et par signer la rupture (pièce n° 6 de Mme [F]).

Cette attestation, précise et circonstanciée, émane d'un tiers au litige, en la personne du responsable de l'organisme de formation, et relate des faits dont son auteur a été personnellement témoin.

En défense, la société [1] se borne à affirmer que les propos ainsi attribués au gérant ne sont pas les siens, sans produire aucun élément de nature à le démontrer.

Ces faits, tenus pour établis par la cour, sont antérieurs de dix jours à la signature de la résiliation du contrat d'apprentissage.

Ils caractérisent une exécution déloyale du contrat (Cass.soc 6 juin 2012 n° 11- 17. 489) et établissent que l'initiative de la rupture et le choix de la forme qu'elle a prise, procèdent de la volonté de l'employeur et non de celle de l'apprentie.

La cour ne saurait en revanche retenir, au titre des manquements ayant pu vicier le consentement de Mme [F], ni le défaut de paiement des salaires des mois de mai et de juin 2023 dont l'exigibilité était postérieure à la signature de la résiliation, ni le retard apporté à la délivrance de l'attestation de salaire destiné à la caisse primaire d'assurance-maladie, aucun manquement de ce chef n'étant constitué au 26 mai 2023, l'arrêt de travail n'ayant débuté que le 19 mai 2023 (pièce n° 5 de Mme [F])

Ces éléments ne sont dès lors retenus qu'à titre de corroboration.

Il n'est pas contesté que les salaires des mois de mai et juin 2023 n'ont été réglés que les 25 juillet et 31 août 2023 et que l'attestation de salaire, quoiqu'établie le 5 juin 2023, n'était toujours pas transmise à la caisse primaire d'assurance maladie à la date du 11 juillet 2023 (pièce n° 5 de Mme [F]).

Ce comportement, s'il ne peut avoir déterminé un consentement donné antérieurement, confirme la persistance de la défaillance de la société [1].

Pour retenir la validité de la rupture, les premiers juges se sont fondés sur le seul courriel du 26 mai 2023 par lequel Mme [F] et trois autres apprentis indiquaient au dirigeant qu'ils s'étaient présentés au bureau à 9h, y avait attendu jusqu'à 9h47 sans que personne ne se présente, et que le but du rendez-vous était de « réaliser la rupture d'un commun accord à la date de fin de nos arrêts maladie ainsi que de récupérer nos fiches de paie, l'attestation employeur et ainsi que la réalisation de nos versements de salaire » (pièce n° 4 de Mme [F] et n° 6 de la société [1]).

Loin d'établir une volonté libre et non équivoque de mettre fin au contrat d'un commun accord, cette pièce, produite par l'employeur lui-même, révèle que la rupture était indissociablement liée, dans l'esprit de l'apprentie, à l'obtention du paiement des salaires dus et à la remise de documents que l'employeur ne délivrait pas. Elle démontre en outre que ce dernier ne s'est pas présenté au rendez-vous qu'il avait lui-même fixé.

Enfin, elle s'inscrit dans le prolongement direct de l'exigence formulée par le dirigeant le 16 mai 2023 auprès du centre de formation, de sorte qu'elle ne traduit pas la volonté de l'apprentie, mais sa résignation à accepter une solution qui lui était alors imposée.

À la date du 26 mai 2023, Mme [F], âgée de 23 ans comme étant née le 31 janvier 2000, apprentie et sans autres ressources que la rémunération qu'était tenue de lui verser la société [1], demeurait impayée du salaire d'avril 2023, se trouvait en arrêt de travail depuis sept jours, et savait, par l'intermédiaire de son centre de formation, que l'employeur refusait la voie du licenciement en déclarant « ne pas vouloir payer quoi que ce soit ».

Un consentement donné dans de telles conditions, soit dans un état de dépendance économique dont l'employeur a tiré un avantage manifestement excessif - l'exonérant du paiement des rémunérations restant à courir jusqu'au terme du contrat comme de toute rupture régulière impliquant un dédommagement financier - n'est ni libre ni éclairé au sens des articles 1130, 1140 et 1143 précités du Code civil.

Il est au demeurant dépourvu du caractère non équivoque exigé en matière de rupture d'un commun accord par la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Le moyen tiré de la méconnaissance de l'article 54 du code de procédure civile est pour sa part inopérant, la procédure prud'homale comportant par elle-même une phase de conciliation préalable devant le bureau de conciliation et d'orientation. Au surplus, aucune fin de non-recevoir n'est formulée au dispositif des conclusions de la société [1], de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Est également sans portée l'argument selon lequel Mme [F] aurait dû agir bien avant, son action ayant été introduite le 20 juillet 2023, soit dans les cinq semaines ayant suivi la date d'effet de la rupture.

Sur l'imputabilité de la rupture du contrat d'apprentissage

L'accord de rupture du 26 mai 2023, entaché d'un vice du consentement, ne peut produire effet.

Appréciés selon les développements qui précèdent, les manquements de l'employeur- non-paiement à son échéance et pendant près d'un mois de la rémunération d'une apprentie percevant un salaire de 1 321,46 euros brut puis exigence de la rupture assortie de pressions et du refus assumé de recourir au licenciement afin de n'avoir rien à payer ' présentaient un degré de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat au sens de l'avis précité de la Cour de cassation en date du 15 avril 2026.

La rupture du contrat d'apprentissage, intervenue le 12 juin 2023, en dehors des cas prévus par l'article L.6222 ' 18 du code du travail est en conséquence imputable à la société [1].

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

Mme [F] demande à la cour de requalifier la rupture du contrat d'apprentissage en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, « par conséquent », de condamner la société [1] à lui payer 22 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il appartient au juge, en application de l'article 12 du code de procédure civile, de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et de restituer aux faits et actes litigieux leur exacte qualification sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

La cour peut le faire ici sans modifier l'objet du litige, lequel consiste dans la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat d'apprentissage, et sans méconnaître le principe de la contradiction, l'appelante ayant elle-même visé dans le dispositif de ses écritures l'article L 1243-4 du code du travail relatif à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée intervenant à l'initiative de l'employeur et invoqué la jurisprudence relative à la rupture du contrat d'apprentissage prononcé en dehors des cas légaux (Cass.soc. 4 mai 1999 n°97-40.049) tandis que l'intimée a conclu sur l'application de l'article L 6222 -18 du même code.

La cour rappelle que le licenciement est le mode de rupture unilatérale propre aux contrats à durée indéterminée.

Or le contrat d'apprentissage conclu, comme en l'espèce, pour une durée limitée du 5 décembre 2022 au 15 octobre 2024, est un contrat de travail à terme certain, soumis, pour ce qui n'est pas réglé par les dispositions qui lui sont propres, aux règles applicables aux contrats à durée déterminée, dont notamment l'article L 1243-4 du code du travail expressément visé par l'appelante.

L'article L.6222- 18 du code du travail, visé par les deux parties, énumère quant à lui limitativement les cas dans lesquels la rupture d'un contrat d'apprentissage prend la forme d'un licenciement : la force majeure, la faute grave de l'apprenti, l'inaptitude constatée par le médecin du travail et le décès de l'employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle.

Aucune de ces hypothèses n'est invoquée ni caractérisée en l'espèce.

En dehors d'elles, la rupture du contrat d'apprentissage ne peut, par définition, recevoir la qualification de licenciement, de sorte que les articles L.1232-1 et suivants du code du travail, relatifs à la cause réelle et sérieuse, lui sont inapplicables.

Par ailleurs, le barème d'indemnisation institué par l'article L.1235 -3 du code du travail, qui a pour objet de réparer forfaitairement la perte d'un emploi à durée indéterminée et dont les montants sont fonction de la seule ancienneté du salarié, n'a pas vocation à s'appliquer à la rupture d'un contrat à terme certain.

En faire application en l'espèce conduirait à réparer par une indemnité au plus égale à un mois de salaire compte tenu d'une ancienneté de six mois, la privation de seize mois de rémunération dont l'apprentie a été contractuellement assurée jusqu'au terme prévu du contrat.

Le régime applicable étant celui de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, il convient d'appliquer l'article L.1243-4 du code du travail dont l'apprentie bénéficie en application du renvoi général aux « dispositions applicables à l'ensemble des salariés » prévu à l'article L .6222 -23 du même code.

En vertu de cet article, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée intervenue à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8.

Tel est également le sens de l'avis du 15 avril 2026, qui invite le juge, après s'être prononcé sur l'imputabilité de la rupture, à statuer sur l'octroi de dommages-intérêts.

La demande tendant à voir « dire et juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse » est en conséquence rejetée, et le jugement déféré confirmé de ce chef, sans que ce rejet n'affecte le droit à réparation de Mme [F], dont la demande indemnitaire doit être accueillie sur le seul fondement qui lui est applicable.

Le contrat d'apprentissage conclu pour une durée limitée est un contrat à durée déterminée. Sa rupture anticipée, intervenue en dehors des cas prévus par l'article L.6222- 18 du code du travail est imputable à l'employeur et ouvre droit pour l'apprentie, par application de l'article L.1243-4 du même code, auquel renvoie l'article L.6222- 23, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Le barème prévu par l'article L.1235 -3 du code du travail, propre à la rupture du contrat à durée indéterminée, n'a pas vocation à s'appliquer.

Le salaire mensuel brut de référence s'établissait à 1 321,46 euros, ainsi qu'il résulte de l'attestation de salaire établie par l'employeur et du reçu pour solde de tout compte.

La rupture ayant pris effet le 12 juin 2023 et le terme du contrat étant fixé au 15 octobre 2024, la durée restant à courir jusqu'au terme convenu du contrat était de seize mois et trois jours.

Il résulte du contrat d'apprentissage de Mme [F] (sa pièce n° 1) que sa rémunération, fixée à 65 % du salaire minimum conventionnel pour la première année, devait être portée à 75 % de ce salaire à compter du 5 décembre 2023, soit 1524,76 euros mensuels. La rémunération dont l'intéressée a été privée entre le 12 juin 2023 et le 15 octobre 2024 s'élève en conséquence à une somme supérieure à 23 000 euros. La demande étant limitée à la somme de 22 000 euros, il y sera fait droit intégralement.

La société [1] est en conséquence condamnée à payer à Mme [F] la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la remise des documents de fin de contrat

La rupture étant imputable à l'employeur, l'attestation destinée à France travail délivrée le 5 juillet 2023, qui mentionne une rupture d'un commun accord, n'est pas conforme.

Il y a donc lieu d'ordonner à la société [1] de remettre à Mme [F] une attestation rectifiée mentionnant une rupture anticipée du contrat d'apprentissage à l'initiative de l'employeur, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt.

La nécessité d'assortir cette obligation d'une astreinte n'étant pas établie, cette demande est en revanche rejetée.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

Le bien-fondé de l'action de Mme [F] exclut que l'exercice de son droit d'agir en justice, puis de son droit d'appel, aient dégénéré en abus. La société [1] sera par conséquent déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société [1], qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande par ailleurs de la condamner à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l'article 700 du code de procédure civile et exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 3 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Forbach, sauf en ce qu'il a constaté que Mme [H] [F] ne sollicite plus le paiement de la somme de 1 651,84 euros brut à titre d'arriérés de salaire et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à voir dire et juger que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SASU [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la SASU [1] de remettre à Mme [H] [F], dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à France travail rectifiée et conforme au présent arrêt ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Déboute la SASU [1] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Condamne la SASU [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la SASU [1] à payer à Mme [H] [F] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel ;

Déboute la SASU [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.