Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE B, 22 mai 2026, 23/04374

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Contrat de travail • Harcèlement moral • Harcèlement sexuel • Obligation de sécurité • Accident du travail / maladie professionnelle • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Délégué syndical • Accord collectif / convention collective • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour d'appel

Chambre

CHAMBRE SOCIALE B

Date

22/05/2026

Numéro d'affaire

23/04374

Résumé

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 23/04374 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O76X [J] C/ S.A. [1] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation pari…

Texte de la décision

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 23/04374 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O76X [J] C/ S.A. [1] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon du 25 Avril 2023 RG : 21/00579 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 22 MAI 2026 APPELANT : [W] [J] né le 18 Février 1981 à [Localité 1] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A. [1] N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Gérald PETIT, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Elisa BARDAVID de la SCP Société civile professionnelle Bardavid Tourneur, avocat au barreau de PARIS, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseillère Régis DEVAUX, Conseiller Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 22 Mai 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] est une entreprise industrielle du secteur de la chimie.

Elle compte une quinzaine de sites de production et de recherche sur le territoire national, dont un établissement à [Localité 4], et a un effectif supérieur à 10 salariés.

Elle applique la convention collective des industries chimiques.

Après avoir travaillé dans le cadre de contrats à durée déterminée, M. [W] [J] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2003 par la société [1] en qualité de cariste et été affecté au service logistique dans l'établissement de [Localité 4].

Il a évolué en 2006 au poste de chef d'équipe cariste puis en 2010 au poste de chimiste au sein du laboratoire forane.

Il a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 9 avril au 18 juin 2018 puis du 1er octobre 2018 au 16 mars 2019.

Il a été à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 2 mai 2019, et ce suite à un malaise ensuite reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie comme étant un accident du travail.

Le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste le 22 octobre 2020.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er décembre 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 4 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 25 avril 2023, l'a débouté de ses prétentions.

Par déclaration du 26 mai 2023, M. [J] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 août 2023 par M. [J] ; Vu les conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023 par la société [1] ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2026 ; Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE : - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l'obligation d'adaptation et de formation : Attendu que M. [J] sollicite à ces titres le paiement de la somme globale de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts ; Attendu qu'aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ; Que, selon les dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. / Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. / ll peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numeriques, ainsi qu'a la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. (...)' ; Que la convention collective des industries chimiques prévoit, en son article 11 : ' Les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. / Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriserle plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs - en cas de vacance ou de création de poste - feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise. / Ce n'est qu'au cas où ils estimeraient ne pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'ils auront recours à l'embauchage d'une personne étrangère à l'entreprise. / Tout salarié peut demander à accéder a un emploi équivalent ou supérieur : un stage pourra etre exigé mais, dans tous les cas, la demande sera examinée et une réponse transmise à l'intéressé dans le délai de 1 mois.' ; Qu'un accord relatif à la formation professionnelle du 6 novembre 2014 affirme dans son préambule que 'les salariés sont acteurs de leur évolution professionnelle et de leur formation' et en son article 18 que la formation professionnelle doit notamment 'développer l'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un accroissement de leurs compétences et de leur qualification' ; Attendu que M. [J] fait deux griefs à la société [1] : l'insuffisance des formations prodiguées et l'absence de prise en compte de ses demandes d'évolution de carrière à compter de 2018 ; Attendu, sur le premier point, que M. [J] a bénéficié des formations nécessaires pour exercer ses fonctions de manière compétente et professionnelle, étant rappelé qu'il a connu plusieurs évolutions de poste depuis son embauche (cariste/chef cariste/technicien chimiste/chimiste forane) ; que, lors de chaque changement de poste, il a bénéficié de formations, y compris suite à son son dernier changement de poste en 2016 ; que les actions de formation et de professionnalisation ne se limitaient pas à la sécurité et lui ont notamment permis de développer ses compétences en tant que chimiste (2009 : formation telic ; 2011 : chromatographie ; 2013 : bon usage des sorbonnes ; 2015 formation chimiste F - 41 - Spx ; 2016 : formation coulométrie Karl Fisher ; 2017 : détection panne GC et titrimétrie) ; que les évaluations annuelles et entretiens professionnels attestent qu'il n'avait aucune difficulté avec sa hiérarchie, que son travail était apprécié par ses supérieurs et que l'employeur veillait au maintien et développement de ses compétences sur les postes ; que la société [1] s'est ainsi parfaitement conformée à son obligation légale de s'assurer que M. [J] avait les compétences requises pour exercer le poste pour lequel il était employé et rémunéré et qu'il avait accepté d'occuper ; Que certes la démarche de VAE ayant abouti au BTS Chimie était individuelle et a bénéficié à l'entreprise, mais la hiérarchie de M. [J] l'a soutenu dans son inititative, dont le succès a été valorisé par des promotions et mesures salariales d'augmentation individuelle ; Qu'aucun manquement de l'employeur n'est donc caractérisé de ce chef ; Attendu, sur le second point, que M. [J] reproche à la société [1] de ne pas avoir eu de réponse à sa demande de rendez-vous auprès de Mme [G] [I], responsable de la gestion des carrières, courant 2018, de ne pas avoir eu de réponse à ses candidatures transmises en septembre 2018 et d'avoir eu communication en avril 2019 par le pôle chargé de la gestion de carrière des métiers commerciaux de ce qu'il n'était pas envisagé de le faire évoluer vers des postes de vente ; Attendu toutefois que, alors que M. [J] a transmis ses candidatures en septembre 2018 et demandé un rendez-vous à Mme [I] par courriel du 24 septembre 2018, celle-ci lui a répondu par courriel du 5 octobre 2018 en lui proposant de rencontrer Mme [D] [E], membre de l'équipe gestion de carrières plus spécialement axée sur les métiers de la vente ; que la société [1] soutient sans être contredite que M. [J] n'a pas répondu à ce message ni contacté Mme [E] pour prendre rendez-vous ; Que par ailleurs, en 2019, il a été proposé à M. [J] d'évoluer vers les métiers de la supply chain, plus en lien avec le business (proposition de la gestionnaire de carrière lors de l'entretien du 18 avril 2019 de travailler avec le site pour étudier les possibilités d'évolution vers d'autres métiers dans la supply chain ; proposition de la responsable RH lors de l'entretien du 2 mai 2019 d'être muté sur un poste de technicien supply chain) ; qu'il ne peut être fait grief à l'employeur, qui d'une part ne lui a jamais demandé de suivre les formations de master et marketing et vente spécialisé direction commerciale ou encore en management et administration des entreprises - qu'il a entreprises de son propre chef en 2015 - 2016 puis en 2018 - 2019, et d'autre part ne s'est jamais engagé à le faire bénéficier d'une évolution au sein de l'entreprise vers des postes commerciaux, de ne pas avoir accueilli positivement son souhait d'évolution vers des postes de cadres commerciaux, alors même que M. [J] n'avait pas le profil requis en termes d'expérience et de qualifications, qu'il y avait un écart important entre le coefficient du salarié (positionné au coefficient 250 au dernier état selon la grille de classification des TAM de la Chimie) et les premiers coefficients attribués chez [1] aux postes de cadres en application de la grille de classification des cadres de la Chimie (400 parfois ; 460 le plus souvent), que le processus de cadration est un processus de long terme requérant une coordination entre le site et le siège, que, dès l'EOC de 2014, M. [J] avait été alerté sur le risque d'un écart entre ses attentes et la réalité et que, en octobre 2016, Mme [I] lui avait clairement indiqué qu'une évolution sur un poste de vendeur n'était pas réaliste vu les profils exigés ; qu'en 2016 une proposition sur le poste de technicien planification matières premières à la Supply Chain lui avait été offerte, à laquelle il n'avait pas donné suite ; Attendu que, par suite, aucun manquement de la société [1] n'étant établi au titre de l'adaptation et de la formation et aucune mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail n'étant caractérisée, M. [J] est débouté de sa demande indemnitaire ; - Sur le non-respect de l'obligation de sécurité : Attendu que, selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; Que l'article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention': éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités combattre les risques à la source adapter le travail à l'homme (') tenir compte de l'évolution de la technique remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu'il en résulte que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail ; Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au jug…