Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1700/25

N° RG 24/00967 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VPAC

MLB/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

23 Février 2024

(RG 21/01163 -section 4 )

GROSSE :

Aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Gontran de JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [Q] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substituée par Me Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Florence GARDEZ, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 24 octobre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré

GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE

DÉBATS : à l'audience publique du 25 Juin 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Juin 2025

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [Q] [R], née le 7 décembre 1973, a été embauchée par contrat à durée indéterminée, à compter du 3 juin 2019, par l'association [2] devenue [1], en qualité de directrice du campus de [Localité 3] et directrice du développement des relations internationales, au forfait de 210 jours annuels.

Aux termes d'un avenant établi par l'employeur le 18 janvier 2021 à effet du 1er octobre 2020, l'association [1] a confié à Mme [R] les fonctions de directrice du développement et de la transformation au forfait de 208 jours annuels. L'avenant stipule qu'elle continue d'exercer de manière transitoire la fonction de directrice du campus de [Localité 3] jusqu'à la nomination de Mme [P] [X] à cette fonction, de même que l'animation managériale du campus de [Localité 4] (Maroc) jusqu'à la prise en charge effective de celui-ci par la nouvelle direction.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 septembre 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 6 octobre 2021. La convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire avec prise d'effet fixée au 29 septembre 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 octobre 2021, Mme [R] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Par requête du 17 décembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 23 février 2024, la juridiction prud'homale a jugé que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'association [1] à payer à la salariée les sommes suivantes :

-30 133,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-3 013,39 euros au titre de congés payés y afférents

-6 026,79 euros à titre d'indemnité de licenciement

-30 133,95 euros à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il a également ordonné la remise à Mme [R] d'un reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle Emploi et d'un bulletin de salaire dûment rectifiés, débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire, débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, rappelé que sont exécutoires de plein droit les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') et celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14, dans la limite maximale de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaires, dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile et condamné l'association [1] aux entiers dépens.

L'association [1] et Mme [R] ont respectivement interjeté appel de ce jugement les 4 et 5 avril 2024. Les instances ont été jointes par ordonnance du 24 avril 2024.

Par ses conclusions reçues le 16 mai 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, l'association [1] demande à la cour de :

- constater la situation de harcèlement moral du fait du mode de management à l'encontre de plusieurs salariés de l'association [1] dont Mme [R] était la responsable hiérarchique,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [R] comme étant sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement de la période de mise à pied conservatoire, ainsi que des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis, de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire et juger en conséquence le bien fondé du motif de licenciement de Mme [R] comme ayant une cause réelle et sérieuse, pour fautes graves,

- débouter en conséquence Mme [R] de toutes ses demandes,

- constater l'absence de « mauvaise foi » dans l'exécution du contrat de travail de Mme [R], ainsi que l'absence de toutes circonstances brutales liées à la procédure de licenciement,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de ces deux motifs,

- constater que Mme [R] ne justifie pas de l'exécution de 22 jours supplémentaires au-delà du « forfait jour » applicable à cette dernière et, à titre subsidiaire, d'avoir été contrainte de les effectuer,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de paiement de ces 22 jours,

- constater que Mme [R] ne justifie pas de la réalisation à 100% des objectifs pour lesquels celle-ci réclame le versement d'une « prime sur objectif » correspondant,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable applicable à cette dernière en fonction de la réalisation d'objectifs,

- condamner Mme [R] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ses conclusions reçues le 26 septembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

- la recevoir en sa requête en rectification d'omission matérielle, son appel et ses demandes et la déclarer bien fondée,

- réparer l'omission/l'erreur matérielle en ce que les chefs de jugement figurant en page 6 du jugement déféré n'ont pas été repris au dispositif de la décision s'agissant du rappel de salaire de mise à pied conservatoire pour 3 922, 40 euros et des congés payés afférents pour 392,24 euros,

- confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné l'association [1] à lui payer 30 133,95 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

Statuant à nouveau de ces chefs,

- fixer la moyenne des rémunérations à 10 044, 65 euros,

- condamner l'association [1] à lui payer :

-60 267,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-3 922,40 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied conservatoire

-392,24 euros au titre des congés payés afférents

-4 238 euros à titre de rappel de prime sur objectifs

-423,80 euros au titre des congés payés afférents

-11 105,60 euros à titre de rappel de salaire de 22 jours

-1 110,56 euros au titre des congés payés afférents

-40 178,60 euros à titre d'indemnité pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

En toute hypothèse,

débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner l'association [1] au paiement d'une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 4 juin 2025.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la demande de rappel de salaire pour jours travaillés hors forfait

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-59, L. 3171-4 et D. 3171-10 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [R] expose avoir travaillé 22 jours au-delà du forfait annuel de 208 jours, les week-end (21 novembre 2020, 6 décembre 2020, 31 janvier 2021, 6, 7, 13 et 14 février 2021, 28 mars 2021, 20 juin 2021, 18 et 19 septembre 2021) et pendant ses congés (16 au 20 août 2021, 23 au 25 août 2021, 30 août au 1er septembre 2021).

L'association [1] répond en substance qu'il incombait à Mme [R] d'organiser son travail dans la limite des 208 jours de son forfait annuel, que son niveau de rémunération (passé de 7 916,66 euros à 8 750 euros à compter du 1er janvier 2021) compensait largement son intervention exceptionnelle d'une heure à l'occasion d'un échange avec M. [E] le dimanche 20 juin 2021, que Mme [R] ne justifie pas avoir travaillé les jours ci-dessus, ni pour quelle durée, ni pour quels motifs.

Il est rappelé qu'aux termes d'un avenant établi par l'employeur le 18 janvier 2021 à effet du 1er octobre 2020, l'association [1] a confié à Mme [R] les fonctions de directrice du développement et de la transformation, avec pour mission de faire évoluer la direction développement commercial et marketing, en précisant qu'elle continuerait d'exercer de manière transitoire la fonction de directrice du campus de [Localité 3] et l'animation managériale du campus de [Localité 4] (Maroc) jusqu'à la prise en charge effective de celui-ci par la nouvelle direction, ce qui impliquait nécessairement un alourdissement de sa charge de travail.

Les pièces produites permettent d'établir qu'outre son échange professionnel avec M. [E] le 20 juin 2021, Mme [R] a travaillé avec Mme [S], responsable des relations extérieures, sur le reporting recrutement international le dimanche 14 février 2021, ce qui lui est reproché par ailleurs, les 18, 19, 23, 25 et 30 août 2021 avec M. [Y], responsable du pôle développement RH sur différents sujets relatifs à la réorganisation de la direction (fiche de poste directeur marketing communication, direction transformation digitale, projet de mail aux équipes, décision du Comex concernant [L]').

L'association [1] ne démontre pas qu'au regard des missions qui étaient les siennes et des sollicitations de M. [E] et de M. [Y], Mme [R] n'était pas contrainte de travailler en dépassement de son forfait en jours. Elle ne produit pas de compte rendu d'entretien annuel sur le forfait en jours ni aucun élément sur le nombre de jours effectivement travaillés par Mme [R]. Le moyen tiré de son niveau de rémunération est dépourvu de pertinence, comme accordé en contrepartie de 208 jours de travail.

Au vu des éléments produits, la cour se convainc de la réalisation par Mme [R] des jours allégués en dépassement de son forfait annuel en jours, ce qui justifie de faire droit à sa demande et, infirmant le jugement, de condamner l'association [1] à lui payer la somme de 11 105,60 euros à titre de rappel de salaire et la somme de 1 110,56 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de prime sur objectifs

Le contrat de travail stipule qu'à la rémunération de Mme [R] s'ajoute une prime d'objectifs équivalente à 20 % de sa rémunération annuelle brute de base, la réalisation et les objectifs à venir étant fixés chaque année lors de l'entretien entre la salariée et son responsable hiérarchique.

L'entretien s'est tenu le 26 octobre 2021, postérieurement au licenciement, Mme [R] indiquant sans être contredite qu'il aurait dû se tenir en septembre 2021. Le tableau récapitulatif établi par l'association [1] à l'issue de cet entretien montre que le montant maximal de la prime était de 33 000 euros et que Mme [R] a perçu 25 860 euros.

S'agissant de l'objectif BIZDEV- Cession [3] (identification partenaire - closing - partenariat franchise), Mme [R] a perçu environ 75 % de la prime. Elle fait valoir que la signature de la cession a eu lieu le 16 juin 2021, que le contrat de partenariat a été signé le même jour, que les éléments liés à la levée des conditions suspensives étaient du ressort de la direction financière et qu'elle a, maintes fois, alerter sa direction sur les retards pris sans que ceux-ci ne lui soient imputables.

Ainsi que le fait valoir L'ASSOCIATION [1], Mme [R] ne justifie pas des alertes alléguées et de son droit à l'intégralité de la prime prévue de ce chef.

S'agissant de l'objectif BIZDEV ' Ouverture autre pays ou villes (Asie ou autres avec BP Validé - rentrée 2022) pour lequel elle n'a rien perçu, Mme [R] fait valoir que des échanges avaient été initiés concernant le lancement en Martinique (étude de marché prise de contact avec le partenaire, définition du produit) et qu'un déplacement était prévu en février 2022 à cet effet. Elle estime avoir rempli 40% de l'objectif.

Mme [R] ne se réfère à aucune pièce pour justifier du travail effectué, alors que le tableau récapitulatif mentionne : « rien à date ». Il ne peut en conséquence être fait droit à sa demande.

Mme [R] considère avoir réalisé 100 % de l'objectif « Mise en 'uvre du reporting », pour lequel elle a reçu 2 250 euros sur le maximum de 3 300 euros. Il ressort toutefois de ses conclusions que les BSC ont été traités grâce à l'intervention d'un consultant et le tableau produit mentionne que le travail a été finalisé par M. [E] pour ajuster les différents BSC. Dans ces conditions, il n'est pas démontré que la salariée avait droit à la totalité de la prime.

S'agissant de la signature d'un « Partenariat stratégique business school », la salariée, qui a perçu une prime de 1 500 euros, revendique un complément du même montant. L'employeur fait justement remarquer qu'il s'agissait d'un objectif hors du cadre du montant maximal global de prime pour 33 000 euros. Par ailleurs, le tableau mentionne que le partenariat n'a pas été finalisé avec des programmes clairement identifiés, ce que ne contredit pas Mme [R] puisqu'elle explique dans ses conclusions que le programme est en cours de définition pour la rentrée de septembre 2022 et que les projets sont identifiés et en cours.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de prime d'objectif.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement rappelle que Mme [R] a été chargée de la direction du développement et de la transformation avec pour mission de faire évoluer la direction développement commercial et marketing Elle lui reproche d'avoir adopté un management inefficace pour la finalisation du projet et constitutif de harcèlement moral particulièrement à l'égard de M. [Z], Mme [K], Mme [S], Mme [A] et de Mme [N], se traduisant par des surcharges de travail, des sollicitations pressantes sans respect des périodes de repos, des mises à l'écart, un dénigrement récurrent, le rejet sur ses collaborateurs de la responsabilité des difficultés et diverses pressions.

L'employeur se prévaut d'un procès-verbal de réunion du comité social et économique en date du 27 septembre 2021 et de mails des salariés précités.

Mme [R] conteste la matérialité des griefs.

Il existe deux versions du procès-verbal de réunion du comité social et économique en date du 27 septembre 2021. Une version mentionne que le comité social et économique a été saisi par des membres de la direction dont Mme [R] a la responsabilité et demande une enquête en matière de santé et de sécurité sur des faits de souffrance au travail et de situation de danger grave et imminent au niveau psychosocial. Il est demandé la confidentialité des propos qui seront recueillis et l'anonymat des personnes. Il est proposé que l'enquête soit menée conjointement avec le CSSCT.

L'association [1] expose qu'il s'agissait de protéger Mme [R], le procès-verbal étant affiché. Elle produit l'attestation en ce sens de Mme [U], secrétaire du comité social et économique, expliquant qu'il a été convenu de la rédaction de deux procès-verbaux, l'un confidentiel et non diffusable. Le document produit ne peut en conséquence être qualifié de faux quant à l'alerte émise par le comité social et économique.

La cour observe que Mme [R] avait déjà été mise à pied à titre conservatoire lors de la réunion du comité social et économique et surtout qu'il n'est pas justifié de la réalisation de l'enquête envisagée conjointement avec le CSSCT ni des conclusions d'une telle enquête.

S'agissant de M. [Z], il est reproché à Mme [R] une démarche de management pressante et sans réelle concertation avec le salarié concernant les modifications de ses fonctions.

Pour caractériser ce grief, l'association [1] produit le mail que M. [Z] a adressé à Mme [W], directrice des ressources humaines, le 25 juin 2021. Il en ressort que le salarié, qui exerçait la fonction de directeur de la transformation digitale, avait rencontré le 12 mai 2021 Monsieur [E] et Madame [W] au sujet de la modification à venir de ses fonctions en tant que directeur des partenariats académiques nationaux et qu'il s'était ensuite entretenu avec Mme [R] le 11 juin 2021 et lui avait fait part de « son attachement à rester connecté aux activités du campus et à la dimension pédagogique ». M. [Z] fait part de son mécontentement parce que Mme [R] lui a annoncé le 18 juin 2021, sans tenir compte de ses observations, qu'il serait positionné sur cette fonction dans le cadre d'un équivalent temps plein, que l'équipe dont il avait la charge jusqu'à présent serait rattachée à la direction des programmes et qu'elle souhaitait présenter cette nouvelle organisation au comité social et économique dès le 22 juin.

M. [Z], directeur adjoint, a réitéré sa surprise quant à l'absence de dialogue et au rythme imposé dans une attestation du 3 juillet 2023.

Lors de son entretien annuel d'activité avec Mme [R] pour la période du 1er septembre 2020 au 31 août 2021 (qui s'est tenu le 7 juillet 2021), il a également exprimé son sentiment d'avoir été tenu à l'écart des échanges sur un sujet animant sa direction depuis trois ans. Il a évoqué le précédent changement de nom de sa direction annoncé lors de la réunion du personnel du 29 septembre 2009 avec des orientations toujours à définir. Il a fait part de son souhait d'être davantage associé et informé quant aux projets impliquant son service et son équipe.

Mme [R] fait observer que l'employeur a eu connaissance de ces éléments plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, ce à quoi l'employeur répond avoir eu connaissance d'autres faits fautifs dans le délai de deux mois. Sur le fond, elle fait valoir que l'évolution du poste de M. [Z] n'était qu'à l'état de projet et nécessitait son accord exprès.

Elle justifie que le projet présenté au comité social et économique le 22 juin 2021 ne portait que sur l'organisation de la direction marketing, communication et développement commercial, que c'est lors du Comex du 19 juillet 2021 au titre du « point [O] [Z] » qu'il a été décidé que l'avenant au contrat de travail pour le poste de directeur développement des partenariats académiques serait effectué à compter du 1er octobre 2021 et que M. [E] lui a demandé de se rapprocher de M. [Y] pour la rédaction de la fiche métier, ce qui a donné lieu à des échanges entre Mme [R] et le responsable du pôle développement du 23 au 30 août 2021. Mme [R] souligne qu'elle n'a fait qu'exécuter les directives de M. [E] quant au changement de fonctions de M. [Z].

La cour n'est pas en mesure de déterminer au vu des éléments produits si l'avenant à effet du 1er octobre 2021 était en définitive différent de ce que Mme [R] a annoncé à M. [Z] le 18 juin 2021 et s'il a été tenu compte des souhaits du salarié. Il est tout au plus établi, sur la base du ressenti exprimé par M. [Z], que Mme [R] a fait preuve à son égard de maladresse et d'un manque d'explications et de concertation.

S'agissant de Mme [K], il est reproché à Mme [R] de l'avoir mise à l'écart et de l'avoir dénigrée.

Pour caractériser ce grief, l'association [1] produit les mails que Mme [K], Mme [N] et Mme [A] ont successivement adressés à Mme [W] les 30 août, 27 septembre et 29 septembre 2021.

Mme [K], directrice veille & prospective, expose qu'alors que le [4] avait décidé en décembre 2019 d'afficher une marque commune à tous les démonstrateurs et que la marque imaginée ([5]) faisait l'objet d'un suivi juridique en vue d'un dépôt INPI, la dénomination [6] était apparue dans un communiqué de presse en février 2020, qu'elle avait alors écrit à Mme [R] : « Nous attendons les résultats de la recherche d'antériorité mais nous ne pouvons pas pour autant communiquer en revenant à une autre dénomination qu'aucune instance n'a validé. Merci d'y veiller », que pourtant le document envoyé en amont du [4] en mai 2020 faisait apparaître la marque [6] sur le démonstrateur magasin du futur à [Localité 3], qu'elle avait été mise devant le fait accompli et s'en était ouverte auprès de Mme [R] sans obtenir de réponse. Elle ajoute qu'une réunion sur le sujet de l'arborescence du contenu web concernant l'international a été organisée en juin 2020 par Mme [R] sans qu'elle en soit informée alors qu'elle avait initié le travail avec Mme [V] [N] et que, lors de cette réunion, le contenu général du site web a été qualifié de « bullshit » devant l'équipe réunie. Elle indique qu'elle a produit en octobre 2021 (plus vraisemblablement 2020) le contenu d'une communication relative à la campagne de taxe d'apprentissage 2021, qu'elle a été laissée sans nouvelles à la suite de la transmission de ce document, qui a été entièrement retravaillé sans qu'elle en soit informée. Elle fait également état, sans être plus précise, d'une « diatribe » lors d'un entretien téléphonique au sujet du prestataire suivi par ses soins concernant la disponibilité de la marque en Ethiopie. Enfin, elle indique qu'elle a été informée (sans qu'elle précise par qui) qu'en son absence son nouveau poste avait été qualifié de « petite boîte » et que Mme [R] s'était réjouie du non aboutissement de sa demande de rattachement à la direction du développement en ces termes : « je me suis débarrassée de [C]. »

Mme [K] a précisé le 1er octobre 2021 qu'il en était résulté un ressenti de dénigrement et d'hostilité qui l'avait conduite à consulter le médecin du travail et à se voir prescrire un arrêt de travail de quinze jours pas son médecin en septembre.

Mme [N] écrit que Mme [R] a dès son arrivée chez [H] considéré que les actions de la communication corporate étaient mal menées, qu'elle a violemment pris à partie Mme [K], qui était sa manager, devant plusieurs collègues lors d'une réunion en début d'année 2020, en remettant en cause sa méthode et ses compétences, que Mme [K] était sonnée et qu'une collègue, prénommée [J], a préféré quitter la réunion. La cour observe que cette réunion n'a pas été évoquée par Mme [K] dans son mail du 30 août 2021 et que le témoignage de la prénommée [J] n'est pas produit. Mme [K] a tout au plus confirmé dans son nouveau mail du 1er octobre 2021, en se référant au témoignage de Mme [N], l'existence d'un entretien (et non d'une réunion) tenu dans un climat de critiques hostiles. Mme [N] fait ensuite allusion au travail en sous-main réalisé sur la marque, traduisant selon elle une volonté dommageable de Mme [R] de refaire ce qui avait été fait par la communication corporate avant son arrivée. Elle évoque la réunion sur le site web à laquelle Mme [K] n'a pas été invitée alors que le site web était géré par la communication corporate. Elle indique avoir elle-même pu assister à cette réunion à la demande de sa manager mais qu'il lui a été fait comprendre qu'elle n'était pas la bienvenue au point qu'elle a fini par se taire. La cour observe qu'elle ne fait pas état du fait que le site web aurait été qualifié de « bullshit » par Mme [R] lors de cette réunion. Elle évoque le retrait du dossier taxe d'apprentissage fin février 2021 au prétexte que Mme [K] ne savait pas rédiger.

Mme [L] [A] fait état de « beaucoup d'énervements » de Mme [R] et cite les propos suivants à propos de Mme [K] : « [C] a fait n'importe quoi », « elle va avoir une boîte, enfin un placard », « je ne la veux pas dans ma direction ».

Mme [R] conteste toute mise à l'écart de Mme [K] et produit des comptes rendus de réunions et séminaires auxquels était conviée cette salariée.

Elle produit les explications qu'elle a adressées le 28 février 2020 à M. [I] suite au mail critique de Mme [K] concernant le nom Cliic en indiquant ne pas vouloir lui répondre pour ne pas envenimer la situation par une escalade de messages. Elle y expose que le nom Cliic a été proposé notamment à Mme [K] le 16 octobre 2019, sans réponse de sa part, que le [4] a ensuite été mis devant le fait accompli sans concertation préalable quant au fait que les démonstrateurs porteraient le nom d'Adixperience et que la recherche d'antériorité a montré que ce nom existait déjà.

Il résulte à tout le moins des éléments produits que le nom Cliic/Adixperience a été un sujet de crispation entre Mme [R] et Mme [K] au début de l'année 2020. Pour autant, l'association [1] ne produit pas d'éléments objectifs de nature à éclairer la cour sur la réalité des décisions institutionnelles qui avaient été prises en la matière pour conforter l'affirmation de la lettre de licenciement que la marque [5] avait été retenue jusqu'à mars 2020. L'association [1] ne produit pas non plus d'éléments sur la recherche d'antériorité. Les seuls éléments produits ne permettent pas d'imputer à Mme [R] une précipitation fautive dans l'utilisation du nom Cliic au détriment d'Adixperience et au mépris de Mme [K]. La cour observe à la lecture d'un échange de mails du 2 octobre 2020, en copie desquels se trouvait Mme [K], ayant pour objet « Point relances inaug Cliic Bdx », et du compte rendu de la réunion du [7] du 4 janvier 2021, à laquelle participait Mme [K], que c'est bien le nom Cliic qui apparaît avoir été retenu.

Les explications avancées par Mme [R] pour justifier l'absence d'invitation de Mme [K] à la réunion sur l'arborescence du contenu web de juin 2020 sont peu convaincantes puisqu'elle se prévaut uniquement du fait que Mme [K] a cessé de s'impliquer dans les sujets de communication en mars 2021, soit plusieurs mois plus tard, à l'occasion du retour de congé maternité de Mme [N].

En revanche, elle produit plusieurs échanges de mails entre le 15 et le 22 février 2021 dont il ressort que, contrairement aux affirmations de Mme [K], le travail sur la base du document qu'elle a transmis sur la campagne de taxe d'apprentissage 2021 ne s'est pas fait sans qu'elle en soit informée mais qu'elle a au contraire été sollicitée et pleinement associée à l'élaboration du document final.

En vue de contester les accusations de dénigrement de Mme [K], Mme [R] produit plusieurs témoignages ainsi que de très nombreux mails échangés avec l'intéressée entre octobre 2020 et mai 2021.

Mme [X], qui indique avoir travaillé avec Mme [R] depuis 2016 à [8] puis à [H], se dit sidérée par les motifs évoqués à l'appui du licenciement de Mme [R] qui « ne lui correspondent pas ». Elle la décrit comme une responsable bienveillante et soucieuse du bien-être de ses équipes et indique ne l'avoir jamais vu harceler quiconque. Elle trouve étrange que les plaintes ne viennent que d'un seul service dont Mme [R] avait la responsabilité. Mme [T] témoigne dans le même sens que Mme [R], avec laquelle elle travaillait déjà avant de la rejoindre au sein de l'association [1], a toujours été bienveillante avec ses collaborateurs. Elle estime que les propos dirigés contre elle sont calomnieux. Mme [M] expose pour sa part avoir rencontré Mme [R] en mars 2019. Elle indique que dans le cadre de sa mission de créer un service international [1] commun aux trois écoles [9]-[10]-[11], Mme [R] a organisé plusieurs séminaires regroupant les équipes des trois écoles, qu'elle a impliqué tout le monde dans l'évolution de l'organisation commune, qu'elle s'est toujours montrée bienveillante et à l'écoute, cherchant l'adhésion des équipes et faisant évoluer certains collaborateurs. Elle ajoute n'avoir jamais eu vent d'un seul problème de management dans son service la concernant et avoir été très surprise d'apprendre les raisons de son départ. Mme [D], qui travaillait également déjà avec Mme [R] avant de rejoindre [H], expose qu'en sa qualité d'assistante de direction, elle était présente à l'ensemble des réunions auxquelles Mme [R] participait. Elle se dit choquée des propos qu'elle qualifie de mensongers tenus à l'encontre de Madame [R] en précisant que les propos qui lui sont prêtés ne font partie ni de son vocabulaire ni de son attitude. Elle ajoute que les relations entre Mme [K] et Mme [R] étaient tout à fait cordiales et respectueuses.

L'association [1] fait valoir que Mme [X] travaillait sur le campus de [Localité 3], Mme [T] à [Localité 5] et Mme [M] dans un autre local de [Localité 6] que celui où se trouvait le bureau de Mme [R] lorsqu'elle était présente à [Localité 6] et relève la proximité professionnelle des témoins qui, à l'exception de Mme [M], travaillaient précédemment avec l'association [1] au sein d'un autre établissement, ce qui toutefois renforce leur connaissance du comportement professionnel habituel de la salariée. Elle ajoute de manière contradictoire que les propos tenus par Mme [R] ont pu être tenus à l'occasion d'échanges hors réunions et qu'ils ont été tenus à l'occasion des réunions préparatoires pour la mise en place de la réorganisation des services et met en doute, sans élément probant, la présence de Mme [D] au cours de la réunion en cause.

Les très nombreux mails échangés avec Mme [K], produits par Mme [R], sont dépourvus d'animosité et même de froideur. A titre d'exemple, Mme [R] la remercie pour son travail (« merci [C] le timing me parait bien »), la félicite (« nickel », « Excellent ! merci [C] et merci [J] ! c'est un support très qualitatif », « cela me semble parfait ! Je vais le lire et te fais un retour passe un excellent week-end », « les critères que tu as proposés sont très bons et c'est une excellente idée de les donner en amont », « merci [C] pour ta précieuse contribution »), sollicite à plusieurs reprises son avis (« qu'en penses-tu »), valorise son travail dans un mail collectif (« peux-tu nous éclairer sur ce point et partager l'avis que tu m'as exposé lors de notre appel : cela pourra nous aider à avancer »), formule ses observations avec bienveillance (« Merci [C]. J'ai juste enlevé des petites coquilles (en vert). Le message me convient tout à fait. »)

Au vu des éléments ci-dessus, il est établi qu'un différend a opposé Mme [R] et Mme [K] au début de l'année 2020 sur le nom Cliic/Adixperience et que Mme [K] n'a pas été convié en juin 2020 à une réunion qui concernait pourtant le travail de son service. En revanche, il n'est pas démontré qu'elle a été écartée de l'élaboration de la communication relative à la campagne de taxe d'apprentissage 2021. Il est par ailleurs établi que Mme [R] a pu être amenée à tenir des propos peu amènes visant Mme [K] et son travail, même si ces propos ne reflètent pas son attitude habituelle.

S'agissant de Mme [S], il est reproché à Mme [R] de l'avoir pressentie pour prendre la future direction du service marketing, communication, développement commercial, de l'avoir fortement mise à contribution dans cette perspective, en sus de l'exercice par Mme [S] de sa fonction de responsable des relations extérieures pour l'école [10], en lui imposant un rythme de travail anormal, pour finalement lui annoncer en juin 2021 qu'elle n'aurait pas le poste.

Pour caractériser ce grief, l'association [1] produit la lettre de démission de Mme [F] en date du 13 juillet 2021 et sa lettre d'explication jointe. La salariée y fait part de son amertume et de sa déception que le poste promis fin 2020 ne lui ait pas été confié. Elle précise qu'elle a cumulé depuis octobre 2020 la fonction de responsable des relations extérieures [1] [10] et la fonction de future directrice communication, marketing, promotion. Elle liste les travaux effectués dans ce cadre et fait état des nombreuses sollicitations de Mme [R] par téléphone et en visio les midis, soirs et week-end et du travail mené presque tous les soirs, week-end, vacances et jours fériés, au mépris de sa santé et de sa vie personnelle. Elle ajoute que Mme [R] lui a fait part du fait qu'elle avait questionné l'équipe et que Cindy (Mme [N]), [G] (Mme [B]) et [L] (Mme [A]) n'étaient pas favorables à sa nomination comme directrice.

L'association [1] produit un échange de mails entre Mme [R] et Mme [S] le dimanche 14 février 2021 entre 22h55 et 23h31, plusieurs mails adressés par Mme [S] à Mme [R] et d'autres collègues tard le soir souvent après 22h00 ou des week-end ou jours fériés (1er et 11 novembre 2020, samedis 20 et 27 mars 2021, dimanche 28 mars 2021 par lequel elle présente à Mme [R] ses excuses pour la déranger le week-end.)

Il est exact que l'association [1] ne justifie pas par des éléments objectifs, hormis le cas du 14 février 2021, l'existence d'échanges professionnels entre Mme [R] et Mme [S] le soir ou le week-end et que pour le reste c'est Mme [S] qui est à l'initiative des mails tardifs produits (« C'est la chauve-souris qui vous parle (animal de nuit hihi). Pardon je craque légèrement », « J'adore les jours fériés, ça permet de dépoter », « si tu n'es pas trop fatiguée, on peut même se faire exceptionnellement une petite visio ce soir de 21h15 à 21h45. Mais peut-être que tu en as plein le dos ! »).

L'explication de l'association [1], reprenant celle de Mme [S], selon laquelle la technologie ne lui permettait pas de fournir son journal des appels entrants en remontant plus d'un mois en arrière est peu convaincante, étant observé que le journal des appels entrants n'a pas même été produit pour le mois précédent la démission de Mme [S].

Mme [R] ne pouvait ignorer cependant, par les mails reçus de Mme [S], que cette dernière travaillait le soir et le week-end. Elle ne lui a qu'occasionnellement fait observer qu'elle-même était fatiguée et allait « couper » ou que sa collègue aurait pu attendre le lendemain pour envoyer des documents, la laissant faire, même si elle lui a adressé des conseils et des clés de priorisation de sa « to do list ». Elle ne pouvait davantage ignorer que le volume de travail supplémentaire assumé par Mme [S] impliquait qu'elle accomplisse de nombreuses heures supplémentaires, même si l'association [1] ne justifie pas du nombre d'heures supplémentaires finalement validées et payées au vu des évaluations contraires de Mme [R] et Mme [S], la première ayant demandé que Mme [S] soit rétribuée pour le travail confié en dehors de ses fonctions habituelles à hauteur de 126 heures sur les mois d'avril, mai et juin 2021, tandis que Mme [S] a évalué ses heures supplémentaires à 550 heures d'octobre 2020 à juin 2021, dont 196 heures pour les mois d'avril, mai et juin 2021.

Pour le surplus, les éléments produits ne permettent pas d'imputer à une faute de Mme [R] les espoirs déçus de Mme [S]. Il ressort du propre document joint par Mme [S] à sa lettre de démission que la direction de la société savait qu'elle était pressentie pour le poste de directrice du service marketing, communication, développement commercial et qu'à la demande de M. [E], elle avait d'ailleurs bénéficié de séances de coaching à cette fin. Le dossier ne permet pas d'imputer à une faute de Mme [R] le fait que ce projet ne s'est pas concrétisé. Mme [R] explique sans être contredite que Mme [S] ne faisait pas l'unanimité au sein des équipes, que son mode de management était contesté et que M. [E] a refusé sa nomination au poste de directrice marketing, communication et développement commercial.

Il est observé que dans de nombreux mails, Mme [S] se plaint du travail de plusieurs de ses collègues sans que Mme [R] n'abonde dans la critique de ces derniers. Au contraire, Mme [R] appelle Mme [S] à prendre de la hauteur et du recul et à communiquer les remarques de façon constructive. Elle lui a également adressé des documents sur l'écoute active, Mme [S] la remerciant en retour pour son coaching, son aide et sa bienveillance.

Mme [R] ne conteste pas qu'elle a questionné l'équipe sur le projet de nomination de Mme [S] comme directrice. Mme [N] indique qu'elle a exprimé un ressenti négatif par rapport à ce projet mais en veut à Mme [R] d'avoir trahi sa confiance en le rapportant à Mme [S].

Il résulte de ces éléments qu'il ne peut être reproché à Mme [R] le fait que Mme [S] a été pressentie pour un poste auquel elle s'est activement préparée et qu'elle n'a finalement pas obtenu. En revanche, il peut lui être reproché de n'avoir pas veillé à ce que le travail confié à Mme [S] en plus de ses fonctions habituelles, dans la perspective de cette nomination, soit compatible avec les temps de repos minimum fixés par le code du travail et de n'avoir pas pris de dispositions pour que Mme [S] cesse et soit en mesure de cesser de travailler le soir et le week-end.

A l'égard de Mme [N], la lettre de licenciement reproche à Mme [R] un management pressant, intimidant et menaçant.

En vue de caractériser ces griefs, l'association [1] se prévaut du mail de Mme [N] en date du 27 septembre 2021, déjà évoqué ci-dessus concernant les griefs relatifs à l'attitude de Mme [R] envers Mme [K]. Mme [N] expose qu'elle a été touchée par ricochet par l'attitude de Mme [R] envers Mme [K], que le travail sur la réorganisation et la préparation des [7] a généré beaucoup de méfiance, de stress et de rejet car elles étaient « attendues ». Elle fait état de plages de travail en direct avec Mme [R] au téléphone pour « changer un mot, un souligné de phrase, une couleur » et du fait que Mme [R] lui a fait comprendre à plusieurs reprises qu'elle avait besoin de soutien sans faille et « qu'il ne valait mieux pas la décevoir. » Mme [N] convient que la réorganisation de la communication a mis les nerfs de Mme [R] à rude épreuve et qu'elle a eu du mal à contenir son stress mais souligne qu'elle le faisait « redescendre sur ceux qu'elle pense coupables ou responsables. » Elle note toutefois un changement de comportement depuis fin-juillet, indiquant que Mme [R] se montre moins intrusive, plus respectueuse et plus à l'écoute et qu'il lui arrive de les remercier et de les féliciter. Elle reproche enfin à Mme [R] d'avoir rapporté à Mme [S] ses réserves sur le projet de sa nomination à la tête de la direction communication, marketing, alors que Mme [R] l'avait assurée qu'elles resteraient confidentielles. Elle considère que Mme [R] l'a désignée auprès de Mme [S] comme coupable de cette non-nomination parce qu'elle se trouvait en difficulté vis-à-vis d'elle.

Mme [R] ne fait pas d'observations particulière sur le témoignage de Mme [N], étant observé que cette dernière a fait l'objet d'un congé maternité d'octobre 2020 à mars 2021 et que sont versés aux débats un certain nombre de mails et de sms dont il ressort que dès le retour de Mme [N] et son implication sur les sujets de communication, et non pas seulement en juillet 2021, Mme [R] lui a adressé des messages de remerciements et de félicitations sur son travail (« Merci beaucoup Cindy », « Top ! très bien ta prez »).

S'agissant de Mme [A], la lettre de licenciement reproche à Mme [R] de l'avoir sollicitée soirs et week-end et même pendant ses vacances à l'étranger malgré sept heures de décalage horaire, de l'avoir laissée dans le flou sur la nature de ses attributions et celles d'une éventuelle nouvelle fonction, d'avoir tenu des propos menaçants, mettant en cause la qualité de son travail et sa responsabilité dans les difficultés rencontrées dans la gestion par Mme [R] de ses équipes, de lui avoir posé des questions intimidantes sur ses collègues et membres du [4], de lui avoir demandé de faire du lobbing auprès de la direction pour faire valoir ses compétences professionnelles.

Pour caractériser cette série de griefs, l'association [1] se fonde sur le mail de Mme [A] en date du 29 septembre 2021.

Mme [A] fait état d'appels tardifs, de soirées entières à parler de réorganisation, de « mails non-stop soirs et week-end », de « SMS et mails le dimanche », de « demandes le dimanche pour le lundi », de semaines tellement chargées que le dimanche est devenu son « jour PWP », d'une demande de participer à une visio alors qu'elle était en vacances au Mexique.

Mme [R] prétend qu'il s'agit d'allégations mensongères et souligne exactement que l'association [1] ne fournit aucun d'élément objectif pour conforter les dires de Mme [A] sur ce point. En effet, l'association [1] ne produit pas de mails, de sms ou de relevés d'heures supplémentaires concernant Mme [A] et particulièrement celui par lequel il lui aurait été demandé de participer à une visio depuis le Mexique. Mme [R] se réfère pour sa part à trois échanges de mails entre elle-même et Mme [JX]. Alors que Mme [S] leur a transmis le dimanche 31 janvier 2021 un document en vue d'une réunion le lendemain avec M. [E], Mme [R] les remercie et leur demande des éclaircissements sur quelques chiffres. Mme [JX] répond le dimanche à 19h47. Alors que Mme [R] a sollicité le vendredi 12 février 2021 à 9h02 le support à jour Com corpo/Com commerciale « d'ici la fin de la journée », Mme [JX] lui a indiqué le samedi 13 février que la présentation était déposée dans le dossier en ligne Compo et Mme [R] l'en a remercié le même jour en lui indiquant qu'elle-même venait de finir le CR pour la consultation RP et qu'elle regardait son « doc à l'aéroport ». Enfin, le lundi 10 mai 2021, Mme [JX] transmet à Mme [R], pour validation, un lien pour accéder aux maquettes. Mme [R] a répondu à Mme [A] à 23h15 qu'elle l'appellerait le lendemain matin.

Le premier échange cité appelait une réponse de Mme [JX] avant le lundi. Les autres messages traduisent plutôt le fait que Mme [R] travaillait tard le soir ou le week-end. Ils n'appelaient pas en revanche de réponse de Mme [A].

Mme [A] fait également état d'interrogatoires sur chacun des membres de l'équipe et de la direction (« Je sais que tu as travaillé avec [GN] [NK], es-tu proche d'elle ' Que penses-tu de son travail ' », « Tu penses quoi de [C] ' »'). Mme [R] ne fait pas de commentaire sur ce point.

Mme [A] se plaint de remarques menaçantes et critiques dans le cadre de la réorganisation (« Je ne veux plus t'entendre parler de ton plan de com [11], c'est [H] maintenant, il va falloir te mettre en ordre de marche, « C'est quoi votre problème à l'[11] J'ai déjà assez de difficultés avec [GN] et [VY], tu ne vas pas t'y mettre ! », « La réorganisation arrive [L], est-ce que tu l'as compris ' Je pensais pouvoir te faire confiance sur la partie S'marketing, là clairement j'ai des doutes »), avec, dans le même temps, un manque de lisibilité sur la stratégie, le plan de d'actions, le retroplanning et le « qui fait quoi ' » et des incertitudes sur sa place dans cette nouvelle organisation (« on m'a parlé de S'marketing, puis marketing puis webmarketing, j'étais parfois directrice puis responsable puis directrice dans cette nouvelle organisation'Je ne savais plus, je ne comprenais plus rien. »).

Mme [R] produit en réponse plusieurs mails et sms adressés à Mme [A] par lesquels elle la remercie et la félicite pour son travail et son implication (« Je suis FAN !!! BRAVO Et MERCI [L] : Well done ! », « Merci pour ce travail ! Passe un bon weekend ! », « Merci encore pour ton implication, « Excellent : merci pour ta réactivité [L] ! » ...). Elle justifie également par de nombreux mails de la co-construction entre juin et septembre 2021 de la fiche de poste de Mme [A].

Mme [JX] indique également que Mme [R] lui a demandé son avis sur la prise de poste de Mme [S] en tant que directrice, qu'elle le lui a donné en rapportant « des choses très factuelles, soi-disant sous la confidentialité », mais que ses paroles ont été répétées et amplifiées auprès de Mme [S] qui l'a appelée pour connaître la vérité et comprendre ses dires. Mme [R] ne fait pas de commentaires sur ce point.

Les éléments produits ne permettent pas de retenir que Mme [R] a mis Mme [A] en situation de devoir travailler le soir, le week-end ou pendant ses vacances, si ce n'est à titre exceptionnel. Il ressort des témoignages de Mme [N] et de Mme [JX] que la période de réorganisation a été source de stress et d'incertitude et que Mme [R] a pu tenir des propos maladroits, sans cesser dans le même temps d'être encourageante et reconnaissante. De plus, elle a placé ses deux collègues dans des situations embarrassantes en sollicitant leurs avis sur les uns et les autres et surtout en révélant à Mme [S] la teneur de ce qu'elles lui avaient confié.

Le lettre de licenciement reproche ensuite à Mme [R] d'avoir dénigré le travail de Mme [G] [B] et de Mme [TW] [QW], d'avoir mis en cause ses collègues du [4] (M. [KQ] et M. [I]) ou Mme [W] devant les salariés, manquant ainsi de loyauté envers son employeur, d'avoir critiqué le président de l'association en qualifiant la marque [1] de nom de protection hygiénique.

Cette série de grief repose sur le mail précité de Mme [A].

Mme [A] fait état du commentaire ironique de Mme [R] sur la marque [1] et rapporte des propos visant Mme [B] (« Il va falloir qu'elle travaille maintenant », « elle a planté le business plan de [H], je ne peux pas la garder », « avec moi, le sujet [G] va être vite réglé ») et Mme [QW] (« de toute façon elle est syndiquée, elle influence les équipes, c'est à cause d'elle cette ambiance ! », « je te préviens, nous allons faire un gros point de recadrage avec [TW], elle a un comportement, je n'en peux plus. Si elle n'est pas contente, elle va aller ailleurs ou sinon c'est la porte »).

Aucune parole précise n'est en revanche établie à l'encontre de M. [KQ], M. [I] et Mme [W], Mme [A] se bornant à faire état de « paroles plutôt fortes » les concernant.

Même tenus sous le coup de l'énervement, comme Mme [A] le précise, ces propos sont pour le moins inappropriés.

S'agissant de l'inefficacité du travail accompli pour la réorganisation, il ressort de la lettre de licenciement que le « décalage » est partiellement imputable à la pandémie. Pour le surplus, il ressort du dossier et de ce qui précède sur le dépassement du forfait annuel en jours que Mme [R] assumait une lourde charge de travail. De plus, l'association [1] ne produit pas d'éléments objectifs (calendrier, réunions du [4], alertes de la direction) dont il résulterait que le projet de réorganisation n'avançait pas pour des motifs imputables à la salariée. Elle ne justifie pas davantage avoir dû reprendre le travail effectué par Mme [R] après son licenciement et que la réorganisation finalement mise en 'uvre n'est pas le fruit du travail mené par Mme [R].

En définitive, si tous les griefs ne sont pas établis avec certitude, il est matériellement établi que Mme [R] n'a pas pris les dispositions nécessaires pour que Mme [S] ne travaille pas le soir et le week-end, qu'elle n'a pas convié Mme [K] à une réunion concernant le travail de son service en juin 2020, que même si elle se montrait habituellement chaleureuse et bienveillante, il lui est arrivé de tenir des propos maladroits voire inappropriés à l'endroit de plusieurs de ses collègues, qu'enfin elle a fait preuve d'indélicatesse en moquant la marque de l'entreprise et en utilisant les confidences qu'elle avait suscitées de Mme [N] et Mme [A] pour expliquer à Mme [S] son absence de nomination au poste qui lui était quasiment promis.

Ces manquements, qui n'ont pas été sans conséquence sur les conditions de travail de ses collègues, justifiaient son licenciement. Si les griefs concernant Mme [K], Mme [N] et Mme [A] ont été dénoncés à l'employeur fin août et courant septembre 2021, ils n'apparaissent pas contemporains du licenciement puisque Mme [N] fait même état d'un changement positif d'attitude de Mme [R] depuis juillet 2025. Par ailleurs, plusieurs griefs ne sont pas matériellement établis. L'employeur ne justifie pas en conséquence que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible pendant le temps du préavis et que la mise à pied conservatoire était justifiée.

Le jugement est complété en ce qu'il a omis de reprendre dans le dispositif la condamnation au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire pour 3 922, 40 euros et des congés payés afférents pour 392,24 euros. Il est confirmé de ce chef, ainsi que sur l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement, qui ne sont discutés qu'en leur principe mais non pas en leur montant.

Le licenciement étant justifié, le jugement est infirmé et Mme [R] déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

En l'espèce, Mme [R] fait part de sa stupéfaction puisque ses compétences managériales n'avaient jamais été remises en cause. Elle ne rapporte pas la preuve toutefois de circonstances vexatoires, lesquelles ne résultent pas de la seule mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet. L'association [1] fait exactement valoir qu'elle n'était pas obligée de mettre en 'uvre la procédure de médiation évoquée par le règlement intérieur. Elle n'a pas non plus commis de faute en ne prévenant pas Mme [R] qu'elle allait recevoir une lettre de mise à pied conservatoire et en ne l'informant pas de la nature des griefs avant l'entretien préalable.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer l'obligation à la charge de la société de remettre à Mme [R] ses documents de rupture du contrat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif, conformes au présent arrêt.

Le jugement est confirmé du chef de l'article 700 du code de procédure civile et une somme complémentaire de 1 500 euros est accordée à la salariée au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Constate que le jugement a omis de condamner l'association [1] à payer à Mme [R] la somme de 3 922,40 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et la somme de 392,24 euros au titre des congés payés afférents et complète le jugement en ce sens.

Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de rappel de salaire pour jours travaillés hors forfait, en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Mme [R] la somme de 30 133,95 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Condamne l'association [1] à payer à Mme [R] :

-11 105,60 euros à titre de rappel de salaire pour jours travaillés hors forfait

-1 110,56 euros au titre des congés payés afférents.

Dit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse mais non par une faute grave.

Déboute Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirme pour le surplus le jugement complété comme indiqué ci-dessus, en précisant que les documents de rupture du contrat de travail et le bulletin de salaire récapitulatif que l'association [1] doit remettre à Mme [R] devront être conformes au présent arrêt.

Condamne l'association [1] à verser à Mme [R] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

Condamne l'association [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC